Strefa Klienta
94% kobiet uważa, że w sektorze finansowym, w którym pracują, występują przeszkody rzutujące na rozwój ich kariery zawodowej – wynika z 4. edycji badania „Kobiety w Finansach” przeprowadzonego przez Antal wraz z CFA Society Poland, we współpracy z Bankiem BPH i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami (IZFiA). Co więcej, pomimo rosnącej liczby wdrażanych programów rozwojowych i polityk dotyczących zarządzania różnorodnością, kobiety pracujące w branży finansowej relatywnie rzadko osiągają najwyższe stanowiska.
Męskie imię finansów
Jako najbardziej kobiece obszary respondenci ocenili księgowość i back office. Sektor, w którym zatrudnienie obu płci jest podobne, to podatki. Niemniej na 13 badanych obszarów 8 zostało ocenionych jako bardziej męskie. Najsilniej zmaskulizowane są: zarząd/wyższa kadra menedżerska, zarządzanie funduszami/aktywami oraz trading. Miejsca pracy w sektorach takich jak podatki czy sprzedaż/client service zostały ocenione jako odpowiednie zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn.
58% badanych kobiet uważa, że na stanowiskach kierowniczych przeważają mężczyźni, natomiast tak samo twierdzi już tylko 34% badanych mężczyzn. Przewagę kobiet na czele organizacji deklaruje 11% respondentek i 20% respondentów, natomiast 1/3 stwierdza, że liczba kobiet i mężczyzn w kadrze kierowniczej jest równa bądź podobna.
Kobiety chcą się rozwijać
Wyniki badania uwidaczniają jednoznacznie, że kobiety chcą się rozwijać zawodowo, a praca stanowi ważny punkt w ich życiu. 93% respondentek wskazała, że kariera jest dla nich ważna lub bardzo ważna. Jednocześnie tak samo odpowiedziało 79% badanych mężczyzn. W dodatku 3/4 pracownic odczuwa satysfakcję z przebiegu swojej dotychczasowej kariery zawodowej.
Według tegorocznego raportu kobiety dostrzegają jeszcze większą potrzebę wsparcia zawodowego niż w zeszłych edycjach – oczekują programów rozwojowych, szkoleń i kursów oraz mentoringu.
Bariery na drodze kobiecych karier
84% badanych osób oceniło, że w sektorze finansowym występują bariery mające wpływ na przebieg kariery zawodowej kobiet. Do największych przeszkód zewnętrznych respondentki i respondenci zaliczyli uwikłanie kobiet w tradycyjne role – 64% wskazań – oraz pomijanie kobiet przy awansach – 49% wskazań. Co 3 badana osoba wskazała ograniczenia zewnętrzne, takie jak niechęć sektora finansowego do płci żeńskiej (31%) oraz dająca się odczuć solidarność mężczyzn (32%).
Do największych barier wewnętrznych badani i badane zaliczyli: fasadową skromność, zgodnie z którą kobiety uważają, że nie wypada przedstawiać siebie samej w korzystnym świetle (52% wskazań) i brak odwagi formułowania i wyrażania własnych potrzeb (49% wskazań). Czynniki wewnętrzne były zaznaczane z podobną częstotliwością co wewnętrzne.
Na pierwszym planie mamy bariery systemowo-kulturowe i wpajane nam – w domu i poza nim – wzorce, jak choćby tradycyjne przypisywanie kobiet do roli „opiekunki rodziny”. Kształtowanie takich postaw często zaczyna się na etapie wychowania, sprawiając, że konsekwentnie dążymy do perfekcji, chcąc być idealnymi matkami i żonami, a jednocześnie nienagannymi kobietami sukcesu, na miarę naszych niewątpliwie wymagających czasów – mówi Elżbieta Raczkowska, dyrektorka zarządzająca, Vital Voices Chapter Poland.
Dane z raportu wskazują jednak, że sytuacja, w porównaniu z poprzednimi latami, nieznacznie się poprawia, a bariery zmniejszają się (zauważono spadek o 10%). Można więc stwierdzić, że coraz szersza dyskusja na temat parytetów, równowagi sił kobiet u mężczyzn w zarządach spółek oraz promocji przedsiębiorczyń na kluczowych stanowiskach o profilu finansowym bądź egzekutywnym zmienia przestrzeń zawodową tej branży.
