Dziś wybór odpowiedniego kandydata do pracy to nie lada wyzwanie, dlatego rekruterzy oprócz researchu i szczegółowego wywiadu coraz częściej proszą kandydatów o wykonanie zadania czy testu rekrutacyjnego.
Bywa, że organizacje przeprowadzają testy już na pierwszym etapie – jeszcze przed spotkaniem z kandydatem. Takie testy selekcyjne są narzędziem, które pozwala firmom na skuteczną weryfikację większej liczby kandydatów.
"Tego rodzaju rozwiązania są stosowane wszędzie tam, gdzie firmy chcą zaoszczędzić czas i zasoby, uniknąć przedłużającego się procesu lub niedopasowania pracownika" – mówi Michał Borkowski z Antal.
Zazwyczaj jednak testów rekrutacyjnych można spodziewać się już po wstępnej selekcji i weryfikacji CV oraz pierwszym wywiadzie z kandydatem czy to face2face, czy w rozmowie telefonicznej. Kandydat powinien być zawsze uprzedzony o możliwości przeprowadzenia takiego testu, choć – jak zaznaczają rekruterzy – nie zawsze to się zdarza.
"Nietrafiona rekrutacja to zawsze koszt dla pracodawcy. Testy rekrutacyjne pozwalają na sprawdzenie aktualnej wiedzy kandydata i na wyłapaniu, jakie ma on braki – czego jeszcze powinien się nauczyć, w których obszarach musi jeszcze tę wiedzę uzupełnić. Testy pozwalają też na wyznaczenie obszaru do onboardingu – pozwalają określić, na jakim etapie jest dany kandydat i od czego trzeba zacząć wdrażanie go do pracy" – mówi Miłosz Niemiro z Goldman Recruitment.
Testy rekrutacyjne mogą odbywać się na spotkaniu (trwają przeważnie ok. 30 minut) lub mogą polegać na wykonaniu zadania w domu w ustalonym wcześniej terminie. Kandydat może mieć 2 godziny na odesłanie odpowiedzi od momentu otrzymania wiadomości lub np. 2 dni, gdy polecenie wymaga większego zaangażowania.
Testy umiejętności (kompetencyjne)
Testy lub zadania kompetencyjne weryfikują umiejętności kandydata zadeklarowane w CV i wymagane na danym stanowisku – np. w przypadku finansów i bankowości – znajomość przepisów, czy standardów raportowania. Bazują one na wiedzy i doświadczeniu, które posiada kandydat, dlatego trudno się do nich tak ad hoc przygotować.
Jak zaznacza Miłosz Niemiro z Goldman Recruitment:
Warto przeanalizować ogłoszenie o pracę. Tam najczęściej opisane jest wymagane doświadczenie, wykształcenie, lecz także – zakres obowiązków. Zadanie rekrutacyjne może być właśnie sprawdzeniem, czy kandydat będzie w stanie spełnić te wymagania.
Obecnie zamiast testów w formie egzaminów, w których wypytuje się kandydata z wiedzy o ustawach dotyczących rachunkowości, częściej spotyka się konkretne casy biznesowe. Testy kompetencyjne odbywają się wówczas w formie case study i przypominają typowe sytuacje biznesowe – sprawdzają, czy kandydat byłby w stanie poradzić sobie z podobnymi zadaniami w pracy na danym stanowisku.
Oto kilka przykładów zadań kompetecyjnych z rekrutacji na stanowiska związane z finansami i bankowością:
- Kandydat otrzymuje opis sytuacji finansowej firmy wraz z planem rozwoju. Zadanie polega na zaplanowaniu budżetu.
- Kandydat otrzymuje plik excel, w którym są przygotowane arkusze z danymi. Zadaniem jest przeanalizowanie danych, wykonanie konkretnych poleceń i wyciągnięcie wniosków.
- Kandydat otrzymuje plan kont i musi zadekretować kilka faktur.
- Zadaniem kandydata jest analiza kosztów, sporządzenie budżetu czy przygotowanie raportu na podstawie dostępnych danych.
Testy analityczne
Testy analityczne mają formę prostych zadań matematycznych. Trzeba je wykonać w określonym czasie, np. 15 zadań w 15 minut. Najczęściej w trakcie takiego testu nie można używać kalkulatora. Zadanie może być otwarte, półotwarte lub zamknięte, przybrać formę tekstową lub polegać na analizie przedstawionych wykresów, czy synchronizacji informacji na podstawie tabeli.
"Tego typu testy bardzo dobrze sprawdzają się w rekrutacjach na stanowiska analityczne w branży finansowej, w obszarze bankowości inwestycyjnej, funduszach inwestycyjnych, aktuariacie, czy w szeroko rozumianym Business Inteligence – wszędzie tam gdzie pracuje się na danych liczbowych, modelach finansowych, czy narzędziach przetwarzających dane" - mówi Michał Borkowski z Antal.
