Strefa Klienta
Jak przebiegała Pani kariera w Deloitte?
Joanna Świerzyńska: Pomyślnie i z sukcesami. Przeszłam wszystkie szczeble kariery w Deloitte. W 2004 roku rozpoczęłam pracę jako konsultantka, a w 2017 roku zostałam partnerką. W międzyczasie wyszłam za mąż i urodziłam dwoje dzieci.
Co miało największy wpływ na rozwój Pani kariery?
Powiedziałabym, że są to trzy zasadnicze elementy. Pierwszy, to przymioty osobiste i cechy charakteru. Nie lubię niektórych zadań, ale jestem odważna i nie boję się wychodzić ze swojej strefy komfortu, by sięgać wyżej i próbować nowych rzeczy. Myślę, że jestem również pracowita i nie brakuje mi determinacji. Z drugiej strony wiem, że nie tylko ja mam zestaw takich cech. Za sukcesem każdego lidera stoją inni ludzie, dlatego ważną rolę w rozwoju mojej kariery odegrało wspierające szefostwo. Miałam szczęście do liderek i liderów, którzy często wierzyli we mnie bardziej, niż ja sama wierzyłam w siebie. Zachęcali mnie do różnych działań, dawali prawo do błędów, potknięć i nie rozliczali mnie z tego, ponieważ wiedzieli, że w ten sposób mogę wiele się nauczyć. Trzeci element, niezwykle istotny, to wsparcie mojego męża i to, że nasze role domowe zawsze dzielimy na dwa, po partnersku.
Czy „być kobietą” dzisiaj to znaczy mieć mniejsze szanse na awans? Czy spotkała się Pani z barierami w swojej karierze?
Na własnej skórze nie odczułam tego, że bycie kobietą może oznaczać ograniczenia związane z awansami. Miałam szczęście do szefów, którzy wspierali moją karierę na tyle, że pierwszą promocję menedżerską dostałam… będąc w ciąży.
Natomiast rzeczywiście można zaobserwować to, że liczba kobiet i mężczyzn wkraczających w życie zawodowe jest porównywalna, a im wyżej – tym kobiet w tych rolach zarządczych jest trochę mniej. Niejednokrotnie spotkałam się z sytuacją, w której byłam jedyną kobietą przy stole.
Może to być związane z tym, że kobiety decydują się na urlopy macierzyńskie czy wychowawcze, co powoduje przerwę w karierze. Jestem natomiast przeciwniczką tego, żeby po tym okresie dawać im mniej ambitne zadania, uznając, że mają inne priorytety. Uważam, że należy każdej kobiecie zostawić prawo do udziału także w tych bardziej angażujących projektach, aby mogła w pełni realizować się zawodowo, jeśli tylko tego chce.
Wiele kobiet popada też w pułapkę perfekcjonizmu. Czy Pani też to dotyczyło?
Rzeczywiście, przez wiele lat swojej kariery zawodowej uważałam, że perfekcjonizm jest moim największym atutem i że właściwie dzięki temu odnoszę sukcesy. Potrzebę bycia perfekcyjną i idealną wyniosłam z domu. Dużo czasu zajęło mi zorientowanie się, że wcale nie jest to zaleta, tylko przeszkoda. Żeby sięgać po więcej musiałam się tego oduczyć.
Bycie perfekcyjną i w pracy, i w domu to na pewno wielkie wyzwanie. Jak radziła sobie Pani z godzeniem tych ról?
Kobiety stawiają sobie poprzeczkę bardzo wysoko. Trudno przekonać samą siebie do tego, że nie zawsze wszystko musi być idealnie. W zmianie mojego podejścia dużą rolę odegrał mój mąż, a punktem zwrotnym był pierwszy mentoring, który zaczęłam w bardzo dobrym dla mnie momencie. Byłam wówczas początkującą dyrektorką i wróciłam do pracy po urodzeniu drugiego dziecka. Zorientowałam się, że doba nie ma wystarczającej liczby godzin na moją idealność i muszę na nowo zdefiniować priorytety. Od swojej mentorki otrzymałam prostą radę, którą teraz często się dzielę z innymi. Powiedziała, że moje dzieci będą szczęśliwe tylko wtedy, kiedy ja też będę szczęśliwa.
