Strefa Klienta
oferty pracy
Pytanie nr 1
Coraz częstszą praktyką kandydatów jest dodanie w CV kilkuzdaniowego opisu o sobie. Co powinien zawierać taki „profil” kandydata? Czy jest Pani za tym, by dodawanie takiej rubryki stało się standardem?
Karolina Jatkowska-Morcia, Specjalistka ds. rekrutacji i rozwoju w CRIDO: To prawda, kandydaci dosyć często dodają kilkuzdaniowy opis o sobie. Ta część CV – dobrze wykorzystana – może bardzo pomóc w pomyślnym przejściu etapu pierwszej selekcji. Można tam wyróżnić najważniejsze informacje i sformułować wprost to, co tylko pośrednio wynika z naszego doświadczenia. Osobiście lubię, kiedy kandydaci piszą o swoich zainteresowaniach zawodowych, w jakim kierunku chcieliby się rozwijać, a także o motywach zmian.
Podam przykład: ktoś specjalizował się dotąd w jednej dziedzinie, ale czuje, że mógłby spełnić się w innej. Poszerzył już wiedzę w tym kierunku i – chociaż jeszcze nie widać tego w doświadczeniu – jest gotów do podjęcia pierwszych kroków w nowej branży. Wtedy dobrze byłoby zawrzeć te informacje właśnie w tym krótkim profilu.
Innym podejściem jest zabawienie się w rekrutera i zastanowienie, co może budzić wątpliwości – dłuższa przerwa w CV, krótkie okresy zatrudnienia czy chęć zmiany pracy niedługo po rozpoczęciu nowej. O to wszystko oczywiście zainteresowany rekruter dopyta na spotkaniu, ale można wytłumaczyć potencjalne znaki zapytania w takiej krótkiej wiadomości. Należy jednak pamiętać, aby ten opis aktualizować – w zależności od tego, na jakie stanowisko aplikujemy. Niestety zdarza się, że kandydat w CV ma opis, który zupełnie nie odzwierciedla motywu aplikowania na dane stanowisko. Sugerowałabym, aby taką informację zawsze dopasowywać do roli, na którą aplikuje kandydat.
Pytanie nr 2
Czy warto w CV pisać o swoich pasjach? Kiedy takie informacje lepiej pominąć?
Nie jest to konieczne, ale moim zdaniem warto. W CRIDO zachęcamy wszystkich do realizowania swoich pasji i dzielenia się nimi z innymi. Z indywidualnych zainteresowań powstają firmowe inicjatywy. Graliśmy w badmintona, pływaliśmy na wake’u i braliśmy udział w triathlonie. Dwa razy w tygodniu po pracy jeździmy na rowerach, a raz gramy w siatkę. W ramach CRIDO Ski wyjeżdżaliśmy już na narty do Austrii, Słowacji i Gruzji, ale kręcą nas coraz mniej oczywiste destynacje. Hikido – hike, czyli wędrówka z CRIDO – to wrześniowe chodzenie po górach w grupie zakapiorów lub zakapiorków. Dlatego już podczas spotkań chętnie rozmawiamy o hobby z przyszłym kolegą czy koleżanką z zespołu, z którymi potencjalnie moglibyśmy dzielić swoje zainteresowania, nie tylko zawodowe.
Pytanie nr 3
Na ile szczegółowy powinien być opis zadań wykonywanych na danym stanowisku, gdy opisujemy swoje doświadczenie zdobywane w różnych firmach? Czy jest jakaś złota zasada w tym względzie?
Zacznijmy od tego, że opis zadań powinien być wpisywany w CV. Zdarza się, że kandydaci wpisują tylko miejsce zatrudnienia i stanowisko, a często taka informacja nie jest wystarczająca dla rekrutera. Zakres zadań ułatwia nam lepsze zrozumienie doświadczenia kandydata, jego wiedzy i w rezultacie podjęcie decyzji o propozycji udziału w kolejnych etapach rekrutacji. Ta sama nazwa stanowiska nie w każdej firmie oznacza ten sam zakres obowiązków. Dlatego jest to tak ważne. Nie musi być to szczegółowy opis, ale najważniejsze punkty: projekty, w których kandydat uczestniczył, rola w tych projektach, wykonywane zadania, odpowiedzialność. Podpowiedzią, czego będzie szukać rekruter, jest treść ogłoszenia, na które odpowiadamy. Dodatkowo, jeżeli kandydat ma już długi staż pracy w kilku firmach – nie musi takiego opisu umieszczać przy każdym stanowisku, a jedynie przy tych, które mogą mieć największą wartość w prowadzonej rekrutacji. Wszak nie chodzi o to, żeby CV było jak najdłuższe, ale jak najlepsze.
