Aktualnie na rynku pracy

Jednym z największych wyzwań, z jakimi polski rynek pracy zmierzy się w niedalekiej przyszłości, będzie brak pracowników. Coraz mniej kandydatów, niedobór talentów i trudności z zatrzymaniem pracowników na dłużej, zdaniem ekspertów, mogą przekładać się nawet na zaburzenie funkcjonowania firm. Pracodawcy stają przed wyzwaniem wypracowania rozwiązań, które zmieniłyby tę sytuację.

Niepokojąca demografia

Prognozy demograficzne dla Polski są niepokojące – szacuje się, że w nadchodzących 10 latach populacja osób w wieku produkcyjnym będzie zmniejszać się średnio o 0,9% rocznie. Oznacza to, że do 2050 r. na rynku pracy zabraknie ponad 10,5 mln osób w wieku produkcyjnym, potrzebnych by utrzymać obecną relację do liczby osób w wieku poprodukcyjnym. Polskie społeczeństwo starzeje się, a jednocześnie ubywa osób aktywnych zawodowo. Według danych GUS, coraz więcej Polaków będzie wychodzić z rynku pracy, przy zmniejszającej się liczbie wchodzących na ten rynek.

Zmiany w strukturze demograficznej stanowią wyzwanie dla polskiego rynku i pracodawców. Niedobór może w pewnym stopniu wyrównać migracja pracowników z zagranicy. Eksperci oceniają jednak, że należy podejmować inne, długofalowe działania mające na celu wyhamowanie trendu niekorzystnych zmian demograficznych, a przy tym pamiętać, że oczekiwane efekty nie pojawią się od razu. Równolegle potrzebnych jest wiele innych aktywności, które zaprocentują w perspektywie nadchodzących kilku czy kilkunastu lat.

Dlaczego wskaźnik zatrudnienia jest ważny?

Polska pod względem wskaźnika zatrudnienia, czyli liczby zatrudnionych w stosunku do całej populacji w wieku produkcyjnym, nie wygląda dobrze. Jednocześnie stopa bezrobocia jest najniższa od ponad 26 lat. Odsetek pracujących w grupie wiekowej 20–64 lata wynosi obecnie 69%, podczas kiedy dla UE ta średnia jest o 2% wyższa.

Dla całego rynku pracy kluczowe jest podniesienie wskaźnika zatrudnienia, stanowiącego wypadkową aktywności zawodowej i popytu na pracę zgłaszanego przez gospodarkę. Dlatego też coraz większe znaczenie ma kwestia aktywności zawodowej kobiet.

Kobiety na rynku pracy

Obecnie w Polsce obserwujemy stosunkowo niski poziom aktywności zawodowej kobiet. W grupie wiekowej 25–49 lat wskaźnik dla pań jest o 10% niższy niż dla panów. Jednym z głównych przyczyn takiego stanu rzeczy mogą być trudności w pogodzeniu obowiązków rodzinnych z pracą zawodową.

Jak wynika z badań Hays Poland opublikowanych na łamach raportu Kobiety na rynku pracy 2017, aż 65% kobiet w porównaniu do 38% mężczyzn napotkało w karierze zawodowej na przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dzieci. Respondentki badania jako kwestie problematyczne wskazały brak równowagi pomiędzy życiem zawodowym i osobistym, brak elastycznego czasu pracy i nadgodziny, a także konieczność szybkiego powrotu po urlopie macierzyńskim oraz częsty brak możliwości powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko.

Jednocześnie w całej Unii Europejskiej udało się zwiększyć wskaźnik zatrudnienia kobiet na przestrzeni ostatnich 20 lat aż o 10%, głównie dzięki aktywizującemu wsparciu pracujących matek. Oznacza to, że również w Polsce bardzo potrzebne są ogólnodostępne rozwiązania wspierające godzenie ról rodziców i pracowników. Badania wskazują jednoznacznie na wysoką korelację wskaźnika zatrudnienia z odsetkiem dzieci objętych opieką przedszkolną.

Niska mobilność polskich pracowników

W Polsce mamy również do czynienia z nierównomiernym wykorzystaniem zasobów ludzkich, co z kolei wynika z niskiej mobilności Polaków. Zdarza się, że w jednym regionie kraju brakuje pracowników o określonych kwalifikacjach, podczas gdy w innym jest ich nadmiar. Szukając sposobów na zwiększenie wskaźnika zatrudnienia, warto przyjrzeć się przyczynom tego zjawiska. Problem ma kilka wymiarów: od gotowości do zmiany miejsca zamieszkania w celach zarobkowych, poprzez dojazdy do pracy, aż po zdalne zatrudnienie.

Jak zauważa Paula Rejmer, dyrektor zarządzająca dywizją Expert Perm w Hays Poland, wiele osób nie wyprowadza się z rodzinnych miejscowości, nawet jeśli nie znajduje tam satysfakcjonującego zatrudnienia, bo mimo lepszej pracy przeprowadzka nie poprawia jakości życia.

