Współczesny rynek pracy weryfikuje naszą wiedzę oraz kompetencje praktycznie codziennie. Coraz doskonalsze narzędzia kontroli i rekrutacji, w tym m.in. assessment centre lub grywalizacja, wymuszają na managerach niższego oraz wyższego szczebla aktualizację specjalistycznej wiedzy oraz zdobywanie kompetencji w nowych obszarach, np. obsługi nowych systemów informatycznych w audycie. Kompleksowa weryfikacja zdolności menedżerskich prowadzi również do szybszej rotacji wśród kadry kierowniczej, na co coraz przychylniej patrzy globalny rynek pracy. Czynnik rotacyjny staje się ważnym elementem strategicznym w zarządzaniu kadrami współczesnych organizacji, ponieważ poszerza horyzonty zawodowe wysokiej klasy specjalistów. Dodatkowo, świetnie motywuje zarówno pracowników, którzy muszą podnosić swoje kompetencje, jak i pracodawców, dla których ryzyko utraty kapitału intelektualnego (ang. intellectual capital risk; w skrócie: ryzyko IC) może zaważyć na "być albo nie być" w bardzo konkurencyjnym środowisku biznesowym. Rotacja staje się także ważnym elementem w zakresie zarządzania różnorodnością (ang. diversity management), które staje się w obecnym, transnarodowym modelu gospodarczym po prostu warunkiem koniecznym. Coraz więcej badań potwierdza, że współczesne organizacje, które stawiają na różnorodność, są bardziej innowacyjne i szybciej przystosowują się do nowej rzeczywistości.
Poznaj stanowiska menedżerskie w audycie.
Manager ds. audytu wewnętrznego »
W wyniku tych zmian każdy manager może natknąć się, przeglądając serwisy poświęcone pracy, na setki nowych ogłoszeń powiązanych z jego kierowniczym stanowiskiem. Większa elastyczność przy wyborze przyszłego pracodawcy może jednakże prowadzić również do niepewności – pierwsze 90 dni w pracy w ramach tzw. okresu próbnego może zaowocować… zwolnieniem, co z pewnością będzie miało wpływ na dalszą karierę zawodową.
Inside/outside – managerowie na wyciągniecie ręki
Już opublikowane w 2013 roku badanie amerykańskiej firmy konsultingowej Robert Half potwierdza, że rotacja zaczyna dotykać również sektor usług finansowych, takich jak księgowość, audyt bądź kontroling. Tylko 38 proc. z 1400 przebadanych dyrektorów finansowych przyznało, że awansowałoby na stanowiska menedżerskie specjalistów wewnątrz zespołu. Reszta stawia na różnorodność rynku pracy. Rekrutacja zewnętrzna z pewnością niesie ze sobą dużą dozę ryzyka – pracodawcy często posiłkują się doświadczeniem agencji rekrutacyjnych oraz inwestują w wizerunek pracodawcy, co wiąże się z większymi kosztami. Jednakże zatrudnienie nowego managera, który okaże się strzałem w dziesiątkę, zwraca się już po pierwszych miesiącach. I to nie tylko finansowo. W tym momencie warto się zastanowić, jakie mogą być plusy Twojej kandydatury, jeżeli zdecydujesz się na zmianę miejsca pracy, podczas gdy dział HR firmy, do której chcesz aplikować, poszukuje równocześnie talentów wewnątrz własnej organizacji.
Nowi ludzie to nowe idee
Organizacje monokulturowe stawiają zazwyczaj na swoich własnych pracowników, starając się wykształcić w nich kompetencje menedżerskie. Taka kultura organizacyjna niesie ze sobą jednakże wiele ograniczeń. Natomiast nowy pracownik, zwłaszcza zatrudniony na kierownicze stanowisko, może wnieść ze sobą świeże spojrzenie, a zatrudniająca managera z zewnątrz organizacja zyskuje cenne, rynkowe doświadczenie.
O czym warto pamiętać w trakcie rozmowy rekrutacyjnej? Dział HR bardzo często podchodzi z rezerwą do nowych managerów. Należy zatem zmierzyć się z ich lękami. Rekruterzy sięgają często po następujący kontrargument: pracownicy wewnątrz organizacji lepiej znają klientów i usługi finansowe im oferowane. Należy pamiętać jednakże o tym, że o pozycji na rynku decyduje nie sama organizacja, a rynek właśnie i konkurencja, która dzięki świeżemu rozwiązaniu może po prostu "ukraść" klienta. Warto zatem podczas rozmowy z przedstawicielami organizacji, do której się aplikuje, przedstawić swoje dokonania w poprzedniej firmie, postawić na znajomość branży oraz podkreślić, jak ważne jest innowacyjne podejście w każdym działaniu.
