5 kosztownych błędów rekrutacyjnych, które popełnia każdy pracodawca

Zła rekrutacja kosztuje więcej, niż sądzisz

Wyobraź sobie, że spędzasz tygodnie – czasem miesiące – na poszukiwaniu idealnego kandydata.

Ogłoszenie o pracę jest starannie przygotowywane, aplikacje otrzymane, a rozmowy kwalifikacyjne przeprowadzane. Twój zespół poświęcił wiele godzin na weryfikację dziesiątek kandydatów, negocjowanie oferty i wdrażanie nowego wybrańca.

Kiedy więc kandydat podpisał umowę, wydawać by się mogło, że to koniec naszej przygody z rekrutacją. „Misja zakończona”, "i żyli długo i szczęśliwie", nieprawdaż?

Cóż, nie do końca.

Bo co się stanie, gdy nasz idealny pracownik złoży rezygnację w ciągu pierwszego miesiąca? Co, jeśli po wszystkich wysiłkach i kosztach, nie integruje dobrze się z zespołem lub jego umiejętności nie odpowiadają wymaganiom stanowiska?

Zamiast na mecie gry w rekrutację, nasza firma nieoczekiwanie znajduje się w punkcie wyjścia.

Niestety, takie scenariusze nie należą do rzadkości. Są to problemy, które nękają niejednego pracodawcę. I zwykle – są to problemy kosztowne.

Jak zatem przedsiębiorstwa mogą uniknąć podobnych HR-owych pułapek?

Aby rozwiązać tę zagadkę, zwróciliśmy się do naszej HR Business Partner, Pauliny Mech, która w swojej karierze w MBE miała okazję przekonać się, z jakim wyzwaniami spotykają się pracodawcy podczas rekrutacji.

Oto pięć przykładów tego typu problemów – a także sposoby, jak twoja firma może sobie z nimi poradzić.

1. Nieprecyzyjne opisy stanowisk i źle określone oczekiwania

Niejasne lub mylące opisy stanowisk to prosta droga do rekrutacyjnej katastrofy. Jeśli kandydaci dołączają do naszej firmy z niewłaściwym zrozumieniem swojej roli, mogą szybko się zniechęcić i odejść.

– Widziałam przypadki, gdy firma była przekonana, że znalazła idealnego kandydata, ale ten odchodził po kilku tygodniach. Powód? Kandydaci nie mieli pełnego obrazu stanowiska, i w momencie, gdy przychodziło do wykonywania nieoczekiwanych obowiązków, czuli się wprowadzeni w błąd – mówi Paulina Mech, dodając: – To istotne, ponieważ źle zdefiniowany profil kandydata to "seryjny morderca": zabija nasz czas, pieniądze i morale zespołu.

Jak temu zapobiec?

• Twórz dokładne i realistyczne opisy stanowisk – uwzględniaj nie tylko obowiązki, ale też wyzwania i oczekiwania.
• Podczas rozmów kwalifikacyjnych podawaj konkretne przykłady codziennych zadań.
• Zachęcaj kandydatów do zadawania pytań – im więcej wiedzą, tym lepiej ocenią, czy to praca dla nich.

Czytaj: Rok 2024 na Karierze w Finansach – kogo najczęściej szukali pracodawcy?

2. Pomijanie umiejętności miękkich i dopasowania do kultury firmy

Kolejnym błędem, który powiela wielu pracodawców przy zatrudnianiu, to skupienie się wyłącznie na kompetencjach technicznych. Nawet najlepszy specjalista może przecież nie pasować do reszty naszego zespołu.

– Współpracowałam kiedyś z firmą, która działała w dynamicznym, szybko zmieniającym się środowisku. Zatrudniliśmy kandydatkę ze świetnymi umiejętnościami, ale okazało się, że jej odporność na zmiany była niższa, niż ta niezbędna do pracy na wybranym stanowisku. To prowadziło do pewnych tarć. Z perspektyw czasu uważam, że była bardzo dobrym pracownikiem: po prostu lepiej pasowała do firmy o innej kulturze pracy. Tamto środowisko rozwijało się dzięki ciągłym wyzwaniom, lecz tym, którzy woleli stabilność, trudniej było się dopasować – opowiada Paulina.

