Silversi na rynku pracy, czyli charakterystyka pokolenia 50+

Mianem "silversów" zwykło się nazywać osoby, które ukończyły 50. rok życia. To kolejne, obok millenialsów, baby boomersów i pokoleń X, Y, Z, pokolenie, które coraz częściej pojawia się w kontekście rynku pracy. Jego nazwa odnosi się do siwego koloru włosów, który – stereotypowo – mają osoby w tym wieku. Określenie to jest łagodniejszą wersją "seniora", z którym dzisiaj zazwyczaj wiążą się skojarzenia emerytowanego dziadka, czy babci na bujanym fotelu. W przeciwieństwie do nich, "silversi" to osoby aktywne zawodowo. 

Silversi na rynku pracy, czyli trochę statystyki

Coraz więcej firm w Polsce dostrzega potencjał zawodowy silversów, chociaż jeszcze daleko nam do Islandii, Nowej Zelandii i Izraela – państw Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), które znalazły się na podium w rankingu PwC „Golden Age Index”, oceniającym poziom wykorzystania potencjału osób w wieku powyżej 55 lat na rynku pracy. Polska w tym samym zestawieniu zajęła 30 miejsce (prawie na szarym końcu, ponieważ ranking uwzględniał wyniki 35 państw).

Analiza ekspertów PwC dokonana na podstawie wyników tego badania wykazała, że gdyby wszystkim krajom OECD udało się zwiększyć stopę zatrudnienia osób po 50 roku życia do poziomu notowanego w Nowej Zelandii (76,1% w 2016 r.), to PKB tych państw w długiej perspektywie wzrosłoby nawet o 3,5 bln dolarów. Dla samej Polski oznaczałoby to wzrost PKB o 66 mld dol. Takie wyniki to melodia przyszłości. Obecnie, najnowsze dane GUS zawarte w raporcie "Osoby powyżej 50 roku życia na rynku pracy w 2018 r." wskazują, że:

w Polsce w 2018 r. co trzecia osoba powyżej 50. roku życia była aktywna zawodowo,

przy czym mężczyźni charakteryzują się większą aktywnością zawodową na rynku pracy niż kobiety. Współczynnik aktywności zawodowej mężczyzn wyniósł w tamtym okresie 42,8%, a kobiet - 26,6%, a w sumie poziom aktywności oscylował w okolicach 33% i na tym poziomie utrzymuje się od lat, z małymi odchyleniami. Jeśli weźmiemy pod uwagę to, że długość życia ludzi się wydłuża, później wchodzimy mentalnie w wiek dojrzały i coraz więcej ludzi po 50. roku życia chce pracować, by pozostawać aktywnymi, rozwijać się i dzielić z innymi zdobytą wiedzą i umiejętnościami, wysiłki pracodawców powinny zostać skierowane na to, by umożliwić silversom aktywność zawodową. Być może właśnie taka strategia jest tą najwłaściwszą w sytuacji problemów z pozyskiwaniem kandydatów do pracy. Zresztą, jak pokazują wyniki raportu "Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy" wokół silversów pojawiło się wiele stereotypów, które mocno rozmijają się z rzeczywistością. 

Jaką wartość mogą wnieść silversi na rynku pracy i jak są postrzegani przez pracodawców i rekruterów? 

Silversi sami o sobie i o pracy

W grupie, która została objęta badaniem przeprowadzonym przez BIGRAM znalazły się osoby w wieku 50+, z których większość mogła pochwalić się wysokim wykształceniem: 31% miała dyplom wyższej uczelni, a 59% - tytuł doktorski, czy ukończone studia podyplomowe. Ponad połowa ankietowanych silversów podkreśliła, że zna j. angielski na poziomie zaawansowanym. Co więcej, wbrew panującym stereotypom, okazuje się, że przedstawiciele tej generacji nadążają za trendami technologicznymi i są obecni na portalach społecznościowych. Aż 95% z nich posiada profil na LinkedInie, 56% korzysta z konta na Facebooku, a 15% także z Instagrama. 

To, co zdaniem silversów, najbardziej ich wyróżnia na rynku pracy to przede wszystkim doświadczenie (uważa tak 85% ankietowanych), komunikatywność (77%), uczciwość (72%), pracowitość (69%) i lojalność 49%. Prawie 3/4 reprezentantów tego pokolenia bardzo wysoko ocenia swoją gotowość do podnoszenia kwalifikacji zawodowych a 41% deklaruje także gotowość do relokacji związanej ze ścieżką zawodową.