Wielkość ma znaczenie
Decydując się na udział w procesie rekrutacyjnym poprzez złożenie dokumentów aplikacyjnych, warto równocześnie przyjrzeć się organizacji, która poszukuje managera. Dzięki dostępowi do szerokiej grupy specjalistów na rynku pracy małe organizacje decydują się zazwyczaj wyłącznie na zewnętrzną rekrutację. To bardzo ważna informacja dla kandydatów – dzięki temu managerowie pozbywają się konkurencji złożonej z pracowników już zatrudnionych (tzw. awans wewnętrzny). Dodatkowo, otwarta rekrutacja na ważne, kierownicze stanowisko może świadczyć o dynamicznym rozwoju spółki, dlatego podczas rozmowy z jej przedstawicielem warto zapytać o plany na najbliższe lata. Rozpoczynając pracę, przykładowo, w szybko zdobywającej rynek firmie doradztwa podatkowego, można efektywniej rozwinąć kompetencje przywódcze w porównaniu do tego samego stanowiska w dużej korporacji.
Poznaj stanowiska menedżerskie w konsultingu.
Manager w obszarze doradztwa biznesowego »
Manager w obszarze doradztwa podatkowego »
Przygotuj się do walki o stanowisko menedżerskie. Czego mogą obawiać się działy HR, decydując się na rekrutację zewnętrzną?
Z wielkiej burzy mały deszcz – większość działów HR bardzo niechętnie podchodzi do procesów rekrutacyjnych sięgających po kandydatów poza organizacją twierdząc, że koszty na nią przeznaczone nie przekładają się zazwyczaj na jakość kandydatur.
Czas to pieniądz – poza kosztami związanymi z działaniami promującymi wolne stanowisko (zatrudnienie agencji rekrutacyjnych, zakup ogłoszeń w serwisach pracy) zatrudnienie nowej osoby z zewnątrz niesie ze sobą dodatkowe ryzyko – okres dopasowania się. Zewnętrznemu managerowi może brakować czasu na rozwój kompetencji, ponieważ bardziej skupia się na budowaniu relacji wewnątrz firmy.
Niepożądane konflikty – zatrudnienie nowego managera działu może doprowadzić do spadku motywacji całego zespołu, który czuje się niedoceniony przez zarząd, uważając jednocześnie, że najlepszym specjalistom zamyka się ścieżkę awansu pionowego. Takie napięcie może doprowadzić do eskalacji konfliktu, który przełoży się na jakość pracy całego departamentu. Oskarżenie pracodawcy o nielojalność to jeden z najważniejszych czynników demotywujących w miejscu pracy. Dodatkowo, w tej niekomfortowej sytuacji mogą pojawić się pytania dotyczące wynagrodzenia. Badanie Matthew Bidwella pod znamiennym tytułem Paying More to Get Less: The Effects of External Hiring versus Internal Mobility pokazuje, że nowo zatrudniony pracownik otrzymuje wynagrodzenie większe o 18–20 proc. od tego, które otrzymywał na podobnym stanowisku u swojego wcześniejszego pracodawcy. Czy zatem jedyną sensowną decyzją, którą powinien podjąć każdy pracownik, jest zmiana miejsca pracy?
Papierowy kandydat – czy trawa może okazać się bardziej zielona, niż jest w rzeczywistości? Działy HR coraz bardziej nieufnie podchodzą do nadsyłanych dokumentów aplikacyjnych przez przyszłych managerów, zwłaszcza że kłamstwa w CV to praktycznie chleb powszedni. Jak pokazuje badanie serwisu CareerBuilder z ubiegłego roku, pracowników sektora finansowego najczęściej przyłapuje się na kłamstwie, a wśród topowych kłamstw w dokumentach aplikacyjnym najpopularniejszym są kompetencje oraz zakres obowiązków. W związku z tym działy HR obawiają się, że podczas procesu rekrutacyjnego nie będą w stanie wyłapać wszystkich "niedociągnięć" kandydata, co może słono kosztować pracodawcę w kolejnych miesiącach tuż po zatrudnieniu nowego managera.
Transfer się opłaca
W gospodarce, w której zarządzanie informacją ma ogromne znaczenie, również tą finansową, pozyskanie utalentowanego managera oznacza ogromny skok dla całej organizacji. Pierwsze, symboliczne 90 dni na nowym stanowisku to ogromny stres dla każdego pracownika. W przypadku managerów wydaje się on być nawet spotęgowany – nowy manager ma za zadanie nie tylko przekonać swoich przełożonych, którzy zdecydowali się na rekrutację zewnętrzną, że jego kandydatura to trafna decyzja, ale również zespół specjalistów, który na początku może być po prostu uprzedzony. Nowa rzeczywistość to terra incognita – świeżo zatrudniony manager musi poznać silne i słabe strony pracodawcy, kulturę organizacyjną i dynamikę zespołu, którym będzie zarządzać.
