Jak sama nazwa wskazuje kandydat aktywny to taki, który aktualnie poszukuje pracy. W tej kategorii znajdują się zarówno osoby bezrobotne, studenci, absolwenci, jak i osoby zatrudnione szukające nowej pracy. Z kolei kandydat pasywny to osoba zatrudniona, która nie szuka pracy, ponieważ nie jest zainteresowana zmianą pracodawcy. Po środku znajduje się kandydat pasywno-aktywny, który wprawdzie nie szuka pracy, ale, jeśli otrzymałby ciekawą propozycję, z chęcią by ją rozważył. O ile więc kandydaci aktywni i pasywno-aktywni są skłonni do rozmów z potencjalnym pracodawcą, o tyle pasywni już niekoniecznie. Niestety, im wyższe lub bardziej wyspecjalizowane stanowisko do obsadzenia, tym większe prawdopodobieństwo, że rekruter będzie musiał podjąć wyzwanie i dotrzeć do grupy kandydatów pasywnych.
Pasywny, ale dlaczego?
Co sprawia, że kandydat pasywny nie rozgląda się za nowymi wyzwaniami na rynku pracy? Czy obecna praca jest dla niego wystarczającym źródłem satysfakcji? A może pasywność kandydatów odzwierciedla rodzaj ich osobowości? Warto spojrzeć na to zagadnienie nieco szerzej i wziąć pod uwagę dwie zmienne: wiek kandydata i branżę, w której pracuje.
Zazwyczaj im kandydat młodszy i krócej obecny na rynku pracy, tym silniej napędzany jest potrzebą zdobycia nowych umiejętności i doświadczenia, pozwalających na zbudowanie silnej pozycji na rynku pracy. Stąd też otwartość na nowe wyzwania, skłonność do podejmowania ryzyka i częstszego zmieniania pracy będą pojawiały się u takich kandydatów niezależnie od ich osobowości. Doświadczeni kandydaci z ugruntowaną pozycją na rynku pracy, często posiadający już rodzinę i różnego rodzaju zobowiązania finansowe, mają mniejszy apetyt na zmiany – dużo bardziej liczy się dla nich spokój i stabilność zatrudnienia.
Drugim istotnym czynnikiem jest branża. W niektórych branżach ludzie pracują u jednego pracodawcy latami, mimo zmian zachodzących na rynku pracy. To zjawisko można zaobserwować w energetyce, administracji państwowej, szkolnictwie, służbie mundurowej i cywilnej, księgowości czy w obszarze kadr i płac. Stabilność zatrudnienia, niska rotacja w firmie i poczucie bezpieczeństwa sprawiają, że pracownicy spędzają u jednego pracodawcy większość swojego życia zawodowego. Takie środowisko pracy z biegiem czasu zmienia kandydatów aktywnych na pasywnych, a czynnikiem decydującym nie jest ich osobowość, lecz naturalne dopasowanie się do otoczenia. Idąc dalej, gdy weźmiemy pod uwagę oba czynniki, okaże się, że kandydat pasywny to przeważnie osoba po 35 roku życia, pracująca w jednym z wymienionych wyżej obszarów. O pasywności kandydatów decyduje również poziom stanowiska – im wyższe, tym mniejsza szansa, że kandydat rozważa zmianę pracodawcy. Zaplanowana ścieżka kariery i realne możliwości awansu motywują pracowników do pozostania w firmie na dłużej. Jeśli pracownikowi uda się osiągnąć managerski poziom stanowiska oraz atrakcyjne wynagrodzenie, to poczucie docenienia i spełnienia zawodowego będą na tyle silne, by nie rozważać odejścia z pracy.
Mniej dostępni bardziej pożądani
Jak pokazuje doświadczenie, w przypadku rekrutacji na pozycje specjalistyczne i managerskie, to najczęściej kandydaci pasywni najlepiej odpowiadają profilowi idealnego kandydata. Dlaczego? Zazwyczaj pracują na takich samych lub zbliżonych stanowiskach do tego, jakie próbuje obsadzić potencjalny pracodawca. Ich kwalifikacje są poparte doświadczeniem. Nie szukają pracy, więc nie mają potrzeby koloryzowania swojego CV. Jeśli więc rekruterowi uda się zainteresować takiego kandydata ofertą, firma będzie mogła zyskać pracownika praktycznie idealnie dopasowanego do stanowiska. Lojalny pracownik z wiedzą, doświadczeniem i unikalnymi umiejętnościami jest cenny zarówno dla rekrutera, jak i obecnego pracodawcy. Pytanie tylko, kto będzie potrafił lepiej go zmotywować – zewnętrzny rekruter czy dział personalny i obecny przełożony.
Więcej kandydatów pasywnych na rynku
W ostatnich latach polski rynek pracy się zmienia. Powoli zaczyna się mówić o powrocie rynku pracownika, co jest konsekwencją stabilnego wzrostu gospodarczego, nowych miejsc pracy i spadku bezrobocia. W wyniku tych zmian rośnie też liczba kandydatów pasywnych.
