Strefa Klienta
Redakcja: Pieniądze szczęścia nie dają – czy taką myślą powinien kierować się każdy, kto stara się o pracę?
Michał Opioła, Dyrektor w Michael Page: Są bardzo różne motywacje do zmiany pracy – mogą wiązać się z atmosferą w miejscu zatrudnienia czy możliwościami rozwoju, jednak wcześniej czy później pojawia się też kwestia pieniędzy. Choć mówi się, że nie dają szczęścia, to jednak pozwalają na zaspokojenie podstawowych potrzeb np. jedzenie i mieszkanie, a także pomagają w spełnianiu marzeń. Pracownik, który myśli o zmianie pracy, zazwyczaj chce mieć wyższe wynagrodzenie, ponieważ niższe lub takie samo nie będzie stanowić atrakcyjnej oferty.
Jednak wraz z wchodzeniem na rynek pracy młodszych pokoleń, które cenią sobie podejście „korzystać”, a niekoniecznie „posiadać”, wynagrodzenie zaczyna tracić na znaczeniu jako jedyny czynnik motywujący do zmiany pracy. Potwierdza to też badanie „Confidence Index” za I i II kwartał 2019 r. przeprowadzane cyklicznie co kwartał przez Michael Page w Europie. Pokazuje ono, że spada w Polsce odsetek osób, które rezygnują z pracy ze względu na pieniądze.
W II kwartale 2019 roku 39,7 proc. respondentów przyznało, że szukanie nowego pracodawcy podyktowane jest chęcią otrzymywania większych zarobków (jest to spadek o 2,6 p.p. w porównaniu do deklaracji z II kwartału 2018 roku).
Na znaczeniu zyskują natomiast takie aspekty jak: atmosfera w pracy, poziom generowanego stresu, relacje ze współpracownikami i work-life balance. Niemal 15 proc. Polaków twierdzi, że szuka nowej pracy, aby zadbać o równowagę w życiu zawodowym i prywatnym, a dla 92 proc. jest to czynnik decydujący o przyjęciu nowego stanowiska. Istotne są dla nich też elastyczne godziny pracy (73 proc.) i możliwość pozabiurowej pracy zdalnej (63 proc.). Wszystko więc zależy od tego, co w danym momencie życia zawodowego jest dla nas najważniejsze.
Nowa propozycja zmian w Kodeksie Pracy dotyczy obowiązkowego zamieszczania informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy. Czy uważa Pan, że to dobry pomysł?
Nowa propozycja zmian w Kodeksie Pracy, dotycząca obowiązkowego zamieszczania informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy, ma zarówno plusy, jak i minusy. Na przykład na brytyjskim rynku pracy w większości ofert podawane są widełki płacowe. W Polsce jest to nowość, ale postrzegamy ją jako pozytywną zmianę, dzięki której aplikujący będą mieć większą wiedzę na temat oferty, dzięki czemu mogą uniknąć rozczarowań na dalszych etapach rekrutacji.
Widzimy też wady tego rozwiązania. W przypadku niektórych ogłoszeń, pracownicy widząc, że na danym stanowisku w innej firmie zarabia się zdecydowanie więcej, mogą odczuwać frustrację. Nie zawsze jednak porównywanie firm pod względem oferowanych wynagrodzeń jest adekwatne, ponieważ stanowisko stanowisku jest nierówne, a kompetencje i doświadczenie wymagane w jednej firmie mogą się znacząco różnić od oczekiwań innego przedsiębiorstwa.
Jak umiejętnie poruszyć temat wynagrodzenia w rozmowie z rekruterem?
Zazwyczaj pytanie o kwestie wynagrodzeń powinno zostać zadane przez rekrutera.
Najczęściej rozmowy na ten temat odbywają się na pierwszym etapie procesu rekrutacji. Jeśli na drugim etapie ta kwestia nie zostanie poruszona – oczywiście wszystko jest uzależnione od tego, jak bardzo złożony jest to proces – kandydat może poprosić o rozmowę na temat zarobków. Może okazać się, że w tym zakresie strony mają różne oczekiwania i możliwości, więc stratą czasu byłoby przechodzenie przez kolejne etapy.
Zmiana w Kodeksie Pracy, o której wspominałam, mówi o określeniu wysokości wynagrodzenia w formie „widełek” z możliwością negocjacji. Czy kandydat powinien negocjować wysokość wynagrodzenia, czy musi zgodzić się na odgórnie oferowane warunki?
Warto zaznaczyć, że „widełki” stanowią budżet pracodawcy, natomiast negocjacje dotyczą preferencji kandydata, który chce osiągnąć jak najwyższą kwotę wynagrodzenia.
