Pytanie o słabe strony kandydata należy do standardów rekrutacyjnych. Niezależnie czy rozmowa dotyczy stanowiska juniorskiego czy managerskiego. W Antal korzystamy również z wywiadów referencyjnych, które stanowią najbardziej obiektywne źródło informacji o kandydacie. Zależy nam na wiedzy na temat faktycznych obszarów do rozwoju, a nie tylko tych deklarowanych przez kandydata.
Cel pytania o słabe strony kandydata
Pytanie o słabe strony kandydata ma na celu odkrycie kwestii, nad którymi będzie trzeba popracować z daną osobą. To z kolei pozwala ocenić czy firma posiada zasoby i kompetencje, aby umożliwić kandydatowi rozwój na poziomie adekwatnym do jego możliwości. Często także pracodawcy sprawdzają, czy kandydat jest świadomy swoich słabych stron, czy w ogóle zastanawiał się nad tym, czy chce je zmieniać, rozwijać. Każdy z nas ma lepsze i gorsze strony, więc liczy się ich świadomość i umiejętność korzystania ze swoich zasobów oraz otwartości na pracę nad problematycznymi kwestiami.
Ciekawostka: W jednym z procesów rekrutacyjnych, który prowadziłam, pracodawca poszukiwał osoby na stanowisko managera zespołu. Jednocześnie zależało mu na tym, aby przyszły pracownik posiadał kompetencje coachingowe, ponieważ cała organizacja miała wdrożoną kulturę coachingową. Jeden z kandydatów, który miał duże doświadczenie managerskie i dobrze radził sobie z zarządzaniem zespołami, miał jednak braki w obszarze coachingu – nigdy nie przeszedł szkolenia coachingowego i bazował na wiedzy ogólnej. Kiedy podczas rozmowy rekrutacyjnej padło pytanie o obszary do rozwoju, a kandydat nie wspomniał o coachingu, automatycznie zdyskwalifikował swoją kandydaturę. Ostatecznie nie został zatrudniony na stanowisko, na które pretendował, dlatego, że nie zdawał sobie sprawy ze swoich obszarów do rozwoju. Nie chodziło tutaj o brak wiedzy czy kompetencji w tym zakresie, ale o brak świadomości swoich słabych stron. Bez tego nie było otwartości do nauki i rozwoju w tym zakresie.
Jedna słaba strona czy więcej?
Przy opowiadaniu o swoich słabych stronach nie powinniśmy zbyt długo rozwodzić się nad tym obszarem i wymieniać wszystkich rzeczy, z których nie jesteśmy dumni.
Warto skupić się na konkretnych brakach w kompetencjach czy wiedzy, które dotyczą życia zawodowego, które zdiagnozowaliśmy i chcemy rozwijać.
Bezrefleksyjna postawa – „jestem jaki jestem i bierzcie mnie takiego jaki jestem” – to nastawienie, którego żaden pracodawca nie akceptuje i nie z pewnością nie będzie zainteresowany współpracą z takim kandydatem.
Zalety jako wady?
Odradzam taką strategię. Osoby, które w odpowiedzi na pytanie o słabe strony, przedstawiają cechy, które mogą stanowić również zalety, niestety nie będą traktowane poważnie. Podczas rozmowy rekrutacyjnej trzeba być przede wszystkim autentycznym i prawdomównym. Banalne slogany nie sprawiają, że stajemy się interesującymi kandydatami dla pracodawców. Przynoszą odwrotny skutek.
Najczęstsze odpowiedzi: te dobre, i te złe
Pracujemy głównie z kandydatami, którzy posiadają już kilkuletnie doświadczenie. Zapytani o słabe strony najczęściej wskazują na brak wiedzy czy doświadczenia w konkretnych obszarach i to są dobre odpowiedzi. W modelu idealnym kandydat dzieli się również własnymi przemyśleniami i planami rozwoju. Warto poświęcić trochę czasu na analizę samego siebie i wypisanie mocnych oraz słabych stron. Można także poprosić przyjaciół o pomoc, aby powiedzieli nam jak nas oceniają z boku. Jeżeli nie mamy zaufanej osoby, która według nas da nam wartościowe i prawdziwe wskazówki, to warto udać się na sesję do coacha, który pomoże nam określić nasze zasoby oraz obszary do rozwoju.
Brak odpowiedzi na pytanie o słabe strony = zła odpowiedź?
Jeżeli faktycznie nie widzimy w sobie obszarów do rozwoju, to powinniśmy udzielić szczerej odpowiedzi. Na pewno warto unikać koloryzowania faktów. Z kolei brak odpowiedzi na pytanie o słabe strony, pokaże rekruterowi lub przyszłemu pracodawcy, że nie przemyśleliśmy tego tematu, że nie zastanawiamy się nad sobą i nie jesteśmy świadomi swoich potrzeb rozwojowych.
Autor
Joanna Kuzioła
Branch Manager, Antal
Manager z ponad 8-letnim doświadczeniem w rekrutacji w firmie Antal. Na przestrzeni lat zrealizowała kilkaset projektów rekrutacyjnych. Na co dzień rekrutuje i zarządza zespołem rekruterów dla różnych branż na stanowiska specjalistyczne i managerskie. Pracuje zarówno z mniejszymi, jak i międzynarodowymi firmami. Dodatkowo jest certyfikowanym Coachem ICF i konsultantem Psychobiologii.
