Pracujące mamy skaczą przez płotki. 6 aspektów pracy zawodowej kobiet

Wybija 17:00 i już jej nie ma….

Mama wróciła do pracy po urlopie macierzyńskim. Jeżeli podjęła decyzję o powrocie na pełny etat, planuje pracować 8 godzin dziennie. Jeżeli zatrudniła się na pół etatu, będzie pracować 4 godziny dziennie. Ogromna większość „working mums” podkreśla, że jest praktycznie niemożliwe, aby przy pracy na pełen etat nie robić nadgodzin (co dla matek w praktyce oznacza powrót przed ekran laptopa o 22, po położeniu dzieci spać). Przy pracy na część etatu często oznacza to pracę w praktyce na pełen etat (przy ograniczonej pensji).

Podczas dyskusji na lokalnym forum internetowym w temacie „co trzeba robić, aby rzeczywiście wyrabiać się z pracą i móc spokojnie odebrać dziecko z placówki” padły następujące komentarze:

1. Posiadanie stanowiska konsultanckiego lub asystenckiego

Gdy stanowisko nie wiąże się z szerokim zakresem odpowiedzialności, nie zarządza się zespołem a jedynie wykonuje się zlecone zadania w konkretnych godzinach pracy – można sobie poradzić. Wszelkie pozycje seniorskie, managerskie czy dyrektorskie, gdzie w grę wchodzi koordynacja projektów, pilnowanie terminów i współpraca z zespołem, oznaczają konieczność pracowania więcej niż wynika to z zawartej umowy. Im wyżej w hierarchii, tym praca staje się bardziej projektowa i trudna do rozplanowania. Oczywiście rozwiązaniem nie jest wieczne pozostawanie na najniższych (i najgorzej płatnych) stanowiskach. Dla większości kobiet bardzo istotny jest awans, prestiż, możliwość ponoszenia większej odpowiedzialności i zarządzania ludźmi – jednym słowem robienie kariery. Dlatego rozwiązaniem może być…

2. Podział odpowiedzialności na wyższych stanowiskach

Chodzi o to, żeby nie dopuścić do sytuacji, gdy bez danego managera projekt „leży”. Powinny być zawsze dwie osoby z pełną wiedzą o kliencie i obecnej sytuacji, które mogą siebie zastępować. Wiele matek-managerek skarży się, że gdy wyjdą wcześniej z pracy lub będą musiały zostać z chorym dzieckiem w domu, to „nic się nie zadzieje”. W projekty czy prace powinno być zaangażowanych tyle osób (o odpowiednim doświadczeniu i wiedzy), a zakres odpowiedzialności powinien być tak podzielony, żeby na tego samego maila od klienta mogły w równym zakresie odpowiedzieć dwie osoby. Taka sytuacja byłaby bardziej komfortowa dla managerów, ale i bezpieczniejsza dla pracodawców (projekty i ustalenia z klientem byłyby płynnie prowadzone dalej w sytuacji niespodziewanego odejścia z pracy jednej osoby lub np. przedłużonego pobytu w szpitalu).

Jednak wyżej opisany podział odpowiedzialności możliwy jest wyłącznie, gdy jest to…

3. Praca w organizacji bez braków kadrowych

Ilość zatrudnionych dostosowana do ilości pracy to nadal niedościgniony ideał w wielu polskich firmach. Niestety cały czas w wielu działach HR priorytetem jest cięcie kosztów zatrudnienia, co realizuje się przez zatrudnienie jak najmniejszej ilości osób do nieadekwatnie dużego nakładu pracy. Obłożenie jest tak duże, że osoba pracująca na pełen etat pracuje dziennie 10 h, osoba pracująca na pół etatu pracuje 8 h, a osoba mające wolne środy nadrabia zaległości w niedzielę po południu.

Praca w nadgodzinach powinna być wyjątkiem a nie regułą.

Jeśli staje się regułą, to jest to skutek złego planowania kadry zarządzającej lub/oraz braków w personelu. Wiele moich znajomych matek odczuwa ogromną presję i nieustanny stres spowodowany ciągłym brakiem rąk do pracy.

