Koniec ery nadgodzin?

Praca w nadgodzinach jest wszędzie. Ale może być mniej lub bardziej uciążliwa. W najlepszym wypadku występuje od czasu do czasu i jest rekompensowana okresami mniejszej aktywności w pozostałych dniach. Tak bywa np. w przypadku pracowników księgowości, zaangażowanych w zamykanie okresów finansowych. Gorzej jeśli praca w nadgodzinach to codzienność – a to dotyczy bardzo często stanowisk kierowniczych. W przypadku ludzi zatrudnianych na kontraktach menedżerskich pojęcie nadgodzin w tradycyjnym rozumieniu nie istnieje – ich priorytetem jest wykonanie zadania, a liczba godzin, które na to poświęcą, to sprawa drugorzędna. Podobnie jest ze sprzedawcami. Działa to oczywiście w dwie strony – teoretycznie, jeśli ktoś poradzi sobie z osiągnięciem celu pracując 4 godziny dziennie, ma więcej czasu wolnego. Ale czy to w ogóle możliwe? Piotr Maciągowski, wiceprezes Idea Partners Group, oficjalnego partnera strategicznego ING Życie w Polsce twierdzi, że tak:

– Znam ludzi w branży, którzy pracują 12 godzin, aby zrealizować cel sprzedaży i takich, którzy pracują 4 godziny, używając telefonu i spędzając czas w domu. Ale to nie pokazuje do końca, kto jest efektywny, a kto nie – bo wiele zależy od umiejętnego wyznaczania celów przez przełożonych. W sprzedaży produktów finansowych, gdzie działa mobilna struktura agentów pracujących na własny rachunek,  pojęcie nadgodzin nie istnieje już od dawna. Ale z drugiej strony nie występuje też coś takiego jak spóźnianie się do pracy czy przedwczesne wychodzenie. Istnieje cel i efektywność.

Odkładanie pracy i wychodzenie do domu po 8 godzinach częściej można spotkać u pracowników szeregowych niż u managerów. Jeśli ktoś jest rozliczany z realizacji celu, nie może tego po prostu zrobić. 

– Reguły są niezmienne. W żadnej firmie na świecie nie zrobi kariery pracownik, który pracuje tylko 8 godzin dziennie – mówi Piotr Pawłowski z firmy doradztwa personalnego Future Time, który ponad 10 lat przepracował jako Dyrektor HR w kilku dużych przedsiębiorstwach. – Aby zrobić karierę, nie można ograniczać się normami, niezależnie czy dzień pracy ustawowo ma 8 czy 10 godzin. Trzeba realizować cele.

 

Elastyczne nadgodziny

Coraz częściej firmy oficjalnie mówią o wywieraniu na pracowników presji, aby nie zostawali po godzinach. Spotykamy się nawet z takimi rozwiązaniami, jak wyłączanie służbowych telefonów wieczorami i w weekendy czy blokowanie dostępu do służbowej poczty w czasie wolnym. Ale nawet  w przypadku tak drastycznych metod, istnieją możliwości odstępstwa od reguł, jeśli np. sytuacja wymaga kontaktu z bardzo ważnym klientem. W wielu firmach jednak praca po godzinach to norma, o której się po prostu nie mówi. Czy można znaleźć pracę w finansach wolną od nadgodzin?

– Nadgodziny występują w zasadzie w każdej organizacji. Nie ma prawie takich firm, w których finansista może liczyć, że będzie pracował codziennie 8 godzin - mówi Marcin Pomianowicz, Ekspert ds. Rynku Pracy w Wyższej Szkole Bankowej w Poznaniu. – Pierwsza kwestia dotyczy tego, czy nadgodziny będą codziennością, czy też np. będą się zdarzać w pewnych okresach i zostaną zrekompensowane mniej intensywną pracą w innych dniach miesiąca. Druga kwestia leży w podejściu firmy do rozliczania nadgodzin. Organizacja może oficjalnie przyznawać, że ludzie pracują po godzinach i za to płacić lub określać czas pracy jako zadaniowy/elastyczny i pozbywać się w ten sposób de facto zagadnienia pracy po godzinach. Ale to oczywiście złudzenie bo przy zadaniowym czasie pracy, jeśli firma daje pracownikowi zbyt wiele zadań, aby mógł on je wykonać w 40 godzinach tygodniowo, z formalnego punktu widzenia przysługuje mu normalne wynagrodzenie za nadgodziny lub dni wolne.

