W każdej, nawet niewielkiej firmie spotkać można bardzo szerokie spectrum pozapłacowych potrzeb pracowniczych. Aby je jednak zaspokoić, najpierw trzeba je rozpoznać. Tymczasem, jak pokazują wyniki badań, pracodawcy przywiązują zbyt małą wagę do znajomości trendów, mód i realiów życia swoich pracowników.
Po pierwsze wiedza
Warto zdać sobie sprawę, co charakteryzuje współczesnego pracownika, jaka w ogóle jest mentalność człowieka początku XXI wieku i które jego cechy indywidualne i społeczne wysuwają się na pierwszy plan. Systemy świadczeń pozapłacowych w firmie należy budować w oparciu o tę wiedzę.
Indywidualizacja
Współczesne społeczeństwa składają się z indywidualistów. Każdy pracodawca powinien pamiętać o tym i dobierać bodźce stosownie do aktualnych indywidualnych potrzeb pracownika. A te są zależne od jego zainteresowań, typu osobowości, stanu zdrowia, sytuacji rodzinnej. Trzeba też wiedzieć, że potrzeby zmieniają się wraz z wiekiem i sytuacją pracowników – zarówno indywidualną, jak i ogólną, związaną ze zmianami na rynku.
Partnerstwo
W cenie jest dzisiaj zarządzanie w stylu partnerskim. Zakłada ono dialog pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, czyli komunikację w obie strony. Taki styl zdecydowanie podnosi motywację pracowników, którzy czują, że są zawsze wysłuchani, ich opinie są poważnie traktowane, a postulaty wprowadzane w praktykę.
Osobiste zaangażowanie
Jego wysoki poziom i trwałość świadczą zarówno o dobrym partnerstwie, jak i o wartościowym systemie motywacyjnym, stosowanym przez pracodawcę – takim, który pozwala pracownikom na samodzielny wybór świadczeń pozapłacowych. Pracownik dokonując własnego wyboru, nie tylko wybiera to, czego naprawdę potrzebuje, lecz też głębiej się angażuje oraz bierze większą odpowiedzialność za realizację programu. W ten sposób pracodawca wprowadza również elementy motywacji wewnętrznej, znacznie silniej motywujące niż bodźce zewnętrzne. Nie bez znaczenia jest fakt, że indywidualny wybór świadczenia spośród wielu propozycji znacznie zmniejsza ryzyko niewykorzystania przez pracownika przyznanego benefitu i co za tym idzie – zmarnowania wydanych na świadczenia pieniędzy.
Efekt zmiany i nowości
Według badań współczesny człowiek potrzebuje zmiany i nowości. Inaczej – nudzi się. Następuje to znacznie szybciej niż przed laty. W związku z tą zmianą społeczną przestają motywująco działać „stare” benefity. Telefon komórkowy, służbowy laptop czy samochód w przekonaniu wielu pracowników stają się normalnym elementem umowy o pracę, a nie dodatkowym świadczeniem motywacyjnym. Atutem okazuje się dopiero coś nowego i zaskakującego.
Poczucie bycia ważnym
Każdy człowiek potrzebuje czuć się osobą ważną dla innych. Również dla pracodawcy. Właściwie dobrane świadczenia pozapłacowe utwierdzają pracowników w przekonaniu, że pracodawca o niego dba i że mu na nim zależy.
Prawdziwa potrzeba
Warto też pamiętać, że zazwyczaj najcenniejsze są te benefity, które pomagają rozwiązywać problemy najpilniejsze lub najtrudniejsze do samodzielnego rozwiązania. Dlatego w Polsce, gdzie szwankuje państwowa służba zdrowia, na pierwszym miejscu plasuje się dodatkowa prywatna opieka medyczna (wybierana przez 66,7 proc. pracowników). Drugim w kolejności benefitem najchętniej wybieranym są zajęcia sportowe (30,6 proc.), które stanowią odpowiedź na współczesną modę na zdrowy styl życia. Następnym najczęściej wybieranym świadczeniem są szkolenia i kursy zawodowe (25,4 proc.), co mocno wiąże się z bardzo pozytywnym, współczesnym trendem stawiania na doskonalenie się i rozwój. Dane procentowe wskazują też na atrakcyjność biletów do kina i na inne wydarzenia kulturalne, a także na konsultacje z zakresu prawa, finansów, ubezpieczeń, wsparcie w remontach, prowadzeniu domu lub utrzymaniu sprawności samochodu, Dużym zainteresowaniem cieszą się propozycje wyjazdów, wakacji, weekendów oraz opieki nad dziećmi. W Stanach Zjednoczonych hitem wśród benefitów są płatne urlopy.
Jak trafić w dziesiątkę?