Należy realizować swoje pasje i ambicje, jeśli czerpiemy z tego zadowolenie, za to należy starać się, żeby czas, który spędzamy z dziećmi wykorzystywać jak najlepiej.
Jakie znaczenie ma mentoring?
Kiedyś byłam uczestniczką programu mentoringowego, dziś sama jestem mentorką. Kobiety potrzebują rozmowy, żeby uwierzyć w siebie i spojrzeć na swoje problemy z innej perspektywy. Sesje mentoringowe prowadzone przez doświadczone liderki pozwalają odbić przekonania, które mamy na swój temat czy skonfrontować myśli z drugą osobą. Zadaniem mentorki jest zainspirować mentee do działania i pokazać jej, jak można poradzić sobie z różnymi wyzwaniami. Każdy jednak musi sam znaleźć swoją drogę. Myślę, że mentoring to dziś jedno z podstawowych narzędzi wsparcia kobiet.
Czy jedyne?
Często w natłoku codziennych obowiązków zdarza nam się zapominać o tym, jak duże znaczenie ma również networking, czyli budowanie sieci kontaktów. Nigdy nie wiadomo, kiedy przyda nam się kontakt do danej osoby w związku z jakimś projektem, czy na stopie czysto prywatnej.
Ciekawym i efektywnym sposobem wsparcia jest też sponsoring. Program sponsoringu zawodowego w Deloitte zakłada, że za każdą managerką czy początkującą liderką, która pnie się na swojej ścieżce zawodowej, stoi adwokat, czyli osoba, która tę karierę wspiera, także w rozmowach z przełożonymi np. o awansie. Sama także doświadczyłam takiej pomocy.
Jaka jest Pani podatkowa „supermoc”?
Zajmuję się podatkiem dochodowym od osób fizycznych a dokładnie – doradztwem dla pracodawców. Pomagam im w rozliczeniach podatkowych pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem delegowań pracowniczych. Moją supermocą jest to, że czerpię ogromną radość i satysfakcję z tej pracy. Oprócz tych podatkowych, mam jeszcze dużo innych odpowiedzialności zawodowych – jestem w Deloitte talent partnerką odpowiedzialną za budowanie strategii talentowej i jej realizację oraz liderką obszaru D&I.
Czy podatki, czyli ten obszar najbliższy Pani zawodowo, to dobre miejsce do rozwoju zawodowego kobiet?
Praca u nas nie ma płci. Rozpoznajemy to, że w związku z macierzyństwem i rodzicielstwem kobiety mogą mieć na pewnym etapie kariery nieco trudniej, dlatego jako firma podjęliśmy działania, żeby te ewentualnie nierówności zniwelować.
Wprowadziliśmy pakiet działań związany z pójściem na urlop macierzyński i z powrotem po przerwie pod hasłem „Minimum standard for maternity and parental leave”. Pozwala on kobietom na promocję zawodową, także w okresie urlopu, możliwość odzyskania portfolio klienckiego po powrocie do pracy i stałego kontaktu z firmą.
Jak Deloitte podchodzi do tematu diversity & inclusion?
To dla nas obszar priorytetowy, związany z „foster inclusion” – wartością-fundamentem, na którym opiera się kultura organizacyjna naszej firmy. Na pewnym etapie na pewno łatwiej przychodzi nam rozmowa z człowiekiem, który jest taki jak my, ponieważ wiemy, jak myśli i co czuje, odwołujemy się do wspólnych doświadczeń. Kołem zamachowym, jeżeli chodzi o rozwój i o naukę, jest jednak wybieranie ludzi, którzy nie patrzą w tę samą stronę, tylko mają różne doświadczenia. Spojrzenie z różnych perspektyw doprowadza często do znakomitych rezultatów. Jeżeli chcemy jako firma być konkurencyjni, budować nowoczesne, innowacyjne rozwiązania dla klientów i rozwijać się, to diversity jest podstawą. W Deloitte różnorodność postrzegamy jako trzy zasadnicze filary: gender balance, inclusiveness, czyli promowanie kultury włączającej oraz mental health, czyli zadbanie o sferę psychiczną, żebyśmy dobrze czuli się w miejscu pracy.
Jakie znaczenie ma różnorodność w pracy zespołów podatkowych?