Elastyczny czas pracy może stanowić pewnego rodzaju równowagę dla nadgodzin przy ocenie atrakcyjności stanowiska. Ktoś co prawda pracuje więcej niż 8 godzin dziennie, ale za to może też załatwić sprawy prywatne w godzinach pracy albo nie przychodzić do biura punktualnie. Może też działać w ramach home office. Dla osób, które mają dzieci w wieku szkolnym lub przedszkolnym elastyczny czas pracy może być sposobem na realne obniżenie kosztów – mogą np. zaprowadzać i odbierać dzieci do szkoły, spóźniając się trochę do biura lub wychodząc wcześniej i nie zatrudniać do opieki nad dziećmi osób spoza rodziny.  

– We współczesnej rzeczywistość biznesu trudno spodziewać się, że wykonamy nasze zadania zawsze w 8 godzin. Nadgodziny będą albo oficjalnie, albo nieoficjalnie – mówi Piotr Dziedzic, Dyrektor Page Personnel. – Firma może udawać, że ich nie ma, ale może je też zaakceptować i zrównoważyć elastycznością. Możliwość przyjścia do pracy później lub załatwienia sprawy w ciągu dnia to ogromna korzyść dla pracownika.

 

Pogodzeni z nadgodzinami?

Na współczesnym rynku pracy firmy stykają się coraz częściej z osobami, które źle odnoszą do pracy w nadgodzinach. Mają ku temu różne powody, w zależności od etapu kariery. To nie oznacza, że nie pracują po godzinach. Jedni pracują, jeśli się im za to płaci, inni pracują, bo ich pozycja na rynku pracy jest zbyt słaba, aby zdecydowali się odejść z firmy. Nawet jeśli nie otrzymują za nadgodziny wynagrodzenia.

– Tzw. pokolenie Y jest coraz bardziej asertywne i coraz bardziej dba o zachowanie równowagi między życiem prywatnym a życiem zawodowym. W tej grupie od kilku lat obserwujemy opory w stosunku do nadgodzinowej pracy – mówi Monika Smulewicz, Dyrektor Zarządzająca odpowiedzialna za outsourcing rachunkowości, kadr i płac w Grant Thornton. – Pokolenie Y otwarcie komunikuje, że ich godziny pracy są "od–do" i w tym czasie są w stanie dać z siebie dużo. Poza tymi godzinami nie wyobrażają sobie pracy bez dodatkowego wynagrodzenia, co jest częstą praktyką w wielu firmach. Zlecanie pracy w wymiarze ponadpodstawowym i niepłacenie za nią to patologia, ale na naszym rynku ma niestety miejsce. Jak przyznają jednak sami HR-owcy, prawdziwym wyzwaniem dla działów kadr jest generacja Z, wchodząca właśnie na rynek pracy. To pokolenie, które wyjątkowo dba o swój komfort życia i work-life balance. Nie są obciążeni piętnem komunizmu, o nic nie musieli walczyć, urodzili się "z komórką w dłoni", w dobie wszechobecnego internetu. Komunikują się lakonicznie, mają więcej relacji, ale za to mniej głębokich. Firmę traktują wyłącznie jak miejsce pracy, a nie środowisko, w którym spotyka się innych, ciekawych ludzi.

