People analytics – branża przyszłości czy korporacyjny wymysł?

Cyfrowa rzeczywistość wymaga nowych kompetencji, a współczesne zawody mają coraz krótszą "datę ważności". To niezaprzeczalny fakt, z którym musimy się pogodzić. Technologia tworzy nowe reguły gry, zmienia pojęcie pracy oraz wywiera na pracownikach presję w zakresie ciągłego doskonalenia kompetencji. Jednakże obecnie – jak pokazuje wiele badanu – to nie pracownicy stanowią problem, a organizacje, które nie potrafią nadążyć za oczekiwaniami współczesnego rynku pracy, działając według przestarzałych metod z obszaru HR management. Jak zatem będą wyglądały organizacje jutra, w których będziemy pracować?

Po wieku, który zdominowały transnarodowe korporacje działające w oparciu o sztywną hierarchię oraz inwestujące w model outsourcingowy, nadchodzą czasy smart. Mamy już zatem w ręku smartfony, oglądamy telewizję za pomocą smart TV, a za chwilę będziemy pracować w smartorganizacjach, które będą rozwijać się w trzech kierunkach:
a. informacyjno-komunikacyjnym (ICTs) – ten trend obserwujemy od kilku lat; spójrzmy na księgowych, którzy coraz śmielej wchodzą w obszar continuous improvement czy transitions, mając realny wpływ na doskonalenie procesów księgowych, podatkowych bądź finansowo-biznesowych;
b. usieciowienia wiedzy – knowledge networking stanowi obecnie wyzwanie dla każdej dużej organizacji, która uważa ludzi oraz informacje za krytyczne źródła ich przewagi konkurencyjnej, dlatego korporacje inwestują we własne uniwersytety, w których wykładają eksperci zewnętrzni bądź wewnętrzni, oraz w narzędzia e-learningowe mające na celu ułatwienie dostępu do wiedzy branżowej i unikalnego know-how managerów; 
c. usieciowienia organizacji – czy słyszeliście o ONA? Organizational network analysis – bo takie jest rozwinięcie tej nazwy – to jeden z najgorętszych terminów, któremu z uwagą przyglądają się rekruterzy; usieciowienie organizacji prowadzi do powstania określonych klas ekspertów, których identyfikacją i analizą zajmuje się właśnie ONA.

Model ONA to jeden z ciekawszych przykładów, jak za pomocą procesu mapowania tworzy się diagramy, których zadaniem jest interpretacja społeczności tworzonej wewnątrz organizacji i próba wydzielenia kluczowych i peryferyjnych osób. ONA można by traktować jako część niewiele znaczącego akademickiego żargonu, ale przy wsparciu odpowiednich technologii ONA będzie pozwalać na tworzenie algorytmów wykorzystywanych w przyszłości przez specjalistów HR oraz roboty wykorzystujące osiągnięcia kognitywnego human resources – nad tymi narzędziami pracują obecnie zespoły takich firm, jak m.in. IBM czy też Capgemini.

 

Wszyscy jesteśmy liczbą

Talent – to słowo, które w oczach liderów może oznaczać wszystko albo nic. O ile w ostatnich latach wiele pisano o zarządzaniu talentami, a background screening kandydatów stanowi obecnie podstawę biznesu każdej szanującej się agencji rekrutacyjnej, o tyle najbliższe lata będą należeć do analityków kapitału ludzkiego (ang. people analysts), wspieranych przez robodoradców. Ta nowa profesja właściwie już puka do naszych drzwi. A ten, kto ma wątpliwości, może zapoznać się z Starling Trust Sciences – start-upem, który opracował niedawno zbiór algorytmów potrafiących zdefiniować, a nawet z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć zachowania ludzi w oparciu o ważny aspekt ludzkiej interakcji – zaufanie. Udoskonalenie tego rodzaju narzędzi z pewnością przysłuży się dziedzinie people analytics – na marginesie warto dodać, że powoli przybywa kierunków uniwersyteckich dotyczących tego obszaru – ale będą one wykorzystywane również w przyszłości w procesach biznesowych, takich jak m.in. compliance, KYC czy też risk management.

Ten nowy trend na rynku pracy niektórym pracownikom oraz kandydatom może kojarzyć się z czystą inwigilacją. Obawy mogą budzić metody analityczne. Specjaliści, poszukując nowych źródeł, zaczynają obecnie zaglądać do skrzynek mailowych pracowników, aby stworzyć uniwersalny algorytm, który pozwoli w przyszłości dogłębnie poznać, dlaczego niektórzy ludzie są bardziej produktywni w pracy od innych.

HR z pewnością zderzy się za chwilę z dokonaniami na polu analizy predyktywnej. Już teraz wykształcenie przestaje być w ogóle jakimkolwiek kryterium brane przy wyszukiwaniu kandydatów. Część organizacji, w tym poszukujących agentów ubezpieczeniowych, opracowuje właśnie profile modelowych kandydatów na podstawie zbiorów danych, które ich najlepsi pracownicy pozostawiają w sieci.

 

A gdzie w tym wszystkim człowiek?

Obszar analizy kapitału ludzkiego stanowi ważne ogniwo departamentu coraz częściej nazywanego employee continuous listening, który tworzą socjologowie, psycholodzy i analitycy. Ale nawet najprecyzyjniej zdefiniowane algorytmy nie będą w stanie przewidzieć zaangażowania pracowników, które stanowi piętę achillesową rynku pracy w XXI wieku.

Spójrzmy na kilka liczb:

• zaangażowanie pracowników to najważniejsze wyzwanie, z którym będą musiały zmierzyć się organizacje w najbliższych latach – 85 proc. respondentów uważa ten trend za bardzo ważny bądź ważny (dane za: Delotte University Press, Global Human Capital Trends, 2016);
• 70 proc. Amerykanów według instytutu badawczego Gallup czuje się niezaangażowana w obecnym miejscu pracy;
• niepokojących danych dostarcza również publikacja Aon Hewitt, według której najmniej zaangażowanymi krajami w Europie są Niemcy, Francja, Wielka Brytania i Polska (dane za: Aon Hewitt, Trends In Global Employee Engagement, 2016).

Czy zatem zyskująca na znaczeniu analiza kapitału ludzkiego będzie w stanie "zaprojektować" zaangażowane miejsce pracy? Jak pokazuje wiele przykładów, począwszy od Amazona, poprzez UPS, a skończywszy na wielkiej czwórce, czyli markach z pewnością przyciągających uwagę pracowników już na wstępie, zaangażowanie to wypadkowa znajomości danego zagadnienia (wiedzy eksperckiej), autonomii i poczucia celowości. W przypadku tej ostatniej wartości przed pracodawcami spore wyzwanie, wymagające niestandardowego podejścia, które tylko w ułamku procenta będzie mogło opierać się na algorytmach.