Negocjowanie pensji powinno odbywać się na ostatnim etapie procesu rekrutacji.
Jeśli propozycja pracodawcy dotyczy niższej kwoty niż wskazywaliśmy podczas wcześniejszych etapów rekrutacji, wówczas warto negocjować i dopytać, z czego wynika propozycja niższego wynagrodzenia.
Jeśli pracodawca nie zgodzi się na nasze oczekiwania, musimy zastanowić się nad motywacją, która skłoniła nas do poszukiwania nowego miejsca pracy. Gdy rozbieżność jest wysoka, często kandydat rezygnuje. Należy pamiętać jednak, że wynagrodzenie nie zawsze jest jedynym czynnikiem, który decyduje o atrakcyjności danej oferty. Być może firma zapewnia dodatkowe benefity, możliwość rozwoju i wiele innych elementów, które zachęcą nas do przyjęcia oferty.
Czy pracownik może kierować się wynikami raportów w kwestii określenia swoich oczekiwań finansowych? Skąd jeszcze może czerpać taką wiedzę?
Pracownicy swoją wiedzę na temat oczekiwanych zarobków mogą czerpać z raportów płacowych, np. przygotowywanych przez Michael Page. Wiele informacji na temat rynku dostarcza też networking, czyli rozmowy ze znajomymi, oraz fora internetowe dotyczące danej branży. Należy również wziąć pod uwagę swoje aktualne zarobki, posiadane kompetencje i doświadczenie, a także lokalizację firmy (np. w Warszawie zarobki są wyższe niż w małych miastach) czy jej wielkość. Źródłem wiedzy są także rekruterzy, którzy weryfikują zgłoszenia kandydatów.
Jeśli nie spełniamy wszystkich wymagań z oferty pracy, należy raczej myśleć o wynagrodzeniu, które powinno wpisywać się w dolną granicę widełek pracodawcy. Gdy nasze doświadczenie jest większe niż wymagane, możemy oczekiwać oferty z górnej granicy widełek. Ważne jest też, by brać pod uwagę wszystkie benefity oferowane poza wynagrodzeniem.
Na co należy uważać przy określaniu swoich oczekiwań finansowych w rozmowie z rekruterem? Czy istnieją odpowiedzi lub zwroty, które mogą zostać źle odebrane?
W rozmowie z rekruterem warto zadawać pytania i rozmawiać o możliwościach, a wystrzegać się wysnuwania nienegocjowanych żądań i wymagań.
Rekomenduję, aby pytać o szansę negocjowania oferty. Wywieranie silnej presji na pracodawcy nie zawsze przynosi oczekiwany skutek, a może zostać źle zapamiętane, dlatego powinniśmy dbać o dobre relacje, bo w przyszłości możemy podjąć rozmowy z tą samą firmą.
W momencie przesyłania CV w odpowiedzi na daną ofertę pracy, kandydaci często muszą uzupełnić formularz, w którym są proszeni o określenie swoich oczekiwań finansowych. Wybór zbyt wysokiego lub zbyt niskiego wynagrodzenia może eliminować takie osoby z udziału w dalszym procesie rekrutacji. Jak wybrać odpowiednie pole, aby nie mieć zbyt wysokich wymagań oraz – z drugiej strony – nie ocenić siebie zbyt nisko?
Proponuję, aby przedstawić propozycję swoich oczekiwań finansowych po uprzednim zapoznaniu się z raportami płacowymi i uwzględnieniu również swoich zarobków. Odradzam jednak zaniżanie kwoty i wpisywanie mniejszej niż aktualnie otrzymywana, bo niewiele osób decyduje się na zmianę pracy na gorszych warunkach niż ma obecnie. Nie zawsze wskazane jest też podawanie znacznie wyższego wynagrodzenia, ponieważ może być to przyczyną odrzucenia kandydata. Warto więc uwzględnić posiadane kompetencje i doświadczenie oraz porównać je do tych podanych w ogłoszeniu, zebrać informacje o firmie, a także zweryfikować zarobki w danym mieście.
Dziękuję za rozmowę.
Ekspert: Michał Opioła
Z Michael Page związany od blisko 10 lat. Z sukcesem zakończył ponad 360 procesów rekrutacyjnych na stanowiska ekspertów, managerów i dyrektorów z obszarów finansów oraz HR. W ostatnim czasie specjalizuje się w prowadzeniu rekrutacji do działów finansów dla branży nieruchomości, a także doradztwie w zakresie budowy struktur dla nowopowstałych spółek.
Autor: Wiktoria Garczewska
Studentka IV roku dziennikarstwa i komunikacji społecznej na Uniwersytecie SWPS. W trakcie studiów licencjackich odbyła staż redaktorski w TVN24. Interesuje się sportem i psychologią.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.