Rolę odgrywają tu koszty mieszkania np. w dużym mieście. – Dla wielu pracowników przeznaczenie znacznej części zarobków na kwestie związane z zamieszkaniem powoduje spadek motywacji do migracji w celu podjęcia pracy – komentuje ekspertka Hays.

Niechęć do przeprowadzki jest najsilniejsza wśród osób posiadających rodzinę, kiedy zmiana miejsca zamieszkania wiąże się nie tylko ze znalezieniem pracy dla drugiego partnera, ale także ze zmianą szkół lub przedszkoli, do których uczęszczają dzieci.

Dla wygody pracownika

Innym aspektem mobilności jest dojeżdżanie do znacznie oddalonego miejsca pracy. Aktywności zawodowej sprzyja wygodny dojazd do pracy, nawet jeśli wiąże się z codziennym pokonywaniem znacznej odległości. Dlatego coraz większe znaczenie mają inwestycje w rozwój infrastruktury drogowo-kolejowej. Przykładowo, pracownik będzie o wiele bardziej skłonny pokonywać każdego dnia 100 kilometrów szybkim pociągiem zatrzymującym się w biznesowym centrum miasta niż tkwić w korkach na drodze dojazdowej między dzielnicami.

Ponadto, myśląc o mobilności powinniśmy pamiętać, że aspirujemy do bycia gospodarką, w której coraz więcej zawodów może być wykonywanych w rozproszonych biurach, a nawet zdalnie. Kluczowa jest zatem dostępność wysokiej klasy infrastruktury teleinformatycznej.

– Podczas rozmów rekrutacyjnych pytania o możliwość zdalnego wykonywania części obowiązków oraz zastosowania elastycznych godzin pracy stają się standardem – mówi Paula Rejmer. – Pracodawcy nie mogą przegapić ewolucji zachodzącej na rynku pracy. Jeśli firmy stawiające na rozwój i nowoczesne rozwiązania chcą nie tylko pozyskać, ale i zatrzymać talenty, powinny już teraz rozpocząć wprowadzanie zmian ukierunkowanych na lepsze dopasowanie środowiska pracy do potrzeb pracowników – dodaje. Przemawiają za tym liczby – na liście preferowanych benefitów praca elastyczna zajmuje drugie miejsce, ze wskazaniem 54% ankietowanych (Raport płacowy 2017, Hays Poland), podczas gdy ten dodatek pozapłacowy oferuje części pracowników zaledwie 38% firm.

                                              

Jakość życia coraz ważniejsza

Coraz więcej uwagi poświęca się ostatnio również zdrowiu i jakości życia w kontekście aktywności zawodowej. Znaczenie tych aspektów będzie rosło wraz ze zwiększającą się średnią wieku pracowników. Dobre samopoczucie i stan zdrowia przekładają się na zdolność do pracy, mniej zwolnień lekarskich i absencji.

Już dziś wiele firm poszerza pakiety świadczeń dodatkowych i prywatnej opieki medycznej. Zdecydowana większość organizacji działających w Polsce oferuje pracownikom prywatną opiekę medyczną oraz kartę sportową. Rosnącą popularnością cieszą się również ubezpieczenie na życie, programy emerytalne oraz dofinansowanie edukacji.

Oferowane benefity w dużej mierze odpowiadają potrzebom pracowników i znacznie podnoszą atrakcyjność oferty pracy. Pracownicy oczekują jednak więcej: coraz bardziej cenią dobrą atmosferę pracy, możliwości rozwoju i zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Stąd też na decyzję o wyborze miejsca pracy bardzo często wpływają takie czynniki jak kultura organizacyjna firmy, podejście do nadgodzin, aranżacja przestrzeni biurowej czy nieformalny dress code, a zatem aspekty pozapłacowe.

Atrakcyjne miejsca pracy a wskaźnik zatrudnienia

– Atrakcyjna ścieżka kariery czy możliwość pracy zdalnej nie są kosztowne dla pracodawcy, a skutecznie przyciągają kandydatów do pracy – komentuje Paula Rejmer. – Work-life balance jest bardzo istotny zwłaszcza dla przedstawicieli najmłodszego pokolenia pracowników, więc firmy, szykując się na nadchodzące zmiany demograficzne, uwzględniają ten aspekt w planowanej strategii zatrudnienia.

Wysoki wskaźnik zatrudnienia jest jednocześnie przyczyną i skutkiem sprawnej gospodarki. Z jednej strony zaawansowana i konkurencyjna gospodarka tworzy wiele atrakcyjnych, dobrze płatnych miejsc pracy. Z drugiej natomiast – duża podaż wykwalifikowanych i skłonnych do pracy osób pozwala przedsiębiorcom na realizację ambitnych planów. Dlatego też konieczne są działania z dwóch stron – zarówno zachęcanie ludzi do aktywności zawodowej, jak również dawanie na nią szansę.

Źródło: Informacja prasowa Hays Poland.