Jak „nie ma komu robić”, robisz sama, chyba że masz….

4. Ultraasertywny charakter lub odporność na wrogów

W jednej korporacji, w której pracowałam, miałam przełożoną, która pracowała 6 h dziennie. Dziewczyna przychodziła rano i pracowała jak maszyna. Żadnych kawusi, lunchu czy kuchennych pogadanek. Zlecała pracę, odbierała, sprawdzała i wysyłała. Wszyscy byli zadowoleni. Jednak konsekwentnie odmawiała udziału we wszystkich spotkaniach czy callach po godz. 15. Gdy miała zbyt dużo pracy, od razu to sygnalizowała i prosiła o wsparcie. Nie odpisywała na maile po wyjściu z pracy, nie brała nowych projektów, jeżeli miała być jedyną Seniorką. Jasno komunikowała swoje oczekiwania ludziom, z którymi pracowała. Nie bała się mówić "nie", gdy proszono ją „wyjątkowo” o zostanie po godzinach, o trzydniową podróż służbową za granicę czy zawiezienie dokumentów do notariusza w sobotę przed południem.

Kto kiedykolwiek pracował zawodowo ten wie, że asertywność to wielka sztuka.

Jak trudno przychodzi nam czasami powiedzenie "nie" i z jaką łatwością przyjmujemy na siebie bez mrugnięcia okiem nowe obowiązki. Jest to częściowo wynik panującej kultury korporacyjnej („szefowi się nie odmawia” albo „mam dziesięciu na Twoje miejsce, więc rób co mówię”), a częściowo skutek wychowania (kobiety przykładne uczennice, perfekcjonistki, kobiety nie chcące „zawieźć”, kobiety uważające, że one tylko mogą coś zrobić dobrze – lista cech charakteru jest tutaj bardzo długa).

Asertywność i konsekwencja nie wszystkim też się podoba. Negatywne spojrzenia i złośliwe komentarze to dla pracujących na niepełny etat chleb powszedni. Ludzi nie interesuje, że matka musi natychmiast wyjść, bo o 16:30 zamykają żłobek, a jest 16:15 – więc nie, nie może wysłać jeszcze tego jednego mailika. Ludzie nie wiedzą, że matka przyszła do pracy o 7:30. Widzą tylko, że już idzie „do domu”.

Godziny pracy, czas przychodzenia i wychodzenia to kolejny temat poruszany przez pracujących rodziców. W rozmowach przez wiele przypadków odmienia się słowo-klucz… 

5. Elastyczność

Godzinę siódmą rano a trzynastą dzieli 6 godzin. Godzinę dziesiątą i godzinę szesnastą także dzieli 6 godzin. Matematycznie to dokładnie to samo, jednak wydaje się, że w biurach nie działają podstawowe prawa fizyki i istnieje inna czasoprzestrzeń. 

Mam koleżankę z dwójką dzieci, pracującą w dziale marketingu. Praca stricte zespołowa. Calle, spotkania, burze mózgów, spotkania kreatywne. Z rozmów z nią wynika, że w jej branży do godz. 10:00 nic się nie dzieje, nie ma nikogo w biurze i nikt nie odpisuje na maila. Pracownicy schodzą się powoli po 10:00, za to „najgorętszy” okres dnia (po lunchu) jest koło 15:00. O 18:00 biuro nadal jest pełne ludzi. Planowała pracować od 8 do 16 (a nawet początkowo od 7:00 do 15:00), ale po 2 tygodniach zrezygnowała. Przez pierwsze dwie-trzy godziny w pracy nic się nie działo, po czym po południu nie zdarzyło jej się wyjść o czasie, bo wtedy był moment, gdzie wszyscy byli dostępni i każdy miał do niej pilny interes. Regularnie dostawała zaproszenia na telekonferencje o 16:30. Mimo osobistych preferencji (to typ rannego ptaszka), mimo sytuacji rodzinnej (małe dziecko w żłobku, który zamykają o 16:30) musiała zrezygnować i podporządkować się obowiązującemu w firmie kieratowi. Rezultat: dziewczyna szuka innej pracy. 

