Kobiety na rynku pracy. Z jakimi wyzwaniami wciąż mierzą się częściej niż mężczyźni?

(Nie)równość płac i szans

Czy płeć pracownika ma wpływ na jego wynagrodzenie lub szansę na awans? Z badania Hays „Kobiety na rynku pracy 2024” wynika, że tak, ale problem ten zdecydowanie częściej dostrzegają kobiety niż mężczyźni. Na pytanie „Czy wszyscy pracownicy o podobnych kwalifikacjach mają równe szanse na awans, niezależnie od płci?” twierdząco odpowiedziało aż 72 procent mężczyzn i zaledwie 41 proc. kobiet. Podobną dysproporcję w postrzeganiu wyzwań dotyczących nierówności płciowych wykazały odpowiedzi na trzy następne pytania.

Aż 69 proc. mężczyzn uważa, że oni i ich współpracownicy o podobnych kwalifikacjach są sprawiedliwie wynagradzani bez względu na płeć. Z tym samym stwierdzeniem zgodziło się jedynie 38 proc. kobiet. Badanych zapytano również, czy w swojej karierze napotkali jakiekolwiek przeszkody wynikające z płci – twierdząco odpowiedziała ponad połowa ankietowanych kobiet i jedna czwarta mężczyzn.

Raport porusza również temat transparentności wynagrodzeń. 74 proc. kobiet i 55 proc. mężczyzn uważa, że mogłoby to rozwiązać problem luki płacowej wynikającej z płci.

(Nowe przepisy dotyczące jawności płac wejdą w życie w roku 2026. Więcej o zmianach w kodeksie pracy przeczytasz tutaj.)

Warto zauważyć, że większe zarobki wśród mężczyzn niż kobiet to nie tylko subiektywne odczucia, a fakt – według danych Głównego Urzędu Statystycznego z września 2024 roku mediana wynagrodzeń wynosi 6480 zł. brutto wśród kobiet i 6900 zł. wśród mężczyzn.

Ankietowani zostali również poproszeni o wskazanie przeszkód wynikających z płci, jakie napotkali w swojej karierze.

Co ciekawe, aż 78 proc. badanych przedstawicieli płci męskiej zaznaczyło opcję „faworyzowanie osób płci innej niż moja”, a 47 proc. „krzywdząca konieczność zapewnienia parytetów w firmie”.

– Mężczyźni dostrzegają działania podejmowane przez firmy w celu przykładowo zwiększenia odsetka kobiet na stanowiskach zarządczych. Jednocześnie mogą mieć poczucie, że w związku z tym ich współpracowniczki są faworyzowane (…) – mówi Agnieszka Czarnecka, CEE HR Consultant Manager w Hays – Taka postawa może świadczyć o nieadekwatnym komunikowaniu zapisów polityk różnorodności przez organizacje i braku zrozumienia, dlaczego określone grupy pracowników zyskują dodatkowe przywileje – dodaje.

Wśród wymienionych przeszkód znalazły się również:

• Kierowanie się stereotypami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie – 54 proc. kobiet, 31 proc. mężczyzn;
• Brak zaufania do posiadanych kwalifikacji – 47 proc. kobiet, 15 proc. mężczyzn;
• Brak wsparcia przy budowaniu autorytetu – 44 proc. kobiet, 23 proc. mężczyzn;
• Szklany sufit – 38 proc. kobiet, 17 proc. mężczyzn;
• Zakładanie mniejszej dyspozycyjności osób mojej płci – 35 proc. kobiet, 4 proc. mężczyzn;
• Trudności „przebicia się” w branży – 26 proc. kobiet, 21 proc. mężczyzn;
• Trudności z pogodzeniem pracy z życiem prywatnym – 25 proc. kobiet, 13 proc. mężczyzn;
• Brak wsparcia ze strony innych osób mojej płci – 23 proc. kobiet, 28 proc. mężczyzn;
• Niechęć zarządu i przełożonych do osób mojej płci – 17 proc. kobiet, 23 proc. mężczyzn;
• Obawa firmy przed zatrudnieniem osób mojej płci – 16 proc. kobiet, 17 proc. mężczyzn;
• Ograniczenie możliwości ubiegania się o określone stanowisko ze względu na płeć – 15 proc. kobiet, 27 proc. mężczyzn;

Rodzic pracujący – odmienne doświadczenia kobiet i mężczyzn

Z badania jasno wynika, że zarówno pracujące matki, jak i ojcowie napotykają przeszkody związane z łączeniem rodzicielstwa i kariery zawodowej. Porównując jednak doświadczenia obu płci wyłania się jasny wniosek: to wciąż pracujące mamy mają na rynku pracy trudniej niż ich partnerzy.

Problemy uniwersalne dla obu płci to między innymi:

• Konieczność wyboru między zaangażowaniem w życie rodzinne lub zawodowe (65 proc. kobiet i 69 proc. mężczyzn);
• Zbyt mało czasu na przebywanie z bliskimi (59 proc. kobiet i 64 proc. mężczyzn);
• Trudności z wzięciem zwolnienia na czas choroby dziecka (53 proc. kobiet i 47 proc. mężczyzn).

Badane kobiety znacznie częściej niż mężczyźni wskazywały na trudności takie jak: brak życzliwości ze strony osób, które obecnie nie wychowują dzieci; brak przychylności wobec rodzicielstwa ze strony firmy, przełożonych i współpracowników; trudności z powrotem po urlopie rodzicielskim na uprzednio zajmowane stanowisko.