Jak temu zapobiec?

• Oceniaj zarówno kompetencje techniczne, jak i umiejętności miękkie.
• Wprowadź scenariusze do odgrywania ról, by sprawdzić, jak kandydat reaguje na różne sytuacje.
• Zaangażuj przyszłych współpracowników w proces rekrutacji – oni najlepiej ocenią dopasowanie kulturowe.

3. Nieprawidłowa ocena umiejętności kandydatów

Niekiedy firmy zatrudniają pracowników bez rzetelnej oceny ich umiejętności. Zdarza się to  najczęściej, gdy poszukujemy zaawansowanych lub rzadkich kompetencji na rynku pracy, a w naszym przedsiębiorstwie brakuje osoby, która potrafiłaby owe zdolności zweryfikować.

– Pewna firma zatrudniła kontrolera finansowego bez konsultacji z ekspertem z tej dziedziny. Po kilku miesiącach okazało się, że nowy pracownik nie posiada wymaganych kompetencji. W efekcie firma straciła czas, pieniądze i zaufanie pracowników – wspomina Paulina.

Jak temu zapobiec?

• Zaangażuj specjalistów w ocenę kandydatów.
• Stosuj testy umiejętności, zamiast polegać wyłącznie na rozmowach kwalifikacyjnych.
• Rozważ outsourcing rekrutacji na trudne, specjalistyczne stanowiska.

4. Ignorowanie wskaźników i danych rekrutacyjnych

Wiele przedsiębiorstw nie monitoruje kluczowych wskaźników rekrutacyjnych, co może prowadzić do powtarzających się błędów.

Paulina Mech podkreśla wartość danych:

– Wyobraź sobie, że zatrudniasz kierownika projektu. Otrzymujesz 300 aplikacji, ale tylko 10% z nich spełnia Twoje oczekiwania. Jeśli nie przeanalizujesz, skąd pochodzą najlepsi kandydaci, jest ryzyko, że podczas kolejnej rekrutacji zmarnujesz kluczowe zasoby na nieefektywne źródła.

Jak temu zapobiec?

• Śledź źródło i jakość aplikacji – dowiedz się, które kanały przynoszą najlepszych kandydatów.
• Mierz czas i koszt zatrudnienia, by optymalizować proces.
• Przeprowadzaj analizy po rekrutacji, aby ocenić skuteczność procesu.

5. Zbyt szybkie (lub zbyt wolne) podejmowanie decyzji

Tempo rekrutacji ma czasami ogromne znaczenie. Zbyt szybkie podejmowanie decyzje mogą prowadzić do nietrafnego wyboru, podczas gdy zbyt długie zwlekanie z decyzją może zaowocować utratą potencjalnych pracowników.

–  Widziałam, jak firmy traciły świetnych kandydatów, bo zwlekały z decyzją. Gdy w końcu składali ofertę, kandydat był już zatrudniony gdzie indziej – mówi Mech.

Jak temu zapobiec?

• Ustal harmonogram rekrutacji i trzymaj się go.
• Utrzymuj kontakt z kandydatami, by podtrzymać ich zaangażowanie.
• Automatyzuj zadania administracyjne, by przyspieszyć proces.

Czytaj dalej: Jak mierzyć efektywność rekrutacji?

Jak unikać błędów rekrutacyjnych?

Resumując, przy projektowaniu naszego procesu rekrutacyjnego powinniśmy mieć na uwadze:

• Precyzyjne opisy stanowisk i realistyczne oczekiwania.
• Ocena umiejętności technicznych i miękkich.
• Dane i wskaźniki rekrutacyjne jako podstawa decyzji.
• Efektywny proces rekrutacji, który nie trwa ani za długo, ani za krótko.

Co jednak najważniejsze, być może będziemy musieli ponownie rozważyć przekonanie, że proces rekrutacji kończy się w momencie, gdy nasz kandydat podpisze kontrakt.

– Może się nam wydawać, że rekrutacja przebiegła gładko – podsumowuje Paulina Mech – ale jeśli nowy pracownik odchodzi po miesiącu, to czy na pewno był to sukces?