Strefa Klienta
W listopadzie 2013 roku serwis KarierawFinansach.pl opublikował bardzo ciekawe wyniki dotyczące roli płci w organizacji. Międzynarodowe badanie przeprowadzone przez Mazars i WoMen’Up analizuje poglądy mężczyzn z Pokolenia Y z 60 krajów na temat przemian w relacjach między kobietami a mężczyznami.
O znaczeniu gender, pokoleniu Y, stereotypach płciowych oraz różnorodności rozmawiamy z Muriel de Saint Sauveur, Dyrektor Międzynarodowej Agencji Marketingu i Komunikacji oraz Dyrektor ds. Różnorodności Grupy Mazars.
Dlaczego stanowisko dyrektora ds. różnorodności jest tak ważne w nowoczesnych firmach?
Różnorodność oraz równe szanse kobiet i mężczyzn mogą być postrzegane jako problem społeczny, ale to tylko jeden z aspektów. Staje się on również kwestią związaną z życiem zawodowym, i to zarówno na poziomie państwowym, jak i firmowym. Obecnie firmy zmagają się z wieloma wyzwaniami dotyczącymi parytetów. Problem starzejącego się społeczeństwa i walka o najzdolniejszych pracowników przybiera na sile. Zatrudnienie właściwych oraz uzdolnionych osób staje się coraz trudniejsze, a zatrzymanie u siebie tych najlepszych stanowi nie lada wyzwanie. Firmy chcą przyciągać najzdolniejszych pracowników, a Pokolenie Y interesuje praca w różnorodnym środowisku, ponieważ jest to dla nich całkowicie naturalne.
Naukowcy (Mc Kinsey i Michel Ferrari) wykazują, że obsadzenie ponad 30 proc. stanowisk kierowniczych kobietami może przyczynić się do zwiększenia rentowności firmy. Zwiększa to także innowacyjne podejście zespołów i przyczynia się do uzyskania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, której potrzebują również mężczyźni. Ponadto kluczową sprawą jest zarządzanie ryzykiem. Kraje coraz częściej wprowadzają rozporządzenia związane z równością płci, co sprawia, że firmy muszą zagwarantować swoim interesariuszom, że są na bieżąco w tej kwestii.
Mając te wszystkie argumenty na uwadze, zarządzanie różnorodnością ma kluczowe znaczenie i musi być prowadzone przez eksperta, przez osobę, która jest upoważniona do podejmowania decyzji i która zostanie wysłuchana przez dyrektora generalnego danej firmy.
60 proc. przebadanych mężczyzn z pokolenia Y uważa, że obowiązki domowe powinny być dzielone równo między kobiety i mężczyzn. Dlaczego poglądy pokolenia Y na temat obowiązków domowych różnią się od poglądów pokolenia X?
Mężczyźni z pokolenia Y reprezentują inne stanowisko, ponieważ tak zostali wychowani i od zawsze mieli styczność z różnorodnością płci: w szkołach i na uniwersytetach, do których uczęszczały zarówno dziewczęta, jak i chłopcy, w domu, w którym oboje rodziców pracowało, w życiu zawodowym.
To nowe pokolenie w większości przypadków dorastało w rodzinach, w których kobiety były aktywne zawodowo. Niezależnie od tego czy prace domowe są dzielone między mężczyznę a kobietę, czy pomaga w tym osoba trzecia – praca musi być wykonana. Co więcej, mężczyźni pokolenia Y dzielą życie z kobietami, które nie wyobrażają sobie braku kariery zawodowej. To dla nich sprawa oczywista. Te młode kobiety nie chcą być kurami domowymi i nie kryją się z tym przed mężczyznami.
Wreszcie, coraz więcej ojców chętnie dzieliłoby obowiązek wychowania swoich dzieci i poświęciłoby im więcej czasu.
Zacierają się granice między męskością a kobiecością. Co to może oznaczać dla współczesnej firmy?
Przede wszystkim zdefiniowanie na nowo wartości przywódczych i ustalenie nowej hierarchii wartości. Kryzys finansowy w większości krajów na świecie dowiódł, że działania podejmowane przez mężczyzn na wysokich stanowiskach nie sprawdziły się. Ludzie oczekują nowego modelu sprawowania władzy, mniej hierarchicznego i bardziej przyjaznego, w którym wymaga się większej aktywności obu stron. Kobiety są lepsze, jeśli chodzi o tego typu rodzaj zarządzania. Równowaga między wartościami „męskimi” a „kobiecymi” nie była do tej pory utrzymywana, ponieważ owe wartości uznawane za „męskie” traktowano jako wyższe i cenniejsze. Zdefiniowanie na nowo wartości przywódczych sprawi, że wartości żeńskie i męskie będą traktowane na równi.
