Ageizm oznacza dyskryminację ze względu na wiek. Za twórcę tego pojęcia uznaje się Roberta Butlera, szefa Instututu ds. Starości i Starzenia, który w 1969 roku właśnie w ten sposób określił "proces systematycznego tworzenia stereotypów i dyskryminowania ludzi z tego powodu, że są starzy".
Zjawisko ageizmu w rekrutacji było przedmiotem badań Polskiego Instututu Ekonomicznego, który za cel postawił sobie sprawdzenie, czy w Polsce występuje zjawisko dyskryminacji ze względu na wiek kandydata do pracy.
Warto przypomnieć, że obowiązek równego traktowania osób na rynku pracy jest umocowany prawnie, a zakaz dyskryminacji ze względu na wiek – wprost wyrażony w kodeksie pracy (Art. 18.3a):
"Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy".
Eksperyment
Twórcy eksperymentu wyszukiwali i odpowiadali na istniejące oferty pracy zamieszczone na popularnych portalach internetowych. Na potrzeby badania stworzyli 4 profile fikcyjnych kandydatów (jedną parę kobiet i jedną mężczyzn)
PARA NR 1:
Persona 1: 28-letnia kobieta z tytułem magistra (absolwentka kierunków: administracja i ekonomia). Posiada 2 lata i 8 miesięcy doświadczenia zawodowego. Zna język angielski na poziomie średniozaawansowanym, niemiecki – na podstawowym. Jako swoje kluczowe umiejętności wymienia: prawo jazdy kat. B, obsługa komputera w systemie Windows i Linux, dobra znajomość Word, Excel, PowerPoint. Jej zainteresowania to: fitness, koty, wspinaczka górska, lekkoatletyka.
Persona 2: 52-letnia kobieta z tytułem magistra (absolwentka zarządzania). Posiada 24 lata i 3 miesiące doświadczenia zawodowego. Zna język angielski na poziomie średniozaawansowanym, niemiecki – na podstawowym. Jako swoje kluczowe umiejętności wymienia: dobra znajomość pakietu Microsoft Office, prawo jazdy kat. B, wysoka komunikatywność, otwartość na potrzeby klienta i zespołu, skuteczność w działaniu. Jej zainteresowania to: książki (psychologia, kryminał), muzyka (opera, filharmonia), sport (pływanie, fitness), lubi ludzi.
PARA NR 2:
Persona 3: 28-letni mężczyzna z tytułem magistra (absolwent kierunków: administracja i zarządzenie). Posiada 4 lata i 8 miesięcy doświadczenia zawodowego. Zna język angielski i niemiecki na poziomie średniozaawansowanym. Jako swoje kluczowe umiejętności wymienia: prawo jazdy kat. B, podstawowa znajomość środowiska SQL, Microsoft Office. Jego zainteresowania to: motoryzacja, wspinaczka, sporty wodne, zwierzęta, podróże.
Persona 4: 52-letni mężczyzna z tytułem magistra (absolwentk inżynierii materiałowej). Posiada 26 lat i 9 miesięcy doświadczenia zawodowego. Zna język angielski na poziomie średniozaawansowanym, rosyjski – na średnim. Jako swoje kluczowe umiejętności wymienia: znajomość pakietu Office, prawo jazdy kat. B, zdolności negocjacyjne, dobrze odnajduję się w sytuacjach stresowych, zorientowanie na potrzeby klienta, komunikatywność. Jego zainteresowania to: wędrówki górskie (Tatry Zachodnie, Gorce, Beskid Wyspowy), wędkarstwo nizinne, jazda na rowerze i szachy online.
Proces podzielono na 2 etapy:
- Podczas pierwszego etapu wysłano 343 pary aplikacji o pracę, w tym 172 par kandydatek oraz 171 par kandydatów w odpowiedzi na oferty pracy na stanowiska związane z obsługą klienta, handlem czy pracą w administracji, na które wymagano minimalnego doświadczenia a praca nie wiązała się z wyspecjalizowanymi umiejętnościami.
- Na drugim etapie brano pod uwagę głównie ogłoszenia z sektora finansowego, bankowego oraz ubezpieczeniowego, które wymagały kilkuletniego doświadczenia w branży i konkretnych umiejętności (dlatego CV person przedstawionych powyżej na potrzeby drugiego etapu zostały uzupełnione o część opisującą doświadczenie zawodowe, aby kandydaci sprawiali wrażenie bardziej doświadczonych i posiadających specjalistyczną wiedzę w wybranych obszarach).
Wyniki pokazały, że zjawisko ageizmu występuje w obszarach rynku pracy zarówno w przypadku ofert zawierających minimalne wymagania stawiane kandydatom, jak i w przypadku procesów rekrutacyjnych na stanowiska, na które wymagane jest posiadanie doświadczenia branżowego
W skali całego kraju średnio 2 razy częściej zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną otrzymywali młodsi kandydaci niż starsi. Jeśli zaś przyjrzymy się wynikom w samej Warszawie, to młodsi kandydaci ubiegający się o pracę w tym mieście otrzymywali 4 razy częściej zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną niż konkurujący z nimi starsi kandydaci.
W przypadku specjalistycznych ról: 2,21 razy częściej zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną otrzymywała kobieta w wieku 28 lat posiadająca specjalistyczne doświadczenie w branży finansów i bankowości niż kobieta w wieku 52 lat o podobnych kwalifikacjach. W przypadku mężczyzn różnica była nieco mniejsza: 1,7 razy częściej zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną otrzymywał mężczyzna w wieku 28 lat posiadający specjalistyczne doświadczenie w branży ubezpieczeń niż mężczyzna w wieku 52 lat o podobnych kwalifikacjach.
Co ważne, autorzy eksperymentu zaznaczają, że dyskryminacja zidentyfikowana w badaniu ma charakter statystyczny i nie może być jednoznacznie przypisywana subiektywnym uprzedzeniom lub świadomemu faworyzowaniu młodszych osób przez pracodawców w Polsce. Tym bardziej, że podstawowa analiza ogłoszeń o pracę, przeprowadzona przez PIE nie wykazała, by zawierały one zwroty bazujące na stereotypach wobec ludzi w danym wieku.
Źródło: Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego, Polski Instytut Ekonomiczny, 2022.
Tagi
Autor
Redakcja
KarierawFinansach.pl
Redakcja KarierawFinansach.pl podejmuje tematy ciekawe i ważne dla pracowników branży finansowej i osób, które dopiero myślą o karierze w finansach.
