Czy chętniej aplikowalibyście na oferty pracy, gdyby były na nich jawne widełki płacowe?
Niedawno zadaliśmy to pytanie na naszych profilach w mediach społecznościowych. Spośród 55 osób, które na nie odpowiedziały, aż 95 procent zadeklarowało rezolutnie: "Tak, absolutnie!"
Wielu internautów, co zresztą zrozumiałe, miało dość stanowczy stosunek do tej kwestii. Niektórzy i przedstawili nawet kilka przekonujących argumentów na poparcie swojego stanowiska, które najlepiej podsumowuje poniższy komentarz:
Oczywiście, że tylko na oferty z podanym wynagrodzeniem. Jest to przede wszystkim oszczędność czasu, a czas to pieniądz. Pracodawcy, którzy nie mają nic do ukrycia i szanują swój czas i czas innych, bez problemu podają to, co mają do zaoferowania. Niestety, tych jest znacząco za mało.
W obliczu podobnych nastawień, nie ma wątpliwości, że w ostatnich latach rośnie zapotrzebowanie na bardziej otwarte struktury wynagrodzeń.
Czym jest dyrektywa UE w sprawie jawności wynagrodzeń?
W odpowiedzi na dążenie do większej przejrzystości wynagrodzeń, Unia Europejska wprowadziła nowe przepisy mające na celu zapewnienie pracownikom dostępu do jasnych informacji o ich zarobkach.
Rok 2023 to znaczący krok w kierunku przejrzystości wynagrodzeń. Wraz z zatwierdzeniem przez Parlament Europejski dyrektywy sprawie przejrzystości wynagrodzeń, państwa członkowskie zostały zobowiązane do włączenia jej do swoich krajowych systemów prawnych w ciągu trzech lat.
Osoby poszukujące pracy lub pragnące bardziej przejrzystej polityki płacowej w obecnym miejscu zatrudnienia, nie mogą doczekać się zmian nadchodzących z 2026 rokiem.
Co zrozumiałe, niektórzy pracodawcy mogą czuć się nieco mniej entuzjastycznie nastawieni do tej daty. W końcu owa dyrektywa przyniesie znaczące zmiany dla przedsiębiorców.
Co zmieni unijna dyrektywa w sprawie transparentności wynagrodzeń?
Najważniejsze z punktu widzenia pracodawców i pracowników zmiany obejmują między innymi:
Ujawnianie zakresu wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę: Pracodawcy są zobowiązani do uwzględniania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę i podczas procesów rekrutacyjnych. Środek ten ma na celu zapewnienie osobom poszukującym pracy jasnych warunków finansowych i przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej już na początkowym etapie współpracy.
Zakaz pytania o historię wynagrodzeń: Pracodawcy nie mogą pytać o poprzednie wynagrodzenie kandydata we wcześniejszym miejscu zatrudnienia.
Przejrzystość wynagrodzeń: Pracownicy mogą żądać informacji na temat ich indywidualnego wynagrodzenia oraz średniego poziomu płac, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę. Pracodawcy muszą corocznie informować pracowników o tym prawie. Ma to na celu wspieranie kultury otwartości i zaufania.
Argumenty za przejrzystością wynagrodzenia
Zwolennicy jawności wynagrodzeń argumentują, że oferuje ona kilka znaczących korzyści:
Zmniejszenie różnic w wynagrodzeniach: Regularne raportowanie i ujawnianie informacji może wywrzeć presję na firmy, by zajęły się nieuzasadnionymi różnicami w wynagrodzeniach. Może to prowadzić do bardziej sprawiedliwego podziału płac, zmniejszając prawdopodobieństwo wystąpienia nierówności systemowych.
Promowanie sprawiedliwości i równości: Ułatwiony dostęp do informacji o wynagrodzeniach może pomóc zidentyfikować i skorygować różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć, rasę lub inne czynniki. Jest to zgodne z szerszymi celami społecznymi dotyczącymi równości i przeciwdziałania dyskryminacji.
