Perspektywa owner’s mindest, czyli odpowiedzialność za siebie

Jakie są Państwa plany rekrutacyjne w 2016 roku?

Nasze biuro krakowskie rozwija się od 2007 roku bardzo dynamicznie głównie za sprawą świetnie przygotowanych do pracy studentów i absolwentów. Ten trend umacnia w dużym stopniu otwarte w Gdańsku nasze nowe biuro. Szacujemy, że w całym 2016 roku utworzymy kolejne 500 nowych miejsc pracy, przeznaczonych zarówno dla osób bez doświadczenia zawodowego, jak i dla profesjonalistów. W związku z tak dynamicznym rozwojem będziemy potrzebować kandydatów, którzy pomogą nam zbudować strukturę zarządczą, czyli osób posiadających już kilkuletnie doświadczenie na stanowiskach kierowniczych.

Jakie są trzy najbardziej pożądane stanowiska związane z finansami, na które poszukują Państwo kandydatów bez doświadczenia zawodowego w 2016 roku?  

Osoby bez doświadczenia zawodowego rekrutujemy przede wszystkim na stanowiska księgowych ds. funduszy, analityków ds. raportowania finansowego, administratorów ds. operacji inwestycyjnych w obszarze tzw. procesów middle office. Dla nich przygotowaliśmy bardzo dobrze zaplanowane programy mające na celu wdrożenie nowych pracowników w zakres obowiązków powyżej wymienionych stanowisk. Szkolenia oferujemy również w tym wypadku osobom nieposiadającym wykształcenia kierunkowego, jak np. ekonomia lub finanse. Z autopsji wiemy, że w naszej organizacji świetnie odnajdują się również osoby po innych kierunkach studiów. Nasz idealny kandydat powinien przede wszystkim posługiwać się biegle językiem angielskim, aby móc uczestniczyć aktywnie w życiu naszej organizacji, ponieważ materiały szkoleniowe, codzienna komunikacja w State Street oraz większość spotkań odbywa się właśnie w tym języku.

Jakie są trzy najbardziej pożądane stanowiska związane z finansami, na które poszukują Państwo kandydatów z minimum 5-letnim doświadczeniem zawodowym?

Tak, jak wspominałam na samym początku naszej rozmowy, wzmacniamy nasze struktury kierownicze, stąd poszukujemy osób, które będą zarządzać zespołami specjalistów w obszarze funduszy, raportowania i analiz finansowych. W tym przypadku zależy nam na kandydatach posiadających doświadczenie w zarządzaniu dużymi teamami w centrach świadczących usługi finansowe. Dodatkowo, prowadzimy również procesy rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne w zakresie weryfikowania transakcji, czyli coraz popularniejszej specjalizacji anti-money laundering, projektowe oraz analityczne w obszarze ryzyka.

W każdym momencie, kiedykolwiek jest to tylko możliwe, staramy się wykorzystać potencjał naszych młodych pracowników i dostarczać im wyzwań w nowych rolach zawodowych.

Jakich kompetencji miękkich brakuje zwłaszcza młodym kandydatom na rynku pracy?

Kandydatów na polskim rynku pracy charakteryzuje bardzo dobre przygotowanie teoretyczne oraz wysoka etyka zawodowa, natomiast brakuje im umiejętności zastosowania tej wiedzy bezpośrednio w praktyce. Studia nie uczą niestety młodych Polaków pracy zespołowej, dlatego nasza organizacja stara się rozwijać kompetencje interpersonalne u młodych ludzi już na początku ścieżki kariery. Obecnemu pokoleniu wchodzącemu na rynek pracy brakuje również cierpliwości, ale w dobrym tego słowa znaczeniu – to ludzie ambitni i chcący szybko awansować, którzy czasem zapominają, że w życiu zawodowym liczy się wiedza, doświadczenie i duża doza obiektywizmu w ocenie siebie oraz innych. 

Jakie programy rozwojowe oferują Państwo młodym pracownikom w 2016 roku?  

Pierwszym programem rozwojowym, który mamy do zaoferowania kandydatom, jest 3-miesięczny program stażowy. Dzięki tego rodzaju inicjatywie młody człowiek uczy się pracy w dużej, międzynarodowej organizacji oraz dowiaduje się, jakimi regułami rządzą się te dwa światy – uczelnia oraz miejsce pracy. Spora część naszych stażystów wiąże się po tym okresie z nami na dłużej. Co ważne, program stażowy opracowany przez State Street pozwala młodej osobie zapoznać się z pracą większości działów naszej organizacji.

Dla pozostałych pracowników organizacja prowadzi szereg działań rozwojowych. Mam tutaj na myśli nie tylko system szkoleń, w tym e-learningowych, ale również udział w projektach lub programach rotacyjnych, dzięki którym (czas trwania od kilku godzin do nawet kilku miesięcy) pracownicy z własnej inicjatywy mogą zmienić dział i bliżej poznać specyfikę pracy. Idea job rotation pozwala przede wszystkim na wymianę najlepszych praktyk i wiedzy pomiędzy zespołami. Podkreślamy również naszym pracownikom, że poza awansem pionowym w karierze zawodowej liczy się również doświadczenie, które mają szansę zdobyć zmieniając na pewien czas dział w ramach naszej organizacji. Tego rodzaju polityka przynosi korzyści nie tylko pracodawcy, ale wzbogaca również wachlarz umiejętności specjalisty.

Podejmujemy także szereg inicjatyw mających na celu rozwój kompetencji miękkich i prowadzimy regularnie programy coachingowe i mentoringowe, dzięki którym managerowie średniego i wyższego szczebla stają się wsparciem dla swoich młodszych i mniej doświadczonych kolegów. Dodatkowo, kadra zarządzająca zyskuje dostęp do dwóch programów rozwojowych w oparciu o globalne praktyki State Street: Manager’s Journey dla mniej doświadczonych managerów oraz Transition to Strategic Management dla osób z większym dorobkiem w obszarze zarządzania. Poza dostępem do wielu szkoleń i bazy wiedzy online pracownicy realizują projekt, który jest odzwierciedleniem realnych problemów organizacji. Najlepsze pomysły grup projektowych są następnie wdrażane przez State Street w życie. Co wiecej, managerowie są zachęcani do wzięcia odpowiedzialności za wdrażanie rozwiazan już podczas prac w grupie projektowej. 

Dlaczego inwestycja w pracowników to Państwa zdaniem inwestycja na przyszłość?

Millenialsi, którzy stanowia ponad 90 proc. naszej kadry, potrzebują wyzwań i ciągłego rozwoju. W każdym momencie, kiedykolwiek jest to tylko możliwe, staramy się wykorzystać potencjał naszych młodych pracowników i dostarczać im wyzwań w nowych rolach zawodowych, dlatego promujemy programy job shadow i job rotation, dzięki którym pracownik może zmienić na pewien okres stanowisko pracy, a tym samym nabyć nowe kompetencje. Osoby  pokolenia Y chcą mieć poczucie wpływu na działalność firmy i rozumieć to, co się w niej dzieje, dlatego też promujemy tzw. owner’s mindest, by każdy pracownik czuł się odpowiedzialny za powierzone mu zadania. To przekłada się na rezultaty firmy i zadowolenie klientów. Głęboko wierzymy, że inwestycja w rozwój pracownika to inwestycja w jego lojalność w stosunku do firmy oraz wysokiej jakości usługi dostarczane naszym klientom – a zatem stanowi dla nas bezcenną inwestycję na przyszłość.