Czy nietypowe metody rekrutacji to recepta na niedobór talentów?

Kiedy w czerwcu Jaguar Land Rover ogłosił rekrutację 1000 inżynierów IT, przysłanie tradycyjnego CV nie było głównym punktem procesu. Firma poprosiła kandydatów, by ściągnęli aplikację mobilną zawierającą szereg łamigłówek, sprawdzających ich zdolności inżynierskie. Z kolei amerykański startup DuckDuck Go, tworzący wyszukiwarkę internetową gwarantującą anonimowość, wybiera nowych członków zespołu wyłącznie spośród grona wiernych użytkowników produktu – podzielających filozofię firmy.

Branża IT i nowoczesne usługi dla biznesu

Przykłady te świadczą o tym, że na nowoczesnym rynku pracy pojawiają się niestandardowe metody pozyskiwania pracowników, a firmy w dużej mierze stawiają na swoją markę jako pracodawcy. Nie bez powodu – są to sposoby pozwalające na skuteczniejsze dotarcie do kandydatów z młodego, ambitnego i wymagającego pokolenia millenialsów.

Badania poświadczają skuteczność działań w zakresie employer brandingu: 80% liderów rekrutacji badanych przez Randstad przyznało, że zwiększają one skuteczność rekrutacji. Firmy o silnej, pozytywnej marce dostają dwa razy więcej aplikacji i deklarują, że wydają mniej na pensje.

Nietypowe narzędzia rekrutacyjne pomagają wzmocnić te efekty i dotrzeć skutecznie do osób, które rzeczywiście pasują do oferty. To ważny atut zwłaszcza na rynku pracownika w branży IT czy nowoczesnych usługach biznesowych.

Grać na swoich zasadach

Internetowa gra zręcznościowa nawiązująca do klasycznych tytułów z lat 80 i 90 – to pomysł Accenture Operations, zatrudniającego w Polsce ponad 2000 osób.  Międzynarodowa firma postanowiła sięgnąć po sentyment i zabawę w ramach rekrutacji cash collectors – specjalistów ds. należności. To osoby zarządzające na międzynarodowym poziomie procesami rozliczeń między firmami. Główną grupę kandydatów stanowią przedstawiciele pokolenia Y.

– Celem gracza było zebranie w określonym czasie jak największej liczby monet spadających z nieba, a następnie zgłoszenie swojego CV za pomocą kilku kliknięć. Najlepsze wyniki zostały nagrodzone upominkami, m.in. aparatami fotograficznymi, kamerami sportowymi i słuchawkami. W trakcie trwania kampanii liczba spływających CV na stanowiska specjalistów ds. należności wzrosła o 50% – mówi Edyta Gałaszewska-Bogusz, Dyrektor Accenture Operations w Polsce. – Standardowy marketing rekrutacyjny w postaci nieśmiertelnych plakatów czy prostych ogłoszeń coraz słabiej spełnia swoją rolę, pełni już niemal rolę szumu komunikacyjnego. Dostosowujemy więc sposób komunikacji do oczekiwań generacji Y, do których można zaliczyć m.in. uproszczony proces aplikowania, zdolność wyróżnienia się przez pracodawcę, czy możliwość grywalizacji.

Na podobną kampanię firma zdecydowała się już wcześniej przy projekcie „Stranger Words”, nawiązującym do popularnego serialu. Gra dawała kandydatom możliwość rozwiązania interaktywnych łamigłówek w 6 językach. Kampania dotarła do ponad pół miliona użytkowników Facebooka i przyniosła trzykrotny wzrost liczby CV na promowane stanowiska.

Rozszerzona rzeczywistość

Nie każda akcja wykorzystująca grywalizację osiąga podobne sukcesy, ale przykłady takich marek, jak Jaguar, Accenture czy PwC działają na wyobraźnię pracodawców. Według prognoz Markets&Markets globalny rynek grywalizacji ma osiągnąć wartość 11 miliardów dolarów. Co ciekawe, firmy nie muszą zawsze tworzyć autorskich rozwiązań, by zrealizować ciekawy projekt. Przykładem takiego działania jest Pokemon Go Lure Party, zorganizowane w ubiegłym roku w Łodzi przez Infosys Poland. Wydarzenie wykorzystało popularność aplikacji Pokemon Go, stworzonej przy użyciu technologii rozszerzonej rzeczywistości.