Pracodawcy nie mają wyjścia i muszą znaleźć klucz do przekonania ludzi do pracy w nadgodzinach. Mogą za nie po prostu płacić. Mogą też stwarzać pracownikom takie warunki pracy, które spowodują, że nadgodziny przestaną być postrzegane jako realny problem. Zasada jest prosta: ludzie bardzo rzadko odchodzą z pracy z powodu konieczności pracy po godzinach. To, czy postrzegają taką sytuację jako uciążliwość, zależy od innych cech środowiska pracy.

– Nadgodziny same w sobie nie są istotnym czynnikiem wpływającym na zmianę pracy – mówi Piotr Dziedzic z Page Personnel. – Mogą skłaniać do odejścia z firmy, jeśli splatają się z innymi problemami, takimi jak złe relacje z szefem, uciążliwy dojazd do pracy, niska pensja lub brak możliwości rozwoju. Można powiedzieć, że ludzie nie odchodzą tak długo, jak opłaca im się tolerować nadgodziny.

Sprzedawcy produktów finansowych oraz ich managerowie, którzy mają doświadczenie i znają realia rynkowe, są z kolei przyzwyczajeni do nadgodzin. Liczą jednak na elastyczność pracodawcy w przystosowaniu się do ich potrzeb w innych obszarach.

– Rekrutując managerów nie spotykam w ich "słownikach mentalnych" pojęcia nadgodzin – mówi Piotr Maciągowski z Idea Partners Group. – Wiedzą, że są cele do osiagnięcia i nie da się ich planować pod kątem pracy w godzinach 8–16. Osoby na stanowiskach menedżerskich to akceptują, pod warunkiem że widzą też elastyczność po stronie pracodawcy. Cenią sobie to, że mogą przyjść później do pracy lub wziąć dzień wolny ad hoc. Aby wyeliminować konflikty na tle nadgodzin, potrzebne jest dobre zarządzanie: elastyczność i tzw. "ludzkie podejście" pracodawcy do zespołu. Druga sprawa to realne wyznaczanie celów – jeśli nie wyznacza się ludziom pracy ponad siły, nie będą narzekać, bo gdy zrealizują cele jednego dnia pracując po godzinach, kolejnego dnia mogą pracować krócej.

 

Skąd się biorą nadgodziny?

Nadgodziny mają swoje źródło i w słabym zarządzaniu, i w warunkach, w jakich działają przedsiębiorcy w Polsce.

– Jedną z istotnych przyczyn nadgodzin w Polsce są zbyt duże obciążenia przedsiębiorców kosztami pracy – mówi Marcin Pomianowicz. – W firmach świadczących usługi koszty osobowe stanowią nawet do 80 proc.  całości kosztów funkcjonowania firmy. Pracodawca, by obniżyć obciążenia związane z ZUS czy obsługą kadrowo-płacową, woli zamiast trzech normalnie pracujących osób zatrudnić dwie, które będą jednak maksymalnie obciążone pracą. Ta oszczędność bywa jednak pozorna, bo taka organizacja pracy może de facto prowadzić do spadku efektywności ludzi i pojawienia się nadgodzin. 

Niska efektywność i nadgodziny tworzą czasem zamknięte koło. Pracownicy zostają w firmie po godzinach i spada z tego powodu ich efektywność, a ponieważ są mało efektywni, zostają w pracy po godzinach.

– Jeśli mówimy o nadgodzinach, to musimy wspomnieć o dość niskiej produktywności pracowników w Polsce na tle innych krajów – zauważa Piotr Dziedzic. – Polacy spędzają dużo czasu w pracy, ale niekoniecznie pracują tak dużo. Nie chodzi tu o lenistwo czy niskie umiejętności. Słaba wydajność wynikać może z organizacji i cech środowiska pracy, np. problemów z dojazdami, wsparciem IT lub komunikacją czy wreszcie z niskiego poziomu zaufania w biznesie albo słabego zarządzania. Jeśli manager przeciąża zespół planując na 8 godzin zadania, które zajmują 12 godzin, to należy spodziewać się, że on pracuje po godzinach jeszcze więcej niż jego podwładni.