Employee Experience, czyli jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika?

Dzisiejszy rynek pracy wymaga od firm zmiany podejścia do sposobu pracy. Strategia zarządzania ludźmi musi uwzględniać adaptacyjne podejście do zmian na rynku pracy, a doświadczenie pracownika oraz jego satysfakcja związana z miejscem pracy w przyszłości przyczyni się do wykorzystywania potencjału pracowników w budowaniu przewagi firmy na rynku.

Pracodawcy mają przed sobą wiele wyzwań, do których należy:

• Utrzymanie pracowników, przyciąganie kandydatów oraz zaangażowanie pracowników w nowe wyzwania. Jest to szczególnie ważne dla firm z sektora nowoczesnych technologii, przemysłowego, chemicznego, usługowego, nieruchomości i budowlanego, administracji publicznej, bankowości, a także usług finansowych;
• Niekontrolowane odejścia pracowników fizycznych oraz innych pracowników niskiego szczebla;
• Inwestycja w Employee Experience;
• Docenienie pomysłów pracowników i angażowanie ich w innowacyjny rozwój;
• Potrzeba rozwinięcia programów zarządzania talentami.

Głównymi wyzwaniami dla sektora bankowości i usług finansowych są rekrutacja i utrzymywanie pracowników, a także optymalizacja kosztów pracowniczych. Natomiast w sektorze centrów usług biznesowych (BPO, SSC) pracodawcom najbardziej zależy na zaangażowaniu pracowników, ich utrzymaniu w swojej firmie, a także na optymalizacja kosztów pracowniczych.

Co piąta firma wskazuje na trudności z utrzymaniem specjalistów. Najczęściej to wyzwanie zgłaszają firmy z branży bankowej i usług finansowych, farmacji i ochrony i zdrowia, nowoczesnych technologii oraz produkcji przemysłowej. 

Co zrobić, by zmotywować pracowników?

Aby stworzyć w firmie atmosferę sprzyjającą rozwojowi pracownika należy kreować markę pracodawcy wewnątrz organizacji, bo to buduje poczucie przynależności oraz dumę pracowników, a komunikacja wewnętrzna przyczynia się do redukowania niepewności i buduje atmosferę zaufania. Diagnoza doświadczenia pracowników i modyfikacja zachowań organizacyjnych ograniczy obszary wywołujące niezadowolenie. W szczególności dobrze należy zdiagnozować doświadczenie pracowników kluczowych dla firmy i znać koszty niekontrolowanych odejść oraz transferu wiedzy. 

Employee Experience, czyli budowanie doświadczenia pracownika

Employee Experience bazuje na badaniu doświadczenia pracownika jako klienta wewnętrznego oraz analizie stopnia dojrzałości działu zarządzania kapitałem ludzkim. Pracodawcy tworzą inicjatywy i działania zorientowane na przyciągniecie, utrzymanie oraz rozwój pracowników, którzy stanowią kapitał ludzki firmy. 

Employee Experience osadzone jest na następujących filarach:

1. Czynnik ludzki – wszystko co wynika z relacji pomiędzy przełożonym, członkami zespołu. Dopasowanie indywidualnych potrzeb i umiejętności pracownika do bezpośredniego przełożonego i zespołu;
2. Rozwój i ocena – czynniki wpływające na podnoszenie kwalifikacji, wiedzy, umiejętności;
3. Narzędzia wynagradzania – finansowe i pozafinansowe aspekty motywacji na rzecz pracownika;
4. Środowisko pracy – środowisko oraz warunki pracy (elastyczność pracy, odległość biura w stosunku do miejsca zamieszkania, lokalizacja biura);
5. Kultura organizacyjna – otoczenie biznesowe, w jakim funkcjonuje organizacja, jej wizja i misja oraz pozycja rynkowa.

Na budowanie doświadczenia pracownika największy wpływ ma czynnik ludzki. Przywództwo to główny element budowania doświadczenia pracownika. Budowa zespołu wymaga umiejętności zarządzania ludźmi. Zadanie to powinno zostać powierzone osobom do tego predysponowanym i przygotowanym, które nieustannie doskonalą swoje zrozumienie aspektów psychiki i motywacji człowieka. Ważna jest motywacja finansowa, która jest podstawą stabilizacji pracownika. Równie istotne jest zgranie ze swoim przełożonym. Profesjonalizm kadry zarządzającej, dopasowanie pracownika do zespołu oraz wykorzystanie jego umiejętności sprawia, że firma rozwija się w jeszcze większym stopniu. Jest to najważniejsze dla zbudowania Employee Experience. 

Drugim najważniejszym filarem w budowaniu doświadczenia pracownika jest ocena możliwości jego rozwoju. Jako najważniejsze elementy tego wymiaru firmy wymieniają zdefiniowane ścieżki rozwoju, programy rozwoju umiejętności przywódczych i kierowniczych, a także inne programy szkoleniowe dla pracowników. Firmy odczuwają potrzebę budowania doświadczenia pracownika. Inicjatywy znacznej większości badanych firm (78%) osadzone są szczególnie w obszarze rozwoju i oceny pracowników. 

Trzecim najważniejszym filarem jest ten związany z narzędziami wynagradzania. Wynagrodzenie zasadnicze jest istotnym elementem budowania doświadczenia pracownika, gdyż jest generalnie największym motywatorem do zaspokajania potrzeb pracownika w odniesieniu do jakości życia. Pracownikowi łatwiej pogodzić się z brakiem szkoleń i trudnymi warunkami pracy niż ze zbyt niskim wynagrodzeniem. Wynagrodzenie zasadnicze jest narzędziem, które przyciąga nowych pracowników i kandydatów do pracy. Blisko połowa firm (43%) prowadzi priorytetowe działania nakierowane na dostosowanie wynagrodzeń do specyfiki branży i rynku pracy. 

Jeśli chodzi o środowisko pracy to najwżniejszymi elementami są elastyczne godziny pracy, a także możliwość pracowania zdalnie. Elastyczny czas pracy wspiera między innymi budowanie relacji rodzinnych.

Kultura organizacyjna związana jest z wizją oraz misją firmy,  a także z osobą właściciela/prezesa firmy oraz stylem zarządzania kadry kierowniczej. Obraz przyszłości firmy wyznacza kierunki jej rozwoju i wskazuje możliwości rozwoju pracownika oraz kształtuje jego doświadczenie. Czynniki kulturowe mają decydujący wpływ odbiór przedsiębiorstw na rynku, kontakty z klientami, kontrahentami, dostawcami oraz procesy wewnętrzne.

Źródła:

• Raport Key Employer Challenges, 2017.
• Raport Key Employer Challenges, 2018.