Strefa Klienta
Zdefiniowanie obszarów do rozwoju kandydata jest bardzo ważną częścią procesu rekrutacyjnego. Wobec tego podczas rozmowy z rekruterem często pada pytanie o wskazanie ewentualnych pól, w których kandydat nie czuje się mocny. Należy jednak pamiętać, że przyznanie się do słabości, nigdy nie będzie komfortową sytuacją dla rozmówców, dlatego rolą rekrutera jest poprowadzenie dialogu w taki sposób, aby potencjalny pracownik z własnej inicjatywy opowiedział o trudnościach i problemach jakie napotkał w swojej dotychczasowej karierze zawodowej.
Określenie umiejętności lub kompetencji, które wymagają poprawy jest ważne zarówno w przypadku aplikacji na stanowiska niższego, jak i wyższego szczebla.
Pozwala to przedstawić realny obraz kandydata, a tym samym przekazać pracodawcy wiarygodną opinię na jego temat. Co ważne, ujawnienie obszarów do rozwoju nie musi również takiej osobie przekreślać szans na otrzymanie oferty. Dla wielu pracodawców priorytetową wartością jest gotowość do nauki i chęć stałego poszerzenia wiedzy, dlatego w wielu przypadkach to właśnie te aspekty mogą odegrać kluczową rolę przy wyborze przyszłego pracownika.
Cel pytania o słabe strony
Zweryfikowanie słabszych stron kandydata ma na celu przede wszystkim zdefiniowanie, w których obszarach kandydat będzie potrzebował inwestycji czasowych i finansowych, np. w postaci dodatkowych szkoleń czy kursów. Takie informacje są również niezbędne do dokonania realnej analizy umiejętności kandydata względem priorytetowych oczekiwań stawianych przez pracodawcę. To natomiast pomoże ocenić czy taka osoba poradzi sobie na danym stanowisku i w firmie, do której aplikuje. Wychwycenie braków kandydata już na etapie rozmowy jest korzystne zarówno dla pracodawców, jak i potencjalnych pracowników, gdyż oszczędza czas i stres związany z nieudaną rekrutacją.
Jedna słaba strona czy kilka?
Rozmowa rekrutacyjna to kluczowy element autoprezentacji, który ma na celu wyeksponowanie mocnych stron kandydata. Niekoniecznie dobrym rozwiązaniem będzie więc prezentowanie na niej wszystkich swoich braków oraz słabych stron, zwłaszcza jeśli nie odgrywają one kluczowej roli na stanowisku czy w branży, do której aplikuje kandydat. Nie warto jednak przesadzić również w drugą stronę, czyli kreować odstający od rzeczywistości obraz własnej osoby, gdyż prędzej czy później zostanie on zweryfikowany przez pracodawcę.
Przykład: Jeśli dany kandydat nie może pochwalić się doświadczeniem w konkretnym obszarze, o który pyta rekruter, lepiej otwarcie się do tego przyznać, zapewniając przy tym o pełnej gotowości do nauki nowych umiejętności.
Wady jako zalety?
Przekuwanie wad w zalety to dobra taktyka, która pokazuje rekruterom, że dany kandydat jest świadomy swoich słabości, a tym samym zmotywowany do tego, aby nad nimi pracować. Takie osoby wypadają o wiele bardziej wiarygodnie na rozmowach rekrutacyjnych, a do tego pokazują, że potrafią odpowiednio zaprezentować się również w niesprzyjających im okolicznościach.
Najczęstsze odpowiedzi
Pracodawcy doceniają kandydatów, którzy są gotowi poszerzać swoje kompetencje, mają świadomość tego gdzie i w jaki sposób pozyskiwać informacje i dodatkowo potrafią wykorzystać posiadaną wiedzę w praktyce. Dlatego podczas rozmowy rekrutacyjnej zamiast „recytować” listę swoich obowiązków, lepiej pochwalić się konkretnymi efektami, które wpłynęły na biznes lub realnie przyczyniły się do wzrostu. W oczach rekruterów za to na pewno nie wypadną najlepiej osoby, które nie będą potrafiły uzasadnić i uargumentować wyników swojej pracy.
Brak odpowiedzi = zła odpowiedź?
Kłamstwo może nawet najlepszemu kandydatowi przekreślić szansę na otrzymanie oferty. Warto podkreślić fakt, że sprawdzenie referencji u poprzedniego pracodawcy może rozwiać wiele wątpliwości. Pracodawcy doceniają kandydatów, którzy potrafią z dystansem mówić o sobie. W przypadku trudności z odpowiedzią na pytanie o słabe strony, lepiej wspomnieć, że jest się świadomym tego, że w wielu obszarach można być lepszym. Z pewnością będzie to pozytywniej odebrane niż milczenie.
Autor: Marcin Szwejk
Marcin posiada ponad 8-letnie doświadczenie zawodowe w rekrutacji, poszukując kandydatów na stanowiska specjalistyczne i managerskie w obszarach finansów, księgowości, HR oraz prawa. Jego klientami są firmy różnej wielkości działające w szeregu branż i sektorów rynku, przede wszystkim w FMCG, energetyce i usługach dla biznesu.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.