Z drugiej strony, jeśli mężczyźni zgodzą się na większy udział w wychowaniu i opiece nad dziećmi, doprowadzi to do sytuacji, że zatrudnienie kobiety i mężczyzny będzie wiązało się z takim samym ryzykiem.
Według ankietowanych mężczyzn, różnorodność płci gwarantuje lepsze wyniki firmy ze względu na bardziej innowacyjne pomysły w zespole. Czy zgadza się Pani z tymi wnioskami i dlaczego?
Zgadzam się całkowicie. Wyniki te są zgodne z wynikami ankiety Women Matters przeprowadzonym przez Mc Kinsey oraz z pracą Michela Ferrari, o których wspominałam wcześniej. Obydwa badania wykazały, że firmy, w zarządach których zasiada więcej niż trzy kobiety, prosperują lepiej i są bardziej innowacyjne. Prawdą jest także, że firmy te chętniej wdrażają strategię różnorodności i są bardziej otwarte na różnice. To dzięki różnicom powstają innowacyjne pomysły.
Posiadanie przełożonej jest wciąż nie do końca akceptowane przez mężczyzn. Jedynie 10 proc. przebadanych woli, aby ich przełożoną była kobieta. Dlaczego „managerki” to wciąż rzadko spotykane zjawisko we współczesnych firmach, gdzie płeć nie powinna odgrywać roli?
Ważnym wynikiem jest dla mnie fakt, że 57 proc. respondentów nie zwraca uwagi na płeć swojego managera. Jednak wynik 10 proc. pokazuje, że wciąż mamy do czynienia ze stereotypem kobiety managera, a dokładniej kobiety szefa. Kobiety na wysokich stanowiskach są często postrzegane jako agresywne… W latach 80. i 90. panie, które chciały liczyć się w środowisku korporacyjnym i starały się o pozycję nawet na najwyższych szczeblach, przyjmowały męskie zasady oraz ich postawę, co było jedyną metodą na osiągnięcie sukcesu w tym miejscu i w tamtych czasach. Nosiły garnitury, krótkie włosy, były zadziorne i nie szkoda im było innych, odrzucały życie rodzinne, a zwłaszcza wychowanie dzieci. Te pionierki zdecydowały się wytyczyć drogę do nowego sposobu życia, poświęcając część swojej kobiecości.
Chciałabym podkreślić, że takie przypadki należą już do przeszłości.
Co Pani sądzi o polityce LGBT w nowoczesnej firmie? Czy jest ona ważna dla kultury zarządzania?
W Mazars zdecydowaliśmy się wdrożyć strategię różnorodności w dwóch celach: po pierwsze chcieliśmy równości między kobietą a mężczyzną, a po drugie w celu zarządzania różnorodnością. Wierzymy, że każdy z nas jest inny i nie godzimy się na określanie strategii bazując na jednej społeczności. Musimy być na tyle otwarci, żeby zatrudniać osoby o różnej orientacji seksualnej, nie tworząc dla nich getta. Dlatego zdecydowaliśmy się nie wdrażać specjalnej polityki LGBT na poziomie Grupy (choć wiem, że nasz oddział w Zjednoczonym Królestwie posiada taką), lecz kształtować świadomość wszelkich różnic, tak aby każdy czuł się mile widziany bez pytania o przynależność do danej grupy społecznej. Nasze podejście charakteryzuje uniwersalizm, a nie komunitaryzm.
Po dziesięciu latach pracy jako impresario w zakresie muzyki klasycznej, Muriel de Saint Sauveur dołączyła do firmy audytorskiej jako dyrektor ds. komunikacji.
Dla Mazars (międzynarodowej organizacji obecnej w 71 krajach) pracuje od 20 lat. Obecnie pełni funkcję Dyrektora Międzynarodowej Agencji Marketingu i Komunikacji oraz Dyrektora ds. Różnorodności Grupy Mazars. Zarządza zespołem odpowiedzialnym za integrację nowych państw, doradza krajom w sprawach strategii marketingowej i komunikacji, zajmuje się także wdrażaniem globalnej polityki równości płci i różnorodności w Mazars.
W 2011 roku opublikowała książkę „Świat kobiet, lepszy świat?” w ramach której przeprowadziła wywiady ze 100 kobietami z 33 krajów, pytając o to jakich zmian dokonałyby na świecie, jeśli miałyby taką moc. Brała udział w wielu debatach dotyczących wzmocnionej pozycji kobiet w kilku państwach. Książka została wydana w języku francuskim, angielskim oraz rosyjskim, a w maju 2013 r. miała swoją premierę w Chinach.
Muriel de Saint Sauveur ma w swoim dorobku także dwie międzynarodowe ankiety dotyczące Generacji Y. Pierwsza bada aspiracje Generacji Y oraz jej stosunek do różnorodności płci. Druga ankieta opublikowana w 2013 roku analizuje poglądy młodych mężczyzn z 60 krajów na temat relacji między kobietami a mężczyznami.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.