Niektórzy mają apetyt na ryzyko a inni – awersję do niego. Zderzenie różnych punktów widzenia, czy to jest kobiecy, czy męski, czy kogoś, kto ma 20 lat doświadczenia, z kimś, kto ma tylko 5, daje bardzo ciekawą kombinację. Zawsze jest to spojrzenie na problem, wyzwanie, jakąś kwestię merytoryczną z różnych perspektyw, co daje szansę na znalezienie rozwiązań takich, do których samemu by się nie doszło. Uważam, że różnorodność w tak szybko zmieniającym się świecie jest istotna dla działów podatkowych, a także powinna być priorytetem w działaniu wszystkich innych zespołów.
Jak to się stało, że została Pani liderką w zakresie różnorodności w firmie?
Tę rolę objęłam wraz z rolą talent partnerki i przyjęłam ją z dużą radością. Czuję, że mam wpływ na to, jaką jesteśmy organizacją i w którą stronę nawigujemy. W ostatnim roku podjęliśmy dużo cennych inicjatyw, m.in. w Deloitte działa sieć kobiet i ojców, realizujemy projekt dla osób LGBT+ i dotyczący mentoringu rodzicielskiego. W tym roku kalendarzowym przeprowadziliśmy również badanie dotyczące wpływu pandemii na kariery zawodowe kobiet, które było punktem wyjścia do zastanowienia się, co możemy zrobić, żeby obecne warunki nie miały tak wielkiego wpływu na ich sytuację zawodową i osobistą. Czuję, że w obszarze D&I mamy jeszcze wiele do zrobienia, ale wiem, że jesteśmy na dobrej drodze.
Czy podejmowanie takich działań na rzecz diversity & inclusion w organizacji w czasie pandemii jest trudne?
Myślę, że D&I w czasie pandemii nie straciło na aktualności, wręcz przeciwnie – jest to jeszcze ważniejszy aspekt. Sfera zawodowa przemieszała się z prywatną, przez co unaoczniło się wiele problemów, które istniały także wcześniej, ale nie były na pierwszym planie. Na pewno lepiej radzą sobie w tym względzie firmy, które tą tematyką interesowały się już wcześniej. Podstawą jest słuchanie tego, co jest potrzebne pracownikom oraz budowanie relacji, opartych na wzajemnym szacunku i zaufaniu.
Na co warto zwrócić uwagę przy wyborze pracodawcy?
Badania pokazują, że dla młodego pokolenia, które wchodzi na rynek pracy ważny jest rozwój, ale też poczucie przynależności, więc uważam, że kandydaci powinni zwracać uwagę na to, jaka jest kultura organizacyjna danej firmy i jakimi wartościami się kieruje. Jeśli jest to w miarę zbieżne z tym, co jest dla nas istotne, wówczas istnieje duża szansa, że będziemy czuli się w tej organizacji dobrze. A propos rozwoju, to Deloitte jest organizacją, w której jest 5 linii biznesowych. Dlatego, jeśli okaże się, że podatki nie są tym wymarzonym działem, to zawsze jest możliwość spróbowania swoich sił czy to w audycie, czy na przykład w naszej kancelarii.
Albo będąc doradcą podatkowym można zostać talent partnerką...
Tak też można! Jest to środowisko dla ludzi, którzy lubią się uczyć. Myślę, że nie można się tutaj nudzić.
Jaką radę mogłaby Pani przekazać osobom, które dopiero zaczynają karierę?
Pierwsza jest taka, żeby budować swoją sieć kontaktów, ponieważ ona może zaprocentować w życiu zawodowym, ale też prywatnym. Druga – żeby podchodzić do każdej pracy z otwartą głową i chęcią uczenia się. Warto odbywać praktyki zawodowe w różnych miejscach, żeby mieć szansę znaleźć swoje powołanie i budować relacje. A na sam koniec – polecam zainwestować w profil na LinkedInie, ponieważ jest to medium wykorzystywane przez rekruterów do poszukiwania talentów.
Dziękuję za rozmowę.
Redakcja KarierawFinansach.pl podejmuje tematy ciekawe i ważne dla pracowników branży finansowej i osób, które dopiero myślą o karierze w finansach.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.