Jestem kobietą i chcę być managerem. Sytuacja i obecność kobiet w świecie biznesu

Dane Eurostatu wskazują, że Polska może pochwalić się jednym z najwyższych wyników związanych z obecnością kobiet na stanowiskach kierowniczych (w porównaniu do innych krajów Unii Europejskiej).

Posiadanie konkretnego biznesplanu (dotyczącego kariery) jest dużym wyzwaniem w czasach szybkich zmian. Raport "Manager w szpilkach" wykazał, że aż 62% managerek nie planowało swojej kariery. Tylko 38% przyznało, że od początku ich celem było zajęcie stanowiska managerskiego. Biznesplan może pomóc w kontrolowaniu własnej ścieżki zawodowej, lecz (jak dowodzą badania) nie jest wyznacznikiem sukcesu.

Satysfakcja z pracy

Z raportu "Tylko nielicznym kobietom udaje się wejść do zarządów – sytuacja Polek na rynku pracy" wynika, że ogólne zadowolenie z zajmowanego stanowiska jest porównywalne zarówno u kobiet, jak i u mężczyzn.

65% kobiet jest zadowolonych lub bardzo zadowolonych z obecnego stanowiska w firmie.

Dla porównania, zadowolenie mężczyzn wynosi 64%.

Wsparcie to podstawa

Kobiety myślą o przyszłości swojej kariery, a wynika to ze wsparcia, które dostają od firmy. Pozytywnym faktem jest to, że kobiety otrzymują taką samą szansę na kształcenie jak mężczyźni.

W jaki sposób (zdaniem kobiet) firma wspiera ich rozwój zawodowy?
Dokonuje regularnej oceny wyników	69%
Umożliwia zewnętrzne szkolenia i kursy	69%
Organizuje wewnętrzne szkolenia	52%
Przedstawia ścieżki kariery w organizacji i perspektywy awansu	43%
Oferuje doradztwo w zakresie planowania kariery lub mentoring	35%
Inne	13%

Poza tym, raport "Manager w szpilkach" dostarcza "top 3" informacje o tym, co zdaniem kobiet powinny wdrożyć firmy, aby pomóc im w rozwoju swojej kariery zawodowej.

• Szkolenia dopasowane do ich potrzeb i ścieżki kariery (23%).
• Mentoring (14%).
• Jasne kryteria awansu (13%).

Dodatkową pomocą byłyby również: coaching, promocja w firmie dokonań kobiet, pogłębiony feedback, okresowa ocena pracy lub konkursy na stanowiska managerskie.

Ciągłe nierówności

Mimo efektywnego wprowadzania polityki różnorodności w firmach, stanowiska kierownicze nadal zajmowane są przez mężczyzn.

Kobiety często mierzą niżej niż mężczyźni. Większość ankietowanych kobiet aspiruje do objęcia stanowiska wyższego tylko o jeden szczebel. Z kolei mężczyźni ambitniej patrzą w przyszłość. Ich cele nie są tak ograniczone, więc z odwagą mówią o objęciu dużo wyższych stanowisk (np. dyrektorskich).

Tabela przedstawia odpowiedzi ankietowanych kobiet dotyczące awansu w pracy.

Kiedy ostatnio awansowałaś?
Mniej niż 6 miesięcy temu	14%
6-12 miesięcy temu	16%
1-2 lata temu	24%
2-5 lat temu	26%
Ponad 5 lat temu	20%

Niższe kwafilikacje?

Kobiety nie odstają od mężczyzn w kwestii wykształcenia i kwalifikacji, a przyczyny dominacji mężczyzn w zajmowaniu stanowisk kierowniczych są różne.

Kobiety często przyznają, że zmagają się z wieloma przeciwnościami w drodze do osiągnięcia celu. Stereotypizacja z pewnością nie pomaga im w rozwoju kariery zawodowej. Kobiety czują się ograniczane ze względu na płeć, macierzyństwo lub brak zaufania.

Jednak nie można też "zrzucać winy" na wszystko dookoła. Przeciwności są naturalne, a sukces bez walki nie istnieje.

Wewnętrzna blokada

W raporcie "Tylko nielicznym kobietom udaje się wejść do zarządów – sytuacja Polek na rynku pracy" kobiety wyznały, co powoduje ich blokadę dotyczącą awansu lub pracy na stanowiskach kierowniczych:

• niskie poczucie własnej wartości (39%),
• łączenie obowiązków rodzinnych z pracą (26%),
• stereotypy (25%).

Badanie pokazuje, że to przede wszystkim kobiety mają wpływ na rozwój własnej kariery. Zbytni perfekcjonizm, brak odwagi i wiary w siebie nie pozwalają im w osiągnięciu celu. Wynik jest zaskakujący, gdyż wina zazwyczaj leży tylko po stronie stereotypów oraz negatywnego podejścia do kobiet na stanowiskach kierowniczych.

Kompetencje nie mają płci?

Raport dostarcza również informacje o tym, jakie cechy powinna posiadać kobieta-manager:

• empatia i wyrozumiałość (31%),
• odwaga i pewność siebie (29%),
• stanowczość i zdecydowanie (15%),
• kompetencje (14%).

Macierzyństwo

Stereotypowe przekonania często skupiają się na wyborze kobiet między życiem zawodowym, a macierzyństwem. Na rynku panuje przekonanie, że jeżeli kobieta chce skoncentrować się na swojej karierze, to jej decyzja o byciu matką musi zostać odłożona na drugi plan.

Za główny powód przyjmuje się negatywne nastawienie organizacji w stosunku do kobiet planujących założyć rodzinę. Są one gorzej traktowane, a na ich miejsce automatycznie poszukiwany jest nowy pracownik.

Badanie "Manager w szpilkach" dowodzi, że nie jest to do końca prawdą.

Ankietowani przyznali, że aż 71,9% firm nie podchodzi negatywnie do informacji o urlopie macierzyńskim.

Niestety, zdaniem badanych 42,4% firm nie wspiera matek w ich nowej roli życiowej.

Ankietowane kobiety wymieniły trzy najważniejsze warunki, które mogłyby im pomóc w pogodzeniu życia zawodowego z macierzyństwem:

• Elastyczny czas pracy (26%).
• Możliwość korzystania z home office (22%).
• Dopłata do żłobków i przedszkoli (8%).

Finanse i księgowość

Wśród firm z branży finansowo-księgowej odsetek kobiet w zarządach wynosi jedynie 18%.

Mimo że w zarządach kobiety nie odgrywają dużej roli, to ich reprezentacja na stanowiskach managerskich jest już wyższa.

Raport "Tylko nielicznym kobietom udaje się wejść do zarządów – sytuacja Polek na rynku pracy" dowodzi, że w branży finansowo-księgowej co drugi manager jest kobietą.

38% kobiet w branży finansowo księgowej opracowało już plan rozwoju swojej kariery. 30% przyznaje, że jest on zrealizowany tylko częściowo.

Jaką pomoc (zdaniem pracowników) oferują pracodawcy w branży finansowo-księgowej?
Dokonują regularnej oceny wyników pracownika	70%
Organizują wewnętrzne szkolenia	64%
Umożliwiają uczestnictwo w zewnętrznych kursach i szkoleniach	46%
Przedstawiają ścieżkę kariery w organizacji i perspektywę awansu	44%

Źródła:

• Raport "Manager w szpilkach", HRK, 2019.
• Raport "Tylko nielicznym kobietom udaje się wejść do zarządów – sytuacja Polek na rynku pracy", The Chartered Institute of Management Accountants, 2019.