Dobrze wyszkolony i zmotywowany pracownik popełnia mniej błędów – wywiad

Redakcja: Jakie są Państwa plany rekrutacyjne w 2018 roku?

Katarzyna Giedryś-Mroczka, Talent Acquisition Manager Poland: Bardzo zbliżone do tych z ubiegłych lat. Nasze centrum we Wrocławiu rozwija się w sposób organiczny. Od pięciu lat stale zwiększamy zatrudnienie. Wciąż dominują stanowiska finansowe, co pewnie nie jest zaskoczeniem, bo jest to nasz core business. Ale 2018 będzie też rokiem, w którym spodziewamy się rozbudowy działów IT, zarówno w obszarze programowania, jak również infrastruktury i ryzyka.

Priorytetem jest dla nas zatrudnianie młodych talentów. Osób, które chcą współtworzyć kulturę BNY Mellon, są otwarte na współpracę i dialog. Jest dla nas niezwykle istotne, aby zespoły tworzyli młodzi, dynamiczni pracownicy. Dlatego też część stanowisk jest zawsze skierowana do osób bez wcześniejszych doświadczeń zawodowych, dopiero kończących studia bądź chcących się przekwalifikować. Bardzo często nasi kandydaci myślą, że jeśli nie skończyli studiów w obszarze finansów, nie mają u nas czego szukać. A to nieprawda. Rzeczywiście są stanowiska, na które wiedza o funduszach, instrumentach finansowych jest wymagana. Ale mamy też wiele przykładów humanistów, którzy dołączyli do naszej firmy i dzięki rozbudowanym programom szkoleniowym radzą sobie równie dobrze.

Taki must have, który jest wymagany od kandydatów niezależnie od roli, to dobra znajomość języka angielskiego. Współpracujemy blisko nie tylko z kolegami z USA, Wielkiej Brytanii czy Irlandii, ale tak naprawdę z prawie każdego zakątka świata, stąd znajomość angielskiego jest tak ważna. Poza tym u naszych przyszłych pracowników szukamy kompetencji miękkich. Sprawdzamy, jak się komunikują, czy potrafią pracować w zespole, jaka jest ich motywacja.

Jakie są trzy najbardziej pożądane stanowiska, na które poszukują Państwo kandydatów bez doświadczenia zawodowego w 2018 roku? 

Będziemy szukać administratorów do różnych procesów finansowych, m.in. księgowości funduszy, middle office. Ale też osób do zespołów IT, dokładnie do wsparcia technicznego.

Jakie są trzy najbardziej pożądane stanowiska, na które poszukują Państwo kandydatów z minimum 5-letnim doświadczeniem zawodowym?

Starszy analityk ds. księgowości funduszy, analityk ds. tworzenia modeli ryzyka finansowego (statystycy, matematycy, często są to osoby z doktoratami), programiści .Net oraz Java.

Jakich kompetencji miękkich brakuje zwłaszcza młodym kandydatom na rynku pracy?

Trudno mi tak generalizować. Ważna jest umiejętność i chęć rozwiązywania problemów. Poczucie odpowiedzialności za to, że kiedy klient przychodzi do nas, oczekuje wsparcia i znalezienia rozwiązania. Dokładnie tak jak każdy z nas, będąc konsumentem. Wymieniłabym również pracę zespołową. Jest to szalenie ważne, ponieważ czasy, kiedy byliśmy samotnymi wyspami, dawno minęły. Uczymy się nawzajem od siebie, ale też sobie pomagamy.  

Jakie programy rozwojowe oferują Państwo młodym pracownikom w 2018 roku?

Graduate Accelerator Programme prowadzimy już od kilku lat z bardzo pozytywnym feedbackiem od naszych pracowników. Jest to program skierowany do osób stawiających pierwsze kroki zawodowe. Jego ideą jest przygotowanie naszych pracowników poprzez szkolenia techniczne, trening umiejętności miękkich i kursy business english do kolejnej posady, przeważnie jest to stanowisko Starszego Administratora w ich dziale. Program trwa 18 miesięcy i jest to wystarczający czas, żeby zdobyć wszystkie wymagane kompetencje na poziomie, który pozwoli na samodzielne wykonywanie obowiązków.

Nowością w tym roku jest ekskluzywny program praktyk Summer Analyst Programme. Organizujemy go po raz pierwszy w Polsce, zmieniając nieco formułę ubiegłorocznych programów stażowych. Wyjątkowość tych praktyk polega na tym, że oprócz szkoleń, pracy w zespole czy wyjazdu integracyjnego do Londynu gwarantujemy jego uczestnikom miejsce pracy po ukończeniu studiów. Jest to propozycja skierowana do osób kończących pierwszy rok studiów magisterskich. I pewnie niejedna osoba zapytałaby, czy warto czekać aż rok na pracownika. My wierzymy, że na najlepszych na pewno warto.

Dla wszystkich nowych pracowników – niezależnie, czy doświadczonych czy nie, prowadzimy 4-dniowy program ułatwiający wejście do organizacji o nazwie BKU Academy. Chcemy, żeby każdy nowy pracownik wiedział, czym tak naprawdę zajmuje się nasza firma (jako jeden z głównych graczy na rynku finansowym), co robimy w Polsce, czym są fundusze inwestycyjne. Ale równie ważne jest, żeby wiedzieli, jak poruszać się w organizacji, budować własną sieć kontaktów albo jakie prowadzimy inicjatywy charytatywne, w które mogliby się zaangażować.  

Dla niektórych zespołów dostępne są też szkolenia stricte finansowe – jak np. 6-tygodniowa Accounting Accademy. Managerowie przechodzą obowiązkowe szkolenia liderskie. Dwa razy w roku organizujemy job shadowing, żeby nasi pracownicy mogli zobaczyć, jak wygląda praca w innych zespołach. Podobnie jest z programem mentoringu, prowadzonym przez managerów z wieloletnim doświadczeniem. Sponsorujemy też studia podyplomowe, różne programy szkoleniowe, certyfikacje jak np. ACCA. Jestem przekonana, że jest z czego wybierać!

Dlaczego inwestycja w pracowników to, Państwa zdaniem, inwestycja w przyszłość?

Sukces naszej firmy zawdzięczamy ludziom, ich wiedzy i umiejętnościom oraz technologii, również tworzonej przez naszych pracowników. Właśnie dlatego pracownik jest w centrum naszych działań. Osoby, które dołączają do BNY Mellon we Wrocławiu, są fundamentem firmy. To przyszli managerowie, liderzy i eksperci. Już teraz prawie 40% stanowisk lidersko-managerskich obsadzamy poprzez awanse wewnętrzne. A przecież jesteśmy stosunkowo młodym centrum. Dodatkowo dobrze wyszkolony, zmotywowany pracownik popełnia mniej błędów. Jest świetną wizytówką firmy. Zostaje w organizacji przez lata. Zatem plusów jest naprawdę wiele.

Dziękuję za rozmowę.