Wzmocnienie pozycji pracowników: Znajomość przedziałów płacowych i średnich wynagrodzeń umożliwia pracownikom negocjowanie lepszych świadczeń i wynagrodzeń. Zapewnia punkt odniesienia dla ich wartości na rynku pracy, wspierając poczucie sprawiedliwości i podnosząc morale pracownika.
Przyciąganie talentów: Przejrzyste praktyki płacowe mogą poprawić reputację pracodawcy, czyniąc go bardziej atrakcyjnym dla potencjalnych pracowników. Na konkurencyjnym rynku pracy to może być decydującym czynnikiem w grze o rekrutację najlepszych talentów.
Argumenty przeciwko przejrzystości wynagrodzeń
Krytycy transparentności płacowej podnoszą kilka kwestii, choć należy podkreślić, że w większości wydają się one dotyczyć punktu widzenia pracodawcy:
Kwestie prywatności: Niektórzy twierdzą, że obowiązkowe ujawnianie wynagrodzeń narusza prywatność. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mogą czuć się niekomfortowo z powszechnym dostępem do informacji o wynagrodzeniach, obawiając się, że może to prowadzić do zazdrości, niechęci lub innej negatywnej dynamiki w miejscu pracy.
Obciążenia administracyjne: Dla wielu firm, zwłaszcza tych o mniejszej skali przychodów, wymogi dyrektywy mogą stanowić znaczące obciążenie administracyjne. Gromadzenie, analizowanie i raportowanie danych dotyczących wynagrodzeń może być czasochłonne i kosztowne.
Wady konkurencyjne (dotyczące głównie pracodawcy): Niektóre przedsiębiorstwa obawiają się, że przejrzystość wynagrodzeń może osłabić ich pozycję na rynku pracy. Jeśli konkurenci uzyskają dostęp do informacji o wynagrodzeniach, mogą oni przechwytywać talenty, oferując nieco wyższe płace, co może prowadzić do nakręcania się spirali płacowej, która może być nie do udźwignięcia dla niektórych firm.
Negatywny wpływ na harmonię w miejscu pracy: Przejrzystość może czasami prowadzić do napięć w miejscu zatrudnienia. Znajomość wynagrodzeń współpracowników może budzić niezadowolenie i powodować konflikty, zwłaszcza jeśli pracownicy postrzegają różnice w wynagrodzeniach jako niesprawiedliwe.
Co powinniśmy zatem zrobić z tabu dotyczącym wynagrodzeń?
Temat przejrzystości wynagrodzeń przypomina nieco zawody przeciągania liny między pracownikami a pracodawcami.
Podczas gdy przedsiębiorcy mogą mieć powody, by utrzymywać swoją strukturę wynagrodzeń w tajemnicy, zwolennicy przejrzystości wynagrodzeń mają równie, jeśli nie bardziej przekonujące argumenty. A w 2026 roku, kiedy dyrektywa UE wejdzie w życie w krajach UE, ich racje będą wspierały również unijne regulacje.
W ostatecznym rozrachunku, choć firmy będą musiały podjąć dodatkowe wysiłki w celu dostosowania się do nowych przepisów, mogą one również na tych zmianach skorzystać. Zyskają większą równość wśród pracowników i wzmocnioną swą zdolność do przyciągania talentów – bo choć karnety sportowe i owocowe poniedziałki dobrze wyglądają na ogłoszeniu rekrutacyjnym, to nie darmowe jabłka, a płace, ostatecznie zaważą, czy zechcemy podjąć pracę.
Źródła:
Autor
Kamila Brzezińska
Redaktorka,
Absolwentka Filologii Francuskiej na UP, a także Dziennikarstwa i Komunikacji Społecznej na Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie.
W MBE zajmuje się głównie redakcją portalu CareersInPoland.com.
W życiu prywatnym Kamila jest miłośniczką dobrej książki i kiepskich filmów, oraz weteranem gier RPG i horror-survivalowych. Od 2016 roku żywi niezdrową fascynację do amerykańskiej satyry politycznej.