Warto również zauważyć, że na pytanie „Czy w karierze zawodowej kiedykolwiek napotkałeś/napotkałaś przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dziecka/dzieci?” aż 64 proc. kobiet odpowiedziało twierdząco (wśród mężczyzn było to 42 proc.).

– Rodzicielstwo wciąż tradycyjnie postrzegane jest jako domena kobiet (…) Stąd też, o ile fakt posiadania dzieci i obowiązków z nimi związanych bywa elementem niesłusznie określającym dostępność, możliwości oraz priorytety kobiet, to w przypadku mężczyzn taka zależność występuje o wiele rzadziej – mówi Łukasz Grzeszczyk, Executive Director CEE w Hays.

Satysfakcja i ambicje zawodowe

Dla kobiet sukces zawodowy ma inne znaczenie niż dla mężczyzn. Uczestniczki badania zapytane o rolę, jaką musiałyby objąć, żeby uznać się za osobę, która odniosła zawodowy sukces, wskazywały poziom menedżerski lub dyrektorski. Do roli prezeski firmy lub dyrektorki zarządzającej aspiruje jedynie 7 proc. z nich. Wśród mężczyzn była to z kolei co piąta odpowiedź.

Różnicę widać również pod względem satysfakcji z obejmowanego obecnie stanowiska pracy: zadowolonych lub bardzo zadowolonych jest 65 proc. respondentek i 74 proc. respondentów.
Aleksandra Tyszkiewicz, Executive Director CEE w Hays zwraca uwagę, iż kobiety rzadziej niż mężczyźni posiadają plan rozwoju kariery oraz rzadziej otrzymują wsparcie od pracodawców w celu ich osiągnięcia.

– Może to wynikać z dwóch czynników: dyskryminacyjnych praktyk w miejscu pracy, ale też z tradycyjnego wychowania (…). W myśl powyższego, dziewczynki powinny być grzeczne, myśleć o innych i nie wychodzić przed szereg (…). Częściej od współpracowników oczekują, że ich praca zostanie dostrzeżona i nagrodzona, a rzadziej aktywnie zabiegają o uznanie – mówi ekspertka.

W Polsce dużo kobiet zajmuje stanowiska menedżerskie, ale zazwyczaj ich podwładnymi są głównie inne kobiety. Może to wynikać z osobistej preferencji menedżerek, należy jednak spojrzeć na ten problem nieco głębiej.

– Może to również wynikać z braku zaufania do kompetencji profesjonalistek oraz ich skuteczności w zarządzaniu, a także wątpliwości, czy uda im się zbudować autorytet. W sektorach silnie zmaskulinizowanych na drodze kobiet do stanowisk kierowniczych często staje argument, że „kobiecy styl zarządzania” w praktyce się nie sprawdzi – wypowiedziała się Agnieszka Kolenda, Executive Director w Hays.

Przewaga liczebna prezesów nad prezeskami – jakie są przyczyny?

Mężczyźni nie tylko częściej od kobiet aspirują do roli dyrektorów zarządzających i prezesów, ale także znacznie częściej rzeczywiście na tych stanowiskach zasiadają. Różnica pomiędzy dwiema płciami jest tutaj ogromna: przykładowo, według danych z ubiegłego roku, zaledwie co piąta organizacja w Polsce jest zarządzana przez kobietę. W porównaniu z 2023 rokiem odsetek ten zwiększył się, ale tylko o jeden punkt procentowy. Badania wykazały, że ta różnica nie wynika z niedostatecznego poziomu wykształcenia lub doświadczenia kobiet: wręcz przeciwnie, często są one lepiej wykształcone i przygotowane do ról dyrektorskich niż ich koledzy po fachu.

Więcej na ten temat pisaliśmy tutaj: Dysproporcja płci we władzach największych polskich spółek. Raport o różnorodności

Przyczyn należy szukać więc nie w merytorycznych powodach, a kulturowym postrzeganiu kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Wspomniane już wcześniej problemy, takie jak: stereotypy, brak zaufania do kwalifikacji, niechęć do pracujących matek czy szklany sufit w widoczny sposób wpływają na dysproporcję płciową w biznesie.

Kobiety na rynku pracy: główne wnioski

Jakie są najważniejsze informacje i wnioski, które powinniśmy wyciągnąć z danych przedstawionych w badaniu?

1. Dysproporcje płciowe wciąż stanowią realny problem, a ich największymi (choć nie jedynymi) poszkodowanymi są kobiety.
2. Zmiany, choć bardzo powoli, postępują: odsetek respondentek, które uważają, że płeć nie wpływa na możliwość objęcia stanowiska wzrosła o 2 punkty procentowe w porównaniu z badaniami sprzed roku (z 39 do 41 proc.). Powoli, lecz systematycznie wzrasta również liczba kobiet we władzach spółek giełdowych w Polsce.
3. Pracujący rodzice w Polsce potrzebują większego wsparcia ze strony pracodawców i współpracowników: szczególnie pracujące mamy, które mierzą się z bardzo wieloma przeciwnościami związanymi z jednoczesnym rodzicielstwem i karierą zawodową.

Czytaj: Rodzice w pracy. Co zmienia się po narodzinach dziecka?

 

Źródła:

[1] Hays, Kobiety na rynku pracy 2024

[2] 30% Club Poland, Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych, Różnorodność władz WIG20 i mWIG40 na koniec 2023

[3] Rzeczpospolita, „Średnia krajowa" to nie wszystko. Tyle zarabiają Polacy według nowych danych GUS