Testy językowe
Testy językowe mogą mieć formę pisemną w formie testu ABC albo zadania otwartego (kandydat może zostać poproszony np. o napisanie maila, wiadomości czy krótszego bądź dłuższego tekstu w obcym języku).
Za test językowy można też uznać rozmowę – tzw. language check, która prowadzona jest jako oddzielny etap rekrutacji. W przypadku języków innych niż angielski najczęściej przeprowadza taki egzamin native speaker.
Testy psychologiczne
Testy psychologiczne poprzez odpowiedzi na serię pytań bądź odgrywanie scenek sytuacyjnych, pozwalają na identyfikację tzw. kompetencji miękkich kandydata m.in.: osobowość, zdolność logicznego myślenia, czy rolę naturalnie zajmowaną w zespole.
"Przy stanowiskach ze szczebla menedżerskiego, istotne są zarówno kompetencje merytoryczne, jak i miękkie, czyli umiejętność zarządzania zespołem lub odporność na stres. Do sprawdzenia tych cech służą testy psychologiczne" – mówi Sonia Podgórska z Antal.
Jak zaznacza Miłosz Niemiro, w przypadku branży finansowej takie testy zdarzają się jednak dość rzadko – jeśli już, to zdecydowanie na wyższe stanowiska, role z dużą potrzebą umiejętności managerskich. Testów psychologicznych mogą spodziewać się osoby, które ubiegają się o pracę związaną z zarządzaniem dużą grupą ludzi, np. w dziale HR, gdzie cechy osobowościowe i sposób zachowania w grupie są bardzo ważne.
Testy psychologiczne mogą być przeprowadzane tylko przez psychologa, ponieważ nikt inny nie ma odpowiednich narzędzi do oceny wyników takich testów. Feedback po takich testach jest obowiązkowy i powinien odbywać się w trybie indywidualnym. Psycholog powinien wytłumaczyć wyniki, wszystkie zmienne i dokładnie opisać proces testowy. Co więcej, po wykonaniu takiego testu kandydat nie powinien być w gorszym stanie psychicznym niż przed przystąpieniem do niego.
Specyficzną formą testów psychologicznych są stress testy, podczas których pojawiają się dziwne, trudne, niekiedy nawet obraźliwe pytania, które mają sprawdzić, jak kandydat zachowuje się w stresujących sytuacjach.
Najciekawsze zadania rekrutacyjne
W związku z tym, że młode pokolenie coraz liczniej wkracza na rynek pracy, procesy rekrutacyjne także się zmieniają.
"Już od jakiegoś czasu, w wielu organizacjach, stałym etapem rekrutacji stała sią grywalizacja, w ramach której kandydaci biorą udział w specjalnie zaprojektowanej grze rekrutacyjnej, wcielają się w daną postać i przechodząc przez kolejne etapy gry mają okazję wykazać się konkretnymi kompetencjami oraz umiejętnościami, dobrze się przy tym bawiąc" – mówi Anna Kulawiak z Antal.
Oto przykłady zadań rekrutacyjnych w nietypowej formie:
- PWC stworzyło fikcyjną organizację NanoShadow i zaprosiło kandydatów do gry mającej na celu wciągnięcie ich do świata audytu. Potencjalni praktykanci mieli za zadanie przeprowadzenie audytu firmy przed jej wejściem na giełdę. Dzięki wprowadzeniu ich w historię firmy NanoShadow oraz jej prezesa, firma PwC tworzy wyjątkowe Candidate Experience oraz przedstawia się jako innowacyjny pracodawca.
- ING przygotowało rekrutację na zasadzie zabawy Escape Room, która daje pracodawcom możliwość obserwowania kandydatów na staż w nietypowym środowisku, a kandydatom – ciekawą zabawę i niezapomniane wrażenia.
Jak wskazują eksperci – digitalizacja i automatyzacja to obecnie podstawowe czynniki decydujące o atrakcyjności procesu rekrutacyjnego a utrzymujący się rynek kandydata wymaga od pracodawców innowacyjnego podejścia, nieszablonowych rozwiązań, a także nowych sposobów pozyskiwania kandydatów. Dlatego wszystko wskazuje na to, że z takimi ciekawymi zadaniami rekrutacyjnymi niedługo będziemy się spotykać coraz częściej.
Tagi
Autor
Karolina Zdunowska
Redaktor naczelna, Grupa MBE
Absolwentka filologii polskiej na Uniwersytecie Warszawskim. W przeszłości współpracowała z wydawnictwami: Media Regionalne, Ringier Axel Springer i Marquard Media. W Grupie MBE była odpowiedzialna za redakcję tekstów do magazynu „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz na stronę KarierawFinansach.pl w latach 2018-2022.
