Strefa Klienta
1. Jak przebiega proces rekrutacji w Państwa firmie?
Monika Długosz, Specjalista ds. rekrutacji i rozwoju w Polskiej Agencji Nadzoru Audytowego: Jako organizacja stawająca swoje pierwsze kroki w trakcie pandemii (oficjalny start był w styczniu 2020 roku), bardzo szybko wdrożyliśmy model zdalnych rozmów kwalifikacyjnych. Dostrzegamy dużą zaletę takiej formy, także dla kandydatów. Możliwość spotkań online pozwala na większą elastyczność w dobrze terminów, przygotowuje do wyzwań związanymi z realiami VUCA i do pracy w dynamicznym, stale zmieniającym się środowisku.
Nasz proces rekrutacyjny składa się z kilku etapów. Po zgłoszeniu kandydatów na dane stanowisko, dokonujemy selekcji nadesłanych aplikacji, a następnie kontaktujemy się telefonicznie z wybranymi kandydatami, abyśmy mogli lepiej się poznać. Przedstawiamy wówczas zakres obowiązków, opowiadamy o pracy w PANA. Jeśli na danym stanowisku wymagana jest znajomość języka angielskiego, rozmawiamy chwilę w tym języku w celu potwierdzenia deklarowanego poziomu. Po rozmowie, która trwa od 20 do 40 minut, organizujemy spotkanie online, w którym uczestniczy kierownictwo PANA, przyszły przełożony, czyli dyrektor wybranego departamentu, a czasem także specjalista, który weryfikuje merytoryczne przygotowanie kandydata do pracy. Przy niektórych procesach, jeszcze przed spotkaniem, prosimy również o wypełnienie zadania rekrutacyjnego.
Po zakończeniu procesu rekrutacji wracamy do kandydatów z informacją zwrotną i zawsze udzielamy feedbacku.
2. Jakie było Państwa największe rekrutacyjne wyzwanie w ubiegłym roku? Na jakie stanowiska najtrudniej było Państwu zrekrutować pracowników?
Nieustannie największym wyzwaniem jest rekrutacja biegłych rewidentów. Biegli rewidenci w PANA mogą realizować się w Departamencie Kontroli prowadząc kontrole firm audytorskich, ale też mogą pełnić rolę ekspertów i pomagać w opiniowaniu postępowań lub dokumentów prawnych, zajmować się wdrażaniem Międzynarodowych Standardów Badań i odpowiadać za kontakt z instytucjami międzynarodowymi.
Obserwowana jest niestety tendencja spadkowa zarówno pod względem ilości aktywnych biegłych, jak i osób starających się o uprawnienia. Może to wynikać z tego, że proces kształcenia na biegłego rewidenta obejmuje nie tylko studia, ale też trzeba poświęcić dużo czasu na uzyskanie tytułu i jego utrzymanie. Biegli rewidenci są zobligowani do odbycia każdego roku określonej liczby szkoleń.
Mamy nadzieję, że dzięki misji naszej organizacji i wspólnych działań z samorządem uda nam się zachęcić więcej osób do zawodu biegłego rewidenta.
3. Jakie 3 umiejętności miękkie, Pani zdaniem, będą kluczowe u kandydatów do pracy w finansach w 2021 roku?
Obecna sytuacja wskazuje kierunek rozwoju naszych umiejętności. Środowisko jest bardzo zmienne, co wymaga to od nas szybkiego przełączania się między procesami. Dzięki elastyczności pracownicy potrafią z łatwością przyjąć zmiany i podejmować trafne decyzje z uwzględnieniem nowych warunków.
Kolejną kluczową umiejętnością jest na pewno dobra komunikacja, która dzisiaj odbywa się inaczej niż kiedyś, czyli głównie zdalnie. Wydawałoby się, że o komunikacji wiemy już wszystko, bo przecież codziennie rozmawiamy z przyjaciółmi, rodziną czy kolegami z pracy. Jednak model pracy zdalnej, który na pewno zostanie w wielu organizacjach na dłużej, wymaga od pracowników większej uwagi oraz zmiany podejścia - choćby w modelu zarządzania wysoko ceniona staje się umiejętność realizacji zadań bez nadzoru.
