Storytelling istotną częścią budowania wizerunku młodego specjalisty - wywiad

Redakcja: Jakie są Państwa plany rekrutacyjne w 2018 roku?

Karolina Majowicz-Prager, Talent Acquisition Manager: Przyznam, że łatwiej jest mi podsumować rok 2017, o którym można powiedzieć „dobry rocznik”. W naszym biurze w Gdyni utworzyliśmy ponad 250 nowych miejsc pracy. Obecnie zatrudniamy ponad 1500 osób. Tak duży wzrost to efekt znacznego rozwoju jednego z naszych działów - KYCasaService, który dostarcza usługi z zakresu zarządzania ryzykiem dla klientów z sektora bankowego. 

Z drugiej strony, dyrektywa unijna MIFiD II, która weszła w życie z początkiem bieżącego roku, także przyczyniła się do utworzenia nowych stanowisk w naszym biurze, aby sprostać oczekiwaniom klientów oraz wymogom prawnym regulatorów.

Dodatkowo, w 2017 roku zatrudniliśmy pierwsze osoby do nowopowstającego zespołu „Tax & Accounting”, który jest jednym z czterech głównych gałęzi Thomson Reuters. Łącznie nasza firma wspiera klientów związanych z branżą finansów i ryzyka, prawną, rynkiem informacji i mediów oraz podatkową i księgowości.

Plan na 2018? Wzrost organiczny; rozwijamy się we wszystkich wyżej wymienionych gałęziach.

Jakie są trzy najbardziej pożądane stanowiska, na które poszukują Państwo kandydatów bez doświadczenia zawodowego w 2018 roku? 

Najbardziej popularnym stanowiskiem w Thomson Reuters - a w związku z tym także jednym z najbardziej pożądanych - jest pozycja Analityka Danych (Data Analyst). Jest to osoba, której codzienna praca jest skupiona wokół podstawowej analizy informacji finansowych. W zależności od działu, analitycy pracują z danymi historycznymi, które np. są publikowane przez firmy w raportach kwartalnych i rocznych, lub też danymi w czasie rzeczywistym, co wiąże się ze współpracą z giełdami w różnych krajach. Stanowisko Analityka Danych jest bardzo często wybierane przez studentów ostatnich lat studiów oraz absolwentów. Na tym etapie wiedza ekonomiczna, choć mile widziana, nie jest kryterium koniecznym. Warunkiem jest natomiast dobra znajomość języka angielskiego, a niejednokrotnie także podstawowa znajomość drugiego języka obcego.

W ubiegłym roku wśród najbardziej pożądanych stanowisk znalazła się także pozycja Case Management Analyst. Stało się tak ze względu na bardzo dynamiczny wzrost działu KYCasaService. Myślę, że także w tym roku będzie to jedna z tych pozycji, na którą często będziemy szukać nowych pracowników. Tutaj, obok znajomości języka angielskiego liczy się także umiejętność logicznego myślenia oraz łączenia faktów.

Początek obecnego roku zapowiada także zatrudnienie co najmniej kilkunastu osób do działu prawnego. Poszukujemy osób na stanowisko Derivatives Negotiator, które będą odpowiedzialne za negocjowanie kontraktów na instrumenty pochodne w imieniu naszych klientów. Idealnym kandydatem jest osoba, która ukończyła studia prawnicze, ale ma doświadczenie w pracy w dużej organizacji, najlepiej takiej o profilu finansowym.

Do tego samego działu poszukujemy osób na stanowisko Financial Documentations Specialist. W tym przypadku potrzebujemy takich kandydatów, którzy bardzo dobrze znają dwa języki obce: angielski i hiszpański, niemiecki lub francuski. Wykształcenie prawnicze jest tu mile widziane, gdyż daje lepsze perspektywy promocji w ramach działau prawnego.

Jakie są trzy najbardziej pożądane stanowiska, na które poszukują Państwo kandydatów z minimum 5-letnim doświadczeniem zawodowym?

