Zaangażowanie w pracy – od czego zależy?

W tegorocznym badaniu „Zaangażowanie 2022. Raport”, w którym wzięło udział 8 000 pracownic i pracowników z różnych branż, ogólny wskaźnik zaangażowania wyniósł 65% i jest to wynik wyższy o 2 punkty procentowe niż w 2021 roku. Różnica może wydawać się niewielka, jednak idąc w ślad za wynikami innych badań (Gallup, Global Engagement Index), każdy spadek jest niepokojący, a każdy wzrost napawa optymizmem.

Warto zauważyć, że wszystkie światowe badania wskazują na to, że zaangażowanie zatrudnionych osób pozytywnie wpływa na ich produktywność, co niewątpliwie przyczynia się do sukcesu organizacji. 

Zaangażowane osoby pracujące dobrze mówią o firmie, chcą w niej pozostać i czują się zmotywowane do wykonania swoich zadań. To one stanowią rdzeń zespołu. 

Jakie konsekwencje niesie odwrotny scenariusz? Amerykański Instytut Gallupa oszacował niedawno (badania z 2022 roku), że niezaangażowane osoby pracujące kosztują 11% globalnego PKB. W badaniu aż 12% osób respondowanych udzieliło odpowiedzi świadczących o tym, że są one całkowicie niezaangażowane. Obniżonym poziomem zaangażowania charakteryzuje się 35% zatrudnionych. Co to oznacza dla pracodawców i pracodawczyń? Częstsze absencje, większy poziom rotacji, a co za tym idzie – dodatkowe koszty. 

37% badanych osób nie czuje się odpowiednio docenionych przez swoich przełożonych i swoje przełożone. W dodatku 1 na 3 osoby ankietowane deklaruje, że praca jest dla niej źródłem nadmiernego stresu.

Rosnący poziom stresu czy brak dostatecznego doceniania stanowią ogromne wyzwanie dla zarządzających organizacjami.

Postawa, czyli to, co w głowie 

Pierwszy czynnik, który wpływa na stopień zaangażowania pracownic i pracowników, obejmuje wymiar poznawczy. Składa się na niego wiedza na temat organizacji, jej celów, misji oraz rozumienie zadań, jakich się ona podejmuje. Zaangażowane osoby zatrudnione cechują się pozytywną postawą i stosunkiem do pracy. To pozwala na skrupulatne wykonywanie swoich obowiązków – z oddaniem, ale i jednoczesną satysfakcją. By jednak to było możliwe, ważna jest jasno określona rola w organizacji. Bez tego trudniej zrozumieć wagę wykonywanej pracy, a tym samym się zaangażować. Równie istotną rolę pełni kwestia wynagrodzenia. 

Według badania aż 42% respondentek i respondentów uważa, że system wynagradzania w ich firmie nie jest przejrzysty i zrozumiały.

Autorzy raportu przekonują, że osoby zatrudniające powinny rozmawiać z pracownicami i pracowniczkami o ich wynagrodzeniach. Wprowadzenie systemu premiowania (nie uznaniowego) opartego na przejrzystych i klarowanych zasadach, może przyczynić się do wyraźnego zwiększenia satysfakcji osób pracujących w organizacji. 

Identyfikacja, czyli to, co w sercu

Za zaangażowanie zatrudnionych znacząco odpowiada stopień ich identyfikacji z organizacją. Jest to wymiar emocjonalny, czyli uczucia, jakie żywią pracownice i pracownicy do celów organizacji. Składają się na niego emocje, jakie towarzyszą im zarówno podczas realizowania swoich obowiązków, jak i podczas działań podejmowanych przez przełożonych.

Pracownice i pracownicy najsilniej związani z firmą chętnie i często działają na jej rzecz, wychodząc także poza zakres swoich obowiązków, czego nie należy mylić z pracą po godzinach. 

Oprócz tego, że zakres obowiązków powinien być jasno określony, powinien on również dawać osobom zatrudnionym świadomość, że obowiązki, które wykonują, są ważne dla firmy. Istotne jest także, aby praca nie powodowała u pracownic i pracowników znudzenia. Jest to istotne w kontekście nie tylko efektywności i innowacyjności firmy, ale również ryzyka utraty zatrudnionych z powodu wypalenia zawodowego, czemu niestety sprzyja monotonia w pracy.

Relacja z bezpośrednimi przełożonymi to kluczowy element w budowaniu zaangażowania zatrudnionych osób.

Ważnym aspketem są relacje tworzone pomiędzy menadżerami/menadżerkami i ich podwładnymi. Niemniej równie istotne jest, by przełożeni stanowili dla osób pracujących wzór, inspirację do działania oraz potarfili je zmotywować. Kierowniczki i kierownicy mają także istotny wpływ na odczuwany przez zatrudnionych poziom stresu. W ostatnim czasie dużo mówi się o roli bezpośrednich przełożonych w komunikacji. Konstruktywna informacja zwrotna stała się obecnie jeszcze ważniejsza, a feedback powinien mieć charakter bieżący. W dodatku, według raportu, jednym z najbardziej pomijanych elementów budowania zaangażowania pracownic i pracowników jest docenianie i uznanie.

73%  badanych osób  twierdziło, że słowa uznania od bezpośredniego przełożonego są dla nich ważne.

Umiejętność organizacji, czyli to, co w rękach

Czynnikiem, który decyduje o zaangażowaniu pracownic i pracowników w firmie, jest umiejętność włączania je/ich w procesy zarządcze i operacyjne firmy. Składają się więc na niego podejmowane działań i inicjatyw ze strony osób pracujących. Do tego niezbędna jest sprzyjająca atmosfera i praktyki związane z dobrą komunikacją. 

Istotna w zaangażowaniu jest chęć zatrudnionych do wychodzenia poza zakres swoich obowiązków, oczywiście w relatywnie sprzyjających warunkach. Kreatywność i innowacyjność wynikają z proaktywnej postawy i motywacji osób pracujących, ale są też efektem umiejętności firmy do angażowania ich w nowe zadania. Odpowiednia organizacja pozwala na utrzymanie wśród pracownic i pracowników poczucia wpływu. Nie każda z zatrudnionych osób będzie wyrażała chęć zarządzania organizacją, w której pracuje. Znacznie częściej zauważa się realną potrzebę usprawniania procesów czy procedur, w których one uczestniczą. 

60% badanych osób uważało, że posiada kompetencje potrzebne do wspierania procesów decyzyjnych w firmie.

Zdziwienie budzi to, jak ważne jest, aby to pracownice i pracownicy miały/mieli wpływ np. na sposób celebrowania sukcesów czy świąt. Warto o tym pamiętać, bo te, z pozoru drobne, rzeczy budują zaangażowanie i siłę każdej organizacji. Branża, stanowisko czy wielkość firmy nie mają tu znaczenia.

Źródło: Enpulse, Zaangażowanie 2022. Raport, 2022.