– Największą zaletą takich akcji jest fakt, że pozwalają osiągnąć sukces bez potężnych budżetów. Na trawniku przed siedzibą postawiliśmy strefy chilloutu z leżakami i darmową lemoniadą oraz uruchomionym na czas trwania akcji tzw. Lure Module, którego zadaniem było przyciąganie Pokemonów w miejsce imprezy. Przez cały dzień pojawiło się u nas kilkuset uczestników, którzy mogli się na miejscu zapoznać z ofertą kariery w naszej firmie – mówi Joanna Śledzik, Starszy Konsultant ds. Employer Brandingu w Infosys Poland.

Stare pomysły, nowe okoliczności

Czasem by zaskoczyć kandydatów wystarczy zmiana okoliczności, w jakich mierzą się ze zlecanymi im zadaniami. Dowodzi tego przykład akcji IT Survival. W jej ramach firma Capgemini zaprosiła studentów informatyki na trzydniowy wyjazd, pełniący jednocześnie role szkoleniową, rekrutacyjną i integracyjną.

– Na uczestników czekał zarówno wysiłek fizyczny podczas integracji na powietrzu, jak i wyzwania intelektualne. Poznali oni narzędzia, techniki i praktyki stosowane przez programistów, zbudowali kompletną aplikację webową oraz poszerzyli wiedzę z zakresu programowania. Wielu zaproponowaliśmy na koniec stanowiska w Capgemini. W tym roku wszyscy uczestnicy zadeklarowali chęć podjęcia współpracy. Taka forma rekrutacji jest korzystna dla obu stron, bo pozwala lepiej poznać firmę i jej kulturę – mówi Monika Cwynar-Kępa, dyrektor HR SSC Capgemini.

Dzień próby

W inny sposób do niestandardowych narzędzi budowy relacji z kandydatem podeszli rekruterzy z Shell Business Operations Kraków. To jedno z siedmiu centrów operacji biznesowych Shell na świecie – zatrudnia ponad 2700 osób. Odeszło ono od tradycyjnych rozmów rekrutacyjnych w procesie poszukiwania kandydatów na praktyki. Zamiast nich wprowadzony został tzw. Assesment Day. Oprócz tradycyjnych zadań czekają na nich nieprzewidzialne zmiany w planie spotkania. 

– Przyszli praktykanci biorą udział w serii zadań opierających się głównie na pracy w grupach. Uczestników przez cały dzień obserwują menedżerowie wyższego szczebla z różnych działów naszego centrum. Zadania skonstruowane są tak, by można było ocenić umiejętności kandydatów w zakresie odnajdywania się w pracy z osobami o różnym profilu, reakcję na presję czasu, zdolności negocjacyjne czy skłonność do zawierania kompromisów – opowiada Katarzyna Cyran, Specjalistka ds. Rekrutacji i Marketingu w Shell Business Operations Kraków. – Przygotowujemy też zawsze kilka „niespodzianek”. Na przykład w trakcie zadania skracamy czas na jego wykonanie. Pozwala nam to sprawdzić elastyczność kandydatów i ich reakcję na zmieniające się okoliczności.

Firma jak produkt, kandydat jak konsument

Skąd zwrot w kierunku traktowania wyboru pracy w sposób zbliżony do decyzji konsumenckich? Pracodawcy zdali sobie sprawę, że kandydaci intensywnie poszukują informacji o firmach przed aplikacją, w największej mierze polegając na opiniach znajomych, którzy pracują w danej organizacji, a także informacjach z portali społecznościowych.

Jak podaje Universum Global, ponad 72% z osób starających się o pracę spędza ponad godzinę, poszukując informacji o firmie, zanim podejmie decyzję o wysłaniu CV. Jak dodaje Randstad, 6 na 10 kandydatów przegląda wówczas kanały social media. Z jednej strony ważne jest więc, by znaleźli w tych źródłach pozytywne informacje o pracodawcy, a z drugiej – takie treści, które ich realnie zaangażują.

Źródło: Linkleaders, Firmowy survival i bitwa o talenty. Biznes testuje nowe metody rekrutacji