W naszej organizacji obserwujemy, że bardzo dobre efekty pracy naszych pracowników zawdzięczamy właśnie wypracowanemu wspólnie zaufaniu oraz podejściu zadaniowemu. Osobom zorientowanym na cel na pewno łatwiej jest zarządzać swoim czasem i zadaniami bez konieczności bezpośredniej kontroli.
4. Znajomość których programów jest mile widziana lub obowiązkowa w pracy na stanowiskach związanych z finansami?
Finanse to aktualnie nie tylko tabele w Excelu, lecz także bardziej zaawansowane narzędzia, np. do analityki biznesowej. Zmianom ulegają również same stanowiska - nie są one już jednowymiarowe, lecz łączą kilka obszarów i stają się bardziej hybrydowe. W branży finansowej możemy już nie tylko liczyć w Excelu czy projektować makra, ale przyda się również znajomość programów do analityki biznesowej, projektowania dashboardów, czy prezentacji tych danych np. przed zarządem. Postępująca cyfryzacja i wprowadzanie nowych technologii wymagają od przyszłych pracowników branży finansowej bycia na bieżąco z nowinkami.
5. Czy Państwa organizacja wspiera ideę różnorodności (diversity)? W jaki sposób?
Praca zdalna wymusiła zmianę podejścia i narzędzi w wielu firmach. Organizacje musiały odejść od typowych form integracji czy spotkań świątecznych. W PANA postanowiliśmy zacząć od komunikacji. Chcieliśmy zwiększyć świadomość pracowników, że komunikacja to nie tylko umiejętność, ale też coś, co nas różni. Preferujemy różne rodzaje kontaktów i różnimy się pod względem stylów, w jakich się komunikujemy. Pracujemy zdalnie właściwie od początku pandemii, więc nie mieliśmy dotąd okazji spotkania całym zespołem fizycznie, wszystko odbywało się online. Dlatego wdrożyliśmy cykl porannych spotkań przy kawie albo herbacie, na których dzielimy się pomysłami lub rozmawiamy o ciekawych tematach, które nas interesują. Kolejnym naszym krokiem było założenie grup tematycznych, na których pracownicy mogą swobodnie proponować nowe inicjatywy, takie jak np. wspólne bieganie, jazda na rowerze czy rejs żaglówką.
W naszej organizacji zatrudniamy również osoby z różnymi rodzajami niepełnosprawności, w tym osoby niesłyszące. Staramy się zawsze uwzględniać ich potrzeby, dlatego dbamy o zapewnienie odpowiedniego sprzętu i organizacji biura czy spotkań integracyjnych. Stale współpracujemy też z tłumaczem języka migowego. Nasi niepełnosprawni pracownicy niedawno sami wyszli z inicjatywą zorganizowania spotkania, które przybliży Kulturę Głuchych. W programie jest nauka podstawowych zwrotów w polskim języku migowym oraz zapoznanie się z etykietą podczas rozmowy z osobą niesłyszącą, np. w obecności tłumacza.
Co więcej, różnimy się też wiekiem. W naszej organizacji pracują przedstawiciele pokoleń – od generacji Z poprzez Y, X, po pokolenie Silversów. Dostrzegamy potencjał każdej z tych grup wiekowych i obserwujemy korzystne wzajemne oddziaływanie. Pracownicy mogą wymieniać się wiedzą, służyć mentoringiem czy razem podejmować ciekawe inicjatywy.
Dziękuję za rozmowę.
Psycholożka – z wykształcenia i zamiłowania. Ścieżkę zawodową w obszarze HR rozpoczynała w agencji rekrutacyjnej. W PANA odpowiada za szkolenia i rekrutacje wraz z usprawnianiem procesów i wdrażaniem nowych rozwiązań w tym zakresie. Szczególnie interesuje się modelami kompetencyjnymi, diagnozą kompetencji oraz połączeniem obszarów i narzędzi psychologicznych z potrzebami biznesu.
Autor: Karolina Zdunowska
Absolwentka filologii polskiej na Uniwersytecie Warszawskim. W przeszłości współpracowała z wydawnictwami: Media Regionalne, Ringier Axel Springer i Marquard Media. W Grupie MBE była odpowiedzialna za redakcję tekstów do magazynu „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz na stronę KarierawFinansach.pl w latach 2018-2022.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.