Pytanie nr 4
Załóżmy, że jestem kandydatem. Wysłałam CV w odpowiedzi na ofertę pracy w Państwa firmie. Co dzieje się dalej? Jaką ścieżkę rekrutacyjną muszę przejść, żeby ostatecznie zostać zatrudniona?
Pierwszy etap jest po naszej stronie i jest niewidoczny dla kandydatów. Nasz zespół rekrutacyjny zapoznaje się z aplikacjami i wybiera osoby do kolejnego etapu rekrutacji. Przebieg procesu może nieznacznie się różnić – to zależy od stanowiska, na które poszukujemy osoby. Zazwyczaj pierwszym etapem jest wstępna rozmowa z rekruterem, czyli sprawdzenie informacji zawartych w CV, poznanie oczekiwań i zainteresowań kandydata. Podczas takiej rozmowy przedstawiamy również naszą firmę – mówimy o tym, dlaczego warto do nas dołączyć. Następnie Hiring Managerowie podejmują decyzję, z którymi kandydatami chcieliby się spotkać i porozmawiać już o projektach i codziennej pracy. W niektórych procesach prosimy kandydatów o wypełnienie testów np. analityczno-logicznych czy z angielskiego lub sprawdzamy wiedzę merytoryczną poprzez rozwiązanie case study. Po spotkaniu z zespołem podejmujemy decyzję i wracamy z ofertą do wybranego kandydata, którego chcemy zaprosić do współpracy. Oczywiście niezależnie od etapu rekrutacji, na którym jest kandydat, zawsze przekazujemy informację zwrotną. Ważne dla nas jest również zdanie kandydatów, dlatego prosimy ich o feedback – wypełnienie ankiety oceniającej proces rekrutacji. A po przyjęciu oferty przez wybranego kandydata rozpoczynamy proces onboardingu, który od momentu rozpoczęcia pracy trwa 3 miesiące i uwzględnia odpowiednie szkolenia wdrażające do organizacji i codziennych zadań oraz opiekę dwóch Buddy’ch – biznesowego i administracyjnego.
Pytanie nr 5
Co trzeba wiedzieć o Państwa firmie zanim rozpocznie się rozmowę z rekruterem?
Wystarczą ogólne informacje, że jesteśmy polską firmą konsultingową, której głównym zadaniem jest pomaganie biznesom w ich rozwoju i wzroście. Warto też zapoznać się jeszcze raz z ogłoszeniem, żeby móc dopytać o interesujące nas szczegóły. Siłą rzeczy w ogłoszeniu nie da się zawrzeć wszystkich szczegółów stanowiska, więc część napisana jest ogólnie. Już podczas rozmowy chętnie opowiemy o tym, jak pracuje się w CRIDO.
Od siebie mogę dodać, że niezależnie od firmy, warto dopytać o proces onboardingu. To właśnie wdrożenie często decyduje o tym, jak odnajdziemy się w organizacji i obowiązkach.
W CRIDO proces zaczyna się od wdrożenia nowej osoby do firmy. Przez pierwsze trzy miesiące opiekę nad nowym pracownikiem sprawuje dwóch Buddy’ch. Jeden – administracyjny – ułatwia odnalezienie się w formalnościach i narzędziach pracy, a biznesowy w obowiązkach służbowych. Proces wspiera system online, w którym zebraliśmy wszystkie najbardziej przydatne na początku pracy informacje i szkolenia. Po tym czasie, każdy sam wybiera sobie Mentora, który pomaga mu w dalszym rozwoju kompetencji i projektowaniu ścieżki kariery. Uważamy, że podstawą skutecznego rozwoju zawodowego jest dobra relacja Mentor-Mentee. Dzięki takiemu podejściu narzędzia rozwoju są idealnie dobrane do potrzeb pracowników, a dodatkowo zyskują oni coś, czego żadne szkolenie im nie da – dostęp do doświadczenia i bieżącego feedbacku osoby, która przeszła już podobną ścieżkę zawodową.
Ekspert: Karolina Jatkowska-Morcia
Od kilku lat związana z obszarem miękkiego HR. W CRIDO pozyskuje najlepszych specjalistów, głównie do działów podatkowych, prawnych i finansowych. Prowadzi procesy rekrutacyjne, dba o onboarding pracowników i opiekuje się programem Buddy’ch.
Redakcja KarierawFinansach.pl podejmuje tematy ciekawe i ważne dla pracowników branży finansowej i osób, które dopiero myślą o karierze w finansach.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.