Poniżej redakcja KarierawFinansach.pl prezentuje kilka cennych rad dotyczących tego, jak przetrwać pierwsze miesiące na stanowisku kierowniczym.
Spotkanie z dyrektorem działu lub, w przypadku mniejszych przedsiębiorstw, z prezesem zarządu – ta pierwsza, inicjująca rozmowa, może być kontynuacją spotkań przeprowadzanych jeszcze w trakcie procesu rekrutacyjnego. Warto przygotować sobie wcześniej zestaw pytań, które ułatwią z jednej strony orientację w nowej firmie, z drugiej – pokażą, na ile dyrektor, partner lub prezes mają rozeznanie w tym, czym zajmuje się konkretny dział. Wybrane pytania mogą dotyczyć: słabych i silnych stron aktualnego zespołu; historii zespołu, jego największych osiągnięć i porażek; oczekiwań organizacji wobec zespołu, jej celów w perspektywie krótko- i długoterminowej; znaczenia zespołu w całej strategii firmy; oczekiwać przełożonych wobec Twojej roli w firmie (tutaj warto poruszyć takie zagadnienia, jak terminowość, definicja sukcesu, definicja porażki, samodzielność, formy raportowania); wsparcie, czyli ustalenie z przełożonymi miesięcznych lub nawet codwutygodniowych spotkań zwłaszcza w pierwszych miesiącach pracy.
Spotkanie ze swoim poprzednikiem – najlepiej w nieformalnej atmosferze i po rozmowie z przełożonymi z organizacji. Taka rozmowa pozwoli nowemu managerowi skonfrontować wizję firmy z osobistymi doświadczeniami poprzednika, co zdecydowanie pogłębi obraz roli, którą będzie się pełnić w organizacji.
Spotkanie ze swoim zespołem – cykliczne spotkania z osobami decyzyjnymi w zespole, którym będzie zarządzać nowy manager, to klucz do sukcesu. Na początku najbardziej będzie się liczyć praca nad wzajemnym zrozumieniem, opierającym się na takich wartościach, jak szacunek, przejrzystość w organizacji pracy czy zaufanie. Należy pamiętać, że każdy członek zespołu nie postrzega swojej pracy tylko racjonalnie. Liczą się również emocje, dlatego pytania dotyczące samopoczucia w miejscu pracy mają ogromne znaczenie.
Poznaj stanowiska menedżerskie w sektorze BPO/SSC.
Spotkanie z kadrą zarządzającą – żaden departament nie działa w próżni. Organizacja to żywy organizm, w którym zarówno jednostki, departamenty oraz działy są ze sobą ściśle powiązane. Nowy manager powinien pamiętać o spotkaniu z kadrą zarządzającą w pierwszych dniach pracy, które ułatwi mu zbudowanie kompletnego obrazu dotyczącego tego, jak jego dział postrzega cała firma.
Manager strateg z mapą w ręku
Wśród powyżej opisanych typów spotkań z czterema różnymi grupami najważniejszym z nich jest oczywiście budowanie relacji z pracownikami, którymi będzie się zarządzać w nadchodzących miesiącach. Warto informacje zebrane podczas rozmów ze nimi przekształcić w kwestionariusz poruszający następujące obszary:
- Jakość pracowników
Czy Twoi pracownicy posiadają odpowiednie kwalifikacje, które ułatwią realizację celów całego departamentu? - Liczebność zespołu
Czy posiadasz odpowiednią liczbę osób do realizacji powierzonych Ci zadań? - Atmosfera pracy
Czy Twoi pracownicy czują się pełnoprawnymi członkami zespołu? - Rotacja
Jaki jest procentowy udział rotacji w skali roku w ramach Twojego zespołu? - Organizacja zespołu
Czy organizacja pracy całego zespołu została rozplanowana tak, aby uskutecznić realizację zadań?
Tytuł "manager" obok słowa "lider" należy do najbardziej nadużywanych terminów na współczesnym rynku pracy. W wyniku rosnącej walki o talenty pomiędzy międzynarodowymi organizacjami redefinicja tego pojęcia to kwestia czasu. Rola managera to ogromne wyzwanie oraz twarz każdego pracodawcy, bo – jak mówi dobrze znane powiedzenie – "Przychodzi się do firmy, a odchodzi od szefa". Potwierdzają to również badania. Według ankiety przeprowadzonej przez firmę doradczą Penna wśród 2 tys. brytyjskich pracowników w styczniu 2015 roku wynika, że aż jedna piąta z nich odrzuciłaby ofertę pracy, gdyby dotarły do niej niepochlebne informacje na temat przyszłego przełożonego. Najlepsze organizacje nie mogą zatem pozwolić sobie na utratę najwyższej klasy specjalistów, zwłaszcza w sektorze finansowym, który obecnie przeżywa głęboki kryzys zaufania.
Tagi
Autor
Jakub Jański