Według badania zrealizowanego przez firmę HResearch, obejmującego pracowników i pracodawców, aż 75 proc. pracowników-respondentów oświadczyło, że nie mają możliwości wyboru pozapłacowych dodatków oferowanych im w miejscu pracy, a ich zdanie nie jest brane pod uwagę przy dystrybucji tychże świadczeń. O niewiedzy pracodawców na temat oczekiwań pracowników świadczy kilka przykładów. Zgodnie z danymi pozyskanymi podczas badania okazało się, że wydatkami na catering w ramach platformy zakupowej pracownicy w ogóle nie są zainteresowani, natomiast prawie 40 proc. pracodawców wskazywało na istotność tego benefitu. Na karty umożliwiające wstęp na obiekty sportowe wskazało 44,4 proc. pracowników, natomiast pracodawców – 75 proc. Przykładów nietrafionych benefitów jest wiele – choćby rodzinne ubezpieczenie zdrowotne dla zatwardziałego singla. Wyraźnie widać, że bardzo często to, co jest atrakcyjne dla pracodawcy, nie spotka się z uznaniem jego pracowników. W takiej sytuacji rola benefitów jako narzędzi motywacyjnych – niezależnie od ich wartości pieniężnej czy regularności – nie może być satysfakcjonująca. Skuteczność benefitu nie leży w nakładach pieniężnych, ich cykliczności bądź incydentalności, ale w przemyślanym i metodycznym trafianiu w potrzeby odbiorców tak, by podnieść ich poczucie jakości pracy i życia. Jak zatem trafić w oczekiwania, by skutecznie motywować?
Trafieniu w oczekiwania mogłyby pomóc pytania zadawane pracownikom. Wsłuchanie się w potrzeby pracowników i dostosowanie oferty nie tylko do nich, ale także do zmian na rynku świadczeń to najlepszy sposób na trafność oferty. W wybór i wdrożenie systemu motywacyjnego warto zaangażować pracowników. Wszyscy lubimy, gdy pyta się nas o zdanie, zwłaszcza w sprawach, które bezpośrednio nas dotyczą. Jednak ta, zdawałoby się, prosta metoda nie wszędzie znajduje zastosowanie.
Skąd ten opór?
Niechęć do zadawania pracownikom pytania o to, jakie świadczenia pozapłacowe byłyby dla nich najbardziej atrakcyjne, ma kilka przyczyn. Po pierwsze przeprowadzenie badania np. za pomocą ankiet pracowniczych lub na zebraniach jest procesem czasochłonnym i generuje pewne koszty. Po drugie wielu szefów żywi obawę, że nie będzie w stanie spełnić oczekiwań pracowniczych i w efekcie badanie potrzeb przyniesie rozczarowanie, przekładające się na demotywację personelu. Po trzecie wreszcie – wciąż są managerowie, którzy nie doceniają partnerskiego stylu zarządzania i nie przywiązują wagi do motywowania poprzez benefity.
Warto wyjść poza standard
Programy motywacyjne pokazują, że można i warto szukać narzędzi do rozwiązań satysfakcjonujących obydwie strony, pracowników i pracodawców. Najbliższym ideału jest narzędzie zapewniające pracownikom samodzielny wybór świadczeń. To rozwiązanie najwygodniejsze i najlepiej odpowiada na potrzeby obu stron. Takim narzędziem jest system kafeteryjny, w ramach którego pracodawca wybiera benefity dostępne na platformie oraz decyduje o konkretnej kwocie, którą będą mieli do wykorzystania jego pracownicy. I co ważne, to pracownicy sami wybierają najlepsze dla siebie benefity, a wybrać można np. zajęcia sportowe, pakiet dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego dla pracowników i ich rodzin, kartę lunchową, vouchery na weekendowe wyjazdy i dodatkowo bilety do teatru oraz kina. System ten tworzy ofertę świadczeń pozapłacowych, biorąc pod uwagę potrzeby pracowników oraz możliwości budżetu firmy, i jest odpowiedzią na potrzeby, pragnienia i marzenia współczesnych pracowników – i to zarówno tych z pokolenia X, Y, jak i Z. Program kafeteryjny może być elementem partnerskiego stylu zarządzania. Daje możliwość zebrania i wysłuchania informacji o potrzebach i priorytetach pracowników i w efekcie wyboru programu zgodnie z ich postulatami. Pozwala także zmieniać ofertę, poszerzać jej zakres, wprowadzać nowe programy, pozwalające jeszcze lepiej zaspokajać potrzeby zarówno pracowników, jak i pracodawców.
Izabela Walczewska-Schneyder – obecnie członek Zarządu Benefit Systems. Jest absolwentką Oxford Brookes University, gdzie ukończyła studia MBA, jak również Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Łódzkiego, gdzie studiowała Marketing. W latach 1991–1992 studiowała w Wielkiej Brytanii na University of Kent. Posiada certyfikat ACCA, międzynarodowej organizacji zrzeszającej specjalistów z zakresu finansów i rachunkowości. Swoje doświadczenie z zakresu zarządzania finansami, księgowości oraz audytu finansowego zdobyła pracując wiele lat w firmach mediowych i oferujących produkty FMCG. Swoją karierę zawodową rozpoczęła w roku 1993 w firmie konsultingowej Coopers & Lybrand (obecnie PwC). Potem pracowała m.in. w Kraft Foods Polska, domu mediowym Starcom oraz K2 Internet. Przez ostatnie trzy lata piastowała funkcję dyrektora finansowego w firmie SDI Media.
Tagi
Autor
Izabela Walczewska-Schneyder