Firmy chcąc zwiększyć zatrudnienie otwierają procesy rekrutacyjne, ale mają duży problem z pozyskaniem odpowiednich kandydatów. Dotyczy to przede wszystkim rekrutacji na stanowiska specjalistyczne z konkretnych obszarów, wymagające od kandydatów często niszowych umiejętności oraz rekrutacji na stanowiska menadżerskie. Dzięki dobrej koniunkturze również branża finansowa notuje wzmożone zapotrzebowanie na pracowników. Wystarczy przyjrzeć się ogłoszeniom. Coraz częściej pojawiają się oferty pracy w BPO/SSC dla finansistów ze znajomością języków, ale też dla doradców finansowych i ubezpieczeniowych. Na takie oferty najczęściej odpowiadają kandydaci aktywni, którzy nie spełniają wskazanych wymogów, ale liczą na to, że „może się uda”. Niedopasowanie spływających aplikacji do oczekiwań pracodawców sprawia, że działy personalne mają więcej pracy z ich selekcją i coraz większą potrzebę sięgania po kandydatów pasywnych.
Powrót rynku pracownika może ułatwić rekruterom dotarcie do kandydatów, których pasywność wynikała z unikania ryzyka. Teraz, nawet jeśli okaże się, że decyzja o zmianie była nietrafiona, znalezienie alternatywy nie powinno dla pracownika stanowić problemu. Gorzej z pracownikami pasywnymi od lat – nie łudźmy się, że osobę, która od ponad dekady pracuje na managerskim stanowisku w firmie energetycznej na atrakcyjnych warunkach, będzie łatwo zainteresować inną ofertą pracy.
Jak przekonać pasywnego
Do kandydatów pasywnych można dotrzeć m.in. poprzez biznesowe portale społecznościowe i programy polecające. Jednak każdy doświadczony rekruter wie, że zidentyfikowanie potencjalnego kandydata to dopiero początek. Prawdziwym wyzwaniem jest zbudowanie w nim motywacji do udziału w procesie rekrutacji, do czego potrzeba kompetencji sprzedażowych. W końcu to w jaki sposób rekruter przekaże informacje na temat możliwości rozwoju, awansu, dostępnych benefitów pracowniczych, czy kultury organizacyjnej firmy, będzie decydowało o zaangażowaniu kandydata w proces rekrutacji. Pozyskiwanie kandydatów pasywnych jest procesem złożonym, wymagającym odpowiednich zasobów i narzędzi. Nie wszystkie firmy są przygotowane do prowadzenia tak wymagających rekrutacji, dlatego coraz częściej są one przekazywane do firm headhunterskich specjalizujących się w rekrutacjach dla danej branży.
Każda organizacja, która działa na bardzo konkurencyjnym i niepewnym rynku, potrzebuje kompetentnych i zaangażowanych pracowników, którzy będą wspierać jej rozwój i zapewniać przewagę rynkową. Jednocześnie każdy pracodawca mierzy się z naturalną rotację personelu. Wakaty, które pojawiają się w firmach, najczęściej wymagają natychmiastowego obsadzenia często pracownikami o unikalnych umiejętnościach. Punktem wyjścia do znalezienia jak najlepszego kandydata na dane stanowisko jest zidentyfikowanie, wśród jakiej grupy kandydatów – aktywnych czy pasywnych, najefektywniej będzie prowadzić poszukiwania, a następnie dobranie odpowiednich metod i narzędzi umożliwiających skuteczną realizację celu.
Anna Kurczewska-Formela od ponad dziesięciu lat związana z branżą HR. Obszary jej specjalizacji to zarządzanie oraz prowadzenie projektów rekrutacyjnych, odpowiedzialność za zarządzanie i nadzór merytoryczny nad konsultantami HR, doradztwo zawodowe oraz szkolenia. Obecnie zajmuje stanowisko Kierownika Działu Rekrutacji w LeasingTeam Group, gdzie rozwija linię biznesową rekrutacji stałych. Jej życiowe motto to: "Każda strategia, choćby najbardziej błyskotliwa, nie znaczy nic, jeśli do jej realizacji nie zostaną wyznaczeni ludzie – odpowiedni ludzie".
Grupa kapitałowa LeasingTeam to największa w kraju grupa spółek doradztwa personalnego wyłącznie z polskim kapitałem, która od ponad dekady wspiera swoimi innowacyjnymi rozwiązaniami firmy i kandydatów. LeasingTeam realizuje strategiczne projekty z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi dla polskich i globalnych koncernów, średniej wielkości przedsiębiorstw i organizacji publicznych. Firma specjalizuje się w rekrutacjach stałych, pracy tymczasowej, zatrudnieniu zewnętrznym, outsourcingu procesów i funkcji oraz optymalizacji zarządzania zasobami ludzkimi. LeasingTeam świadczy usługi na terenie całego kraju za pośrednictwem sieci oddziałów i przedstawicielstw. Miesięcznie oddelegowuje do pracy ponad 8 tysięcy pracowników. Więcej informacji na stronie: www.leasingteam.pl.
Tagi
Autor
Anna Kurczewska-Formela