Przedstawicieli pokolenia 50+ najbardziej motywuje do pracy dobre wynagrodzenie (82%), elastyczny czas pracy i możliwość pracy z domu (62%) oraz dobra reputacja firmy i możliwość rozwoju i awansu (56%). Wśród czynników najbardziej demotywujących, respondenci wymieniają najczęściej: złą atmosferę w pracy (77%), zbyt niskie wynagrodzenie (59%) i dyskryminację ze względu na wiek (41%). Okazuje się, że z dyskryminacją ze względu na wiek w czasie rekrutacji spotkał się co drugi silvers (przyznało tak 56% ankietowanych). W miejscu pracy nie jest to tak częste zjawisko - przyznało się do tego 36% badanych. 

Ankietowani wymienili następujące przejawy dyskryminacji ze względu na wiek:

• Ogłoszenia typu „praca w młodym, dynamicznym zespole”,
• Pytanie, ile brakuje do emerytury,
• Brak wiary w możliwości przekwalifikowania się lub doszkolenia. 

Silversi w oczach rekruterów i pracodawców

Prawie 70% firm przekonuje, że stara się nie kierować wyznacznikiem wiekowym w rekrutacjach, jednak zapytani o preferowany staż pracy u potencjalnych pracowników, wskazują na kandydatów z około 5-letnim doświadczeniem. Aż 17% pracodawców twierdzi, że w ciągu ostatnich dwóch lat nie zatrudniła żadnej osoby powyżej 50. roku życia, a 21% od 2 do 5 pracowników 50+. 

Badanie wykazało, że jednym z powodów tego zjawiska może być to, że silversi są stereotypowo postrzegani przez rekruterów, co najwyraźniej widać w ocenie korzystania z nowoczesnych technologii. Aż 42% przedstawicieli HR wskazuje, że osoby po 50. roku życia nie nadążają za zmianami technologicznymi. Ponadto bardzo nisko oceniają ich zdolność do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Tylko 11% HR-owców uważa, że są oni skłonni to nabywania nowych umiejętności, co zupełnie rozmija się z prawdą. 

Z raportu wypływa też pozytywny wniosek:

69% przebadanych osób z działów HR w firmach wysoko ocenia przydatność pracowników 50+ w swojej organizacji, a 15% - bardzo wysoko. Nikt nie zadeklarował, że silversi nie są przydatni w firmie.

Czy silversi wypełnią lukę na rynku pracy? Czy coraz więcej srebrnych wilków pojawi się w firmach? Przed działami HR na pewno stoi wielkie wyzwanie, by opracować strategie przeciwdziałające dyskryminacji ze względu na wiek i sprawić, by pokolenie 50+ – doświadczeni, lojalni, zaangażowani pracownicy dzielili się swoim doświadczeniem z pokoleniem wkraczającym na rynek pracy. 

Źródła:

• Raport GUS, "Osoby powyżej 50 roku życia na rynku pracy w 2018 r.", 2019.
• Raport Essilor Polonia i BIGRAM, "Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy", 2019. 
• Informacja prasowa, Essilor Polonia i Bigram, "Deklaracje vs rzeczywistość. Raport „Pokolenie 50+ w pracy - prawda i stereotypy", 2019. 
• Raport PwC, "Golden Age Index", 2018. 

Autor: Karolina Zdunowska

Redaktor naczelna Grupa MBE

Absolwentka filologii polskiej na Uniwersytecie Warszawskim. W przeszłości współpracowała z wydawnictwami: Media Regionalne, Ringier Axel Springer i Marquard Media. W Grupie MBE była odpowiedzialna za redakcję tekstów do magazynu „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz na stronę KarierawFinansach.pl w latach 2018-2022.

Zobacz wszystkie

Najnowsze artykuły autora

Przyszłość branży finansowej – wywiad z Agnieszką Leśniak, P2P Global Process Owner w Capgemini Polska 6 trendów, które będą rządzić w BPO/SSC w 2027 roku Kobiecym okiem. O pracy dobrej i złej

Udostępnij

Udostępnij

Tweetnij

Udostępnij Udostępnij Tweetnij