W takiej sytuacji zaproponowałabym rozwiązanie, które funkcjonuje w wielu zachodnich przedsiębiorstwach – instytucja tzw. „Core hours” (kluczowe godziny). Pracownik powinien być dostępny na spotkania/konferencje lub w biurze np. w godz. 11:00-14:00. Poza tymi godzinami (nie licząc oczywiście rzadkich, wyjątkowych przypadków) nie można ustawiać spotkań. Poza tymi godzinami można dowolnie rozplanować sobie godziny pracy. 7:00-16:00 to naprawdę to samo co 11:00-19:00.

Elastyczność nie może być pustym hasłem, musi naprawdę oznaczać dowolność dla pracowników w kształtowaniu swojego dnia pracy.

Dla rodzin z dziećmi elastyczność pozwala też na wygodne ukształtowanie kwestii zawożenia i odwożenia dzieci do placówek. Publiczne żłobki czy przedszkola funkcjonują raczej w „rannym” systemie (otwierane są wcześnie rano, już koło 6:30) i zamykane dosyć wcześnie (maksymalnie do 17:00). Dlatego wyjście „wcześniej” z pracy („wcześniej” w stosunku do innych pracowników), żeby odebrać dziecko jest obowiązkiem rodzica, a nie jego widzimisię.

Wróć: obowiązek dla tych szczęśliwców, których dziecko dostało się do publicznej placówki. Ponieważ w Polsce nadal problemem jest ….

6. Dostępność żłobków i przedszkoli

To temat rzeka, w którym mieszają się kwestie polityczno-światopoglądowe (czy kobieta powinna raczej „siedzieć w domu” czy rozwijać się zawodowo), budżetowe (zamożne gminy mają więcej środków na placówki), związane z personelem (brak wykwalifikowanych chętnych do odpowiedzialnej pracy za marne pieniądze) i wiele, wiele innych. Ilość zagadnień jest ogromna i wszystkie one nie mogą być przedmiotem tego artykułu. Nie byłabym sobą, gdybym jako doradca podatkowy nie skupiła się tym, na czym się znam najlepiej – na podatkach.

Oznacza to, że otrzymanie od pracodawcy gotówki na pobyt dziecka w placówce nie jest dla niego przychodem ze stosunku pracy (czyli nie ma od tego podatku ani składek na ZUS). Z drugiej strony, dla pracodawcy takie świadczenie jest kosztem uzyskania przychodu – obniża sobie dzięki temu podatek do zapłaty. Wydawać by się mogło, że to same plusy dla obu stron. W Warszawie miesięczny koszt prywatnej placówki dla najmłodszych dzieci wynosi około 1800 zł. Zapłata przez pracodawcę 1000 zł byłaby dla rodziców ogromnym wsparciem.

Jednak w praktyce ta ulga bardzo rzadko funkcjonuje. Próbowałam wprowadzić takie rozwiązanie w firmie klienta (międzynarodowej korporacji z branży IT, bardzo wysoko w rankingach „top employer”) – pisałam maile, jak to rozwiązanie funkcjonuje, opisywałam jego zalety, przekonywałam. Wszystko na nic. Nie wprowadzono go w życie. Podobnie nie doszło to do skutku w innym dużym przedsiębiorstwie IT, w którym pracuje kolega mojego męża. Wśród pracodawców moich znajomych nie ma żadnego, kto stosowałby tę formę wsparcia rodziny.

Pandemia jednoznacznie pokazała – pracować zdalnie z dziećmi w domu jest niesamowicie trudno. Pracować efektywnie i przekraczać oczekiwania klientów – jest właściwie niemożliwie. Tymczasem w ustawach podatkowych funkconują odpowiednie narzędzia, aby bezkosztowo pomóc rodzicom w zapewnieniu dzieciom dziennej opieki, i powinno być standardem, że są one wykorzystane. Dokładnie tak, jak standardem są owocowe czwartki i karty Multisport.