Na lokalnym rynku pracy najczęściej jesteśmy kojarzeni jako firma poszukująca kompetencji językowych. Czasem mogłoby się wydawać, że Thomson Reuters zatrudnia większość obcokrajowców mieszkających w Trójmieście. Chociaż nie jest to prawda, faktycznie blisko 20% naszych pracowników to przedstawiciele blisko 50 narodowości.

Tym samym nie jesteśmy aż tak mocno kojarzeni jako firma technologiczna. Być może będziemy musieli w najbliższym czasie sprostać wyzwaniu, aby ten wizerunek zmienić. Zatrudniamy doświadczonych programistów, którzy realizują zaawansowane projekty powiązane z popularnym dziś big data.

W obszarze technicznej obsługi klienta zatrudniamy np. Inżynierów ds. Systemów (Systems Engineers) oraz Specjalistów ds. Wdrożenia Klienta (Customer Implementation Specialist), którzy odpowiadają za kompleksowe wsparcie klientów z całej Europy, Bliskiego Wschodu oraz Afryki.

Jakich kompetencji miękkich brakuje zwłaszcza młodym kandydatom na rynku pracy?

Łatwo jest oceniać młodego kandydata z perspektywy czasu i doświadczenia zawodowego. Łatwo zauważyć czyjeś braki, które wynikają właśnie z niewielkiego jeszcze doświadczenia. To naturalne. Myślę, że to, co młody kandydat mógłby niejednokrotnie zrobić lepiej, to zbudowanie własnego story. Tak dużo mówimy o budowaniu historii. Pojęcie storytellingu jest istotną częścią budowania wizerunku.

Dzisiejsze pokolenie Instagrama i Snapchata dużo wie o tym, jak budować własne „story” w sieci, ale jeszcze nie rozumie, że jest ono istotne także w tzw. realu podczas budowania wizerunku młodego specjalisty. 

Co jest istotne?

• Przekaz, czyli ekspozycja tych cech, czy umiejętności, z którymi chcemy być identyfikowani.
• Konflikt, czyli przeszkoda, którą chcemy rozwiązać. Być może jest to rozwinięcie pewnych kompetencji. Warto wiedzieć, jaki mamy plan, aby pokonać przeszkodę.
• Postać, można powiedzieć - autoprezentacja lub popularny w języku angielskim Elevator Pitch. Chyba nadal nie uczymy się tego w szkole, a szkoda.

Jakie programy rozwojowe oferują Państwo młodym pracownikom w 2018 roku?

Każdego roku realizujemy ekskluzywny program ACE Prime, do którego zaproszonych jest 13-15 pracowników firmy. Są to osoby doświadczone, które obecnie zajmują stanowiska eksperckie i menedżerskie.

W tym roku będziemy także poszerzać ofertę dla pracowników najmniej doświadczonych - tych, dla których Thomson Reuters jest niejednokrotnie pierwszym pracodawcą. W ramach programu Early Careers Network, który jest częścią wewnętrznej inicjatywy globalnej, będziemy prowadzić szereg sesji z doświadczonymi liderami, a także będziemy promować narzędzia, które mogą pomóc w zrozumieniu indywidualnych potrzeb i aspiracji zawodowych. Celem tej inicjatywy jest budowanie świadomości młodego pracownika, aby wiedział jak pokierować swoją przyszłą karierą zawodową w naszej firmie.

Dlaczego inwestycja w pracowników to, Państwa zdaniem, inwestycja w przyszłość?

Każde badanie, czy to prowadzone przez firmy zewnętrzne, czy też nasze wewnętrzne ankiety pracownicze, wskazuje, że możliwości rozwoju są najcenniejszą wartością, którą firma może dać swojemu pracownikowi. Ten rozwój to nie tylko formalne szkolenie i certyfikat, lecz także rozwój osobisty, a ten często wzbogacamy podczas uczestniczenia w projektach niebiznesowych. Takimi są na przykład działania CSR-owe (związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu), które mocno wspieramy. Myślę, że dzięki takim inicjatywom bardzo często tworzymy silną więź z pracownikami i budujemy obopólne zaufanie. A do tego, pomagamy potrzebującym, co daje niezmierzoną satysfakcję.

Dziękuję za rozmowę.