Korzystanie z zewnętrznego wsparcia podczas rekrutacji jest dość powszechne wśród firm działających na polskim rynku. Z kolei RPO (recruitment process outsourcing), czyli outsourcing procesów rekrutacji jest nadal stosunkowo nowym zjawiskiem. W Europie Zachodniej wśród m.in. banków i korporacji jest już natomiast standardem. RPO rewolucjonizuje rynek. Pozwala na przekazanie całego procesu zewnętrznemu doradcy, który staje się częścią firmy. Jednocześnie zapewnia ścisłą kontrolę kosztów i wysoką jakość usług.
To kompleksowe zarządzanie wszystkimi procesami rekrutacji firmy. Agencja dostarczająca usługi RPO jest doradcą i partnerem na wyłączność. RPO nie jest więc outsourcingiem w tradycyjnym tego słowa znaczeniu, dostawca usług RPO (agencja) staje się partnerem, ekspertem, który jest ważną częścią – często działem firmy, a nie jedynie zewnętrznym dostawcą.
Zamysłem RPO jest długoletnia współpraca pomiędzy dostawcą i firmą korzystającą z jej usług. RPO to idealne rozwiązanie, przede wszystkim dla:
1. dużych firm i korporacji;
2. firm, które wchodzą na rynek i budują nowe struktury, np. centra usług wspólnych;
3. firm, które się dynamicznie rozwijają lub przeprowadzają migracje funkcji i procesów.
Główne korzyści usług RPO:
|
Przekazanie całego procesu rekrutacji firmie zewnętrznej w ramach RPO pozwala koncentrować się na głównych kompetencjach korporacji czy instytucji finansowej, dzięki którym osiągają one wyznaczone cele biznesowe. W okresach natężonej pracy i intensywnych rekrutacji firmy mają gwarancję dostępu do określonych specjalistów, z kolei w okresie spowolnienia, jak np. wakacje, gdy ich potrzeby się zmniejszają, dostawca RPO dostosowuje się do sytuacji, gdyż koszty zaangażowanych w projekt rekruterów są po jego stronie.
100 proc. czasu i 30–40 proc. oszczędności
Dedykowany zespół poświęca 100 proc. czasu firmie, z którą pracuje. Kluczową jednak zaletą są znaczące oszczędności, które sięgają poziomu nawet 30–40 proc. Redukcja kosztów jest więc znacząca, a jakość rekrutacji wyższa niż w przypadku tradycyjnego outsourcingu, leasingu pracowniczego bądź rekrutacji własnymi siłami.
Case study – branża finansowa
Przykład procesu rekrutacji analityków dla firmy z branży finansowej w regionie EMEA
Czas trwania: od grudnia 2013 roku do chwili obecnej
Cel: zbudowanie zespołu i stałe, comiesięczne zatrudnianie ok. 50 specjalistów
Główne wyzwania: zaplanowanie od podstaw procesu rekrutacji, w tym m.in. ustalenie profilu kompetencyjnego, rekomendacja narzędzi; stałe dostarczanie co miesiąc, w okresie 2 lat wysokiej liczby specjalistów; regularny przegląd i badanie rynku, zbudowanie zespołu rekruterów wyspecjalizowanych w pozyskiwaniu analityków.
Sprawna rekrutacja i profesjonalna selekcja zapewnia wysoką jakość kandydatów, którzy zgodnie z planem są zatrudniani co miesiąc w zadeklarowanej liczbie. Ważny wpływ na dostęp do szerokiej puli wysokiej klasy specjalistów miało wprowadzenie licznych udogodnień dla kandydatów, takich jak stosowanie narzędzi online w pierwszym etapie procesu oraz jedno spotkanie w biurze, finalizujące rekrutację, z osobami decyzyjnymi. Średni czas rekrutacji kandydata od momentu aplikacji do momentu oferty: 2 tygodnie (także w przypadku kandydatów spoza Warszawy i z zagranicy); rekord: 2 dni.
Przykład procesu rekrutacji specjalistów dla firmy z sektora SSC/BPO
Pozyskiwanie specjalistów do działu obsługi klienta, ze znajomością niestandardowych języków obcych (szwedzki, niderlandzki, arabski, grecki, hiszpański, turecki, francuski)
Czas trwania: ok. 3,5 miesiąca
Cel: zbudowanie zespołu do przejęcia procesów migracyjnych
Główne wyzwania: krótki czas na zbudowanie pełnego zespołu, w tym zatrudnienie 25 specjalistów w okresie 2 miesięcy od rozpoczęcia rekrutacji; pozyskiwanie kandydatów nieposzukujących aktywnie pracy i tym samym posiadających często długie okresy wypowiedzenia na obecnym stanowisku; dostęp do szerokiej puli dwujęzycznych specjalistów (biegły język angielski oraz drugi język niszowy) o unikalnych kompetencjach miękkich; duża grupa specjalistów zatrudniana co miesiąc.
Candidate experience i employer branding
Sposób prowadzenia rekrutacji i selekcji ma bezpośrednie przełożenie na całość wrażeń kandydata, czyli postrzeganie firmy. Na sumę tych wrażeń, czyli tzw. candidate experience, ma wpływ cały łańcuch wydarzeń podczas procesu: od pierwszego kontaktu z rekruterem, pracodawcą (poprzez kontakt telefoniczny czy wejście na stronę www lub profil społecznościowy pracodawcy), stosowanych narzędzi podczas rekrutacji, po ostatni etap, czyli informację zwrotną (niezależnie od decyzji) i zatrudnienie. Wszelkie udogodnienia, jak np. digitalizacja narzędzi rekrutacji, wyjście naprzeciw potrzebom kandydatów są ważnym elementem employer brandingu. Budują wizerunek firmy nowoczesnej, wiarygodnej i dbającej o pracowników. Warto pamiętać, że szczególnie kandydaci z generacji Y przywiązują wielką wagę do wartości kulturowych jakie ma organizacja, do której aplikują.
Ścisła współpraca z działem personalnym
Dostawca RPO to nie tylko wsparcie biznesu, ale także działów personalnych. To wniesione do firmy know-how i wiedza rynkowa. Współpraca pomiędzy zespołem RPO a HR polega na symbiozie, a nie konkurencji. Poza bieżącym raportowaniem przebiegu procesów rekrutacji oraz kolejnych planów dostawca RPO opracowuje raporty i analizy rynkowe m.in. na temat rekrutacji prowadzonych przez konkurencję, obecnych i potencjalnych wyzwań rekrutacyjnych czy benchmarków rynkowych.
Ważną przewagą dostawcy RPO jest fakt, że jako firma zewnętrzna może pozyskiwać kandydatów nie tylko poprzez oficjalne aplikacje/ogłoszenia, ale także poprzez headhunting. Headhunting prowadzony przez agencje to gwarancja poufności i profesjonalizmu. Rozwój usługi RPO to efekt dynamicznych zmian na rynku. Granice geograficzne i związane z tym bariery zostały przekroczone. W ciągu ostatnich lat digitalizacja narzędzi rekrutacji wpłynęła na znaczne obniżenie kosztów prowadzenia takich procesów i unowocześnienie oraz przyspieszenie rekrutacji.
Anna Grabowska-Samulak jest RPO Directorem w firmie doradztwa personalnego PEOPLE.
Tagi
Autor
Anna Grabowska-Samulak