Podstawy często kuleją
76% respondentek i respondentów zauważa, że posiadanie dziecka wpływa na ich karierę zawodową. Najważniejszą, ale też najczęściej wskazywaną przez nich w tym kontekście przeszkodą, jest trudność w godzeniu pracy z życiem prywatnym. Co 3 badana osoba wskazywała, że ich pracodawca nie wprowadza ułatwień po powrocie do pracy – to znaczy nie ma możliwości wykonywania swoich obowiązków zdalnie bądź w elastycznych godzinach. Dla co 5 pracownika lub pracownicy problematyczna jest konieczność szybkiego powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim/tacierzyńskim.
65% kobiet wychowujących dzieci odczuwa trudności w pogodzeniu pracy z życiem prywatnym. Dodatkowo im więcej godzin badana poświęca na prowadzenie gospodarstwa domowego, tym większą odczuwa trudność w budowaniu swojej ścieżki biznesowej.
Zadowolenie kobiet
Na zadowolenie kobiet z kariery zawodowej wpływają przede wszystkim: w 76% atmosfera w pracy, w 72% wysokie zarobki oraz w 66% uznanie w pracy. Do najważniejszych aspektów decydujących o satysfakcji kobiet na rynku pracy należy dostępność rozwiązań pracy elastycznej (89% – suma odpowiedzi „bardzo ważny” i „raczej ważny”), rosnący przychód, pozwalający np. na zatrudnienie opiekunki dla dziecka (87%). Dwa kolejne czynniki to wzrastająca reprezentacja kobiet na stanowiskach strategicznych w biznesie oraz kierowniczych w firmach (analogicznie oba po 86%), a także zmniejszające się nierówności płacowe pomiędzy kobietami a mężczyznami – 84%
Obecność kobiet na najwyższych stanowiskach w sektorze finansowym powinna być swego rodzaju barometrem, mierzącym jak bardzo sektor ten dba o zapewnienie różnorodności – podsumowuje Małgorzata Romanik, Prezeska Zarządu, Bank BPH.
Świadomość kobiet
Wyniki badania pokazały, że inkluzywność w organizacji i dążenie do osiągnięcia spójności społecznej to aspekty, których znaczenie i rola wciąż rośnie.
Okazuje się, że połowa badanych kieruje się przy wyborze pracy zgodnością pomiędzy poglądami manifestowanymi przez firmę dotyczącymi zarządzania różnorodnością a własnymi przekonaniami.
Wśród kobiet kwestia ta jest istotna dla 60% badanych, natomiast w przypadku mężczyzn tylko dla 35% ankietowanych. Jednak około 1/5 (zarówno kobiet jak i mężczyzn) stwierdza, że w ich organizacjach nie funkcjonują sformalizowane zasady dotyczące różnorodności. Co ciekawe, 25% badanych osób nie wie, czy firma jakkolwiek zajmuje się tym tematem.
Połowa respondentów wskazywała jednak, że ich firmy realizują kampanie oraz inicjatywy dla pracownic i pracowników promujące różnorodność i włączającą kulturę pracy (diversity&inclusion), a także wdrażają programy ułatwiające pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym.
Różnorodność stała się faktem, ale nadal pozostało wiele do zrobienia. Dalsze wysiłki powinny zostać ukierunkowane na jej ugruntowanie, rozwój, skuteczne wdrażanie w ramach organizacji oraz efektywne i produktywne zarządzanie nią – komentuje Beata Chmielewska, radczyni prawna, dyrektorka ds. prawnych, Izba Zarządzających Funduszami i Aktywami.
Źródło: Antal, Kobiety w finansach, 2023.
Autor: Wiktoria Jackowska
Magistrantka filologii polskiej na Uniwersytecie Warszawskim. Czynna uczestniczka konferencji naukowych. Pasjonatka kultury, lingwistka.
W Grupie MBE jest odpowiedzialna za redakcję tekstów do magazynu „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz na stronę KarierawFinansach.pl.
Członkini Stowarzyszenia Bliżej ADHD działającego z misją edukacji o neuroróżnorodności.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.