Wraz z końcem zimy pojawiają się nowe możliwości pracy, np. w branży budowlanej, wzrasta także ilość ofert prac sezonowych. Jak natomiast obecnie wygląda rynek pracy w sektorze finansowym?
Po szczególnie dotkliwym dla sektora finansowo-ubezpieczeniowego 2009 roku, kiedy to liczba pracujących zmniejszyła się o ponad 4% w stosunku do roku poprzedniego, 2010 przyniósł nieznaczny wzrost. Można stwierdzić, iż ilościowo sytuacja zaczęła się stabilizować. Przy uwzględnieniu dynamicznego wzrostu, notowanego w latach poprzedzających ogłoszenie światowego kryzysu rynków finansowych, jest to zmiana na gorsze. Szczególnie gdy uwzględnimy skłonność pracodawców do oszczędzania kosztem świadczeń pracowniczych, subiektywne odczucia "osób z branży" mogą być negatywne. Perspektywy zatrudnienia w sektorze finansowym są nadal wyższe niż przeciętna dla ogółu gospodarki. Najlepiej ilustruje to przykład bankowości inwestycyjnej, którą w Polsce reprezentują wciąż nieliczni gracze. Kolejny z obszarów, po którym możemy spodziewać się wzmożonego zapotrzebowania na pracowników, to ubezpieczenia
Kto ma największe szanse na znalezienie pracy? Czy nadal panuje wyobrażenie, że osobom z doświadczeniem łatwiej jest znaleźć pracę? Jaką szansę mają studenci i absolwenci?
Niezależnie od aktualnej koniunktury i ogólnej sytuacji na rynku pracy finansistów, odpowiedź na to pytanie pozostaje niezmienna: największe szanse mają "najlepsi". Fachowcy w swoich dziedzinach, którzy mimo doświadczenia i odnoszonych sukcesów nadal dużo uwagi przykładają do samodoskonalenia i podnoszenia kwalifikacji. Zmniejszona dynamika wzrostu sektora finansowego nie wpłynęła znacząco na fakt, iż nieustannie toczy się walka o talenty. Zauważalna zmiana dotyczy natomiast ograniczonych - w stosunku do tych sprzed 2009 roku - możliwości, jakimi dysponują pracodawcy zainteresowani ich pozyskaniem.
W nadchodzących miesiącach ze znalezieniem pracy nie powinni mieć kłopotu absolwenci kierunków ekonomicznych władający biegle minimum jednym językiem obcym. Dobra, praktyczna znajomość większej ich liczby, zwiększy szansę na zatrudnienie i może być kartą przetargową przy negocjacji warunków finansowych. Tu szczególny wpływ na popyt odgrywał będzie nadal rosnący segment SSC i BPO. Znajomość języków obcych (im bardziej egzotycznych, tym lepiej) plus wysoki poziom umiejętności analitycznych mogą być przepustką do rozpoczęcia przygody z księgowością także dla absolwentów społecznych i humanistycznych kierunków studiów. Dużym zainteresowaniem ze strony instytucji finansowych oraz firm doradczych będą nadal cieszyć się osoby posiadające ponadprzeciętne możliwości analityczne. Jest to szansa między innymi dla absolwentów legitymujących się dyplomem nauk ścisłych (np. ekonometria, matematyka, fizyka, astronomia). Będą mogli rozpocząć karierę zawodową w dziś niecieszących się dobra opinią, ale wykazujących wzmożony popyt na pracowników, obszarach związanych z tworzeniem modeli finansowych i zarządzaniem ryzykiem.
Pożądanymi przez pracodawców cechami, towarzyszącymi wiedzy z zakresu finansów i księgowości lub chęciom rozwoju w tym obszarze, będą: umiejętność pracy zespołowej i płynnej komunikacji. W przypadku kadry menedżerskiej i starszych specjalistów wysoko ceniona (i wcale niepowszechna) pozostanie zdolność do budowania trwałych relacji z partnerami biznesowymi (tak wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi) i/lub klientami - w zależności o typu pracodawcy.
Z kolei w nie najlepszej sytuacji mogą znaleźć się osoby, które po kilku, kilkunastu latach spędzonych w jednej organizacji stracą pracę - problem dotyczy zarówno specjalistów, jak i menedżerów. Wąska specjalizacja, brak spektakularnych sukcesów czy lojalnego grona klientów, niewystarczająca znajomości języków, występujące wraz z wysokim poczuciem własnej wartości, ambicją i brakiem elastyczności to czynniki, które mogą w takich przypadkach znacznie ograniczać wachlarz dostępnych na rynku możliwości. W grupie podwyższonego ryzyka są przedstawiciele sektora bankowego, gdzie ze względu na liczne zmiany strukturalne dochodzi do redukcji dublujących się zespołów i stanowisk.
Oprócz poszukujących pracy są także osoby, które chcą zmienić dotychczasową pracę. Jacy kandydaci decydują się na taką zmianę? Jaka jest ich motywacja?
W gronie najczęściej zmieniających pracę należy wyróżnić osoby z najmniejszym stażem pracy. Jest to uzasadnione naturalną potrzebą i chęcią sprawdzenia się oraz związane z poszukiwaniem przez młode osoby optymalnego pomysłu na zawodową przyszłość. Wiąże się to również z większą odpornością na sytuacje nowe i mniejszymi konsekwencjami w razie niepowodzenia. Z czasem wzrasta poczucie odpowiedzialności związane na przykład z faktem założenia rodziny, zwiększa się ryzyko wynikające w podjętych zobowiązań (np. spłacany kredyt), a wraz z nimi maleje gotowość do zmiany.
W sektorze finansowym można także wskazać na grupy pracodawców, których cechą charakterystyczną są bardzo wysokie wskaźniki rotacji, wynikające między innymi z faktu ciągłego podbierania sobie nawzajem pracowników. Należą do nich przede wszystkim wspominane wcześniej globalne centra świadczące usługi finansowo-księgowe oraz największe, międzynarodowe firmy doradcze. Osoby pracujące w tego typu organizacjach przejawiają istotnie wyższą od przeciętnej skłonność do zmiany pracy. Konieczność obcowania w stale rotujących zespołach oraz wielość ofert, z jakimi zgłasza się do nich rynek, powoduje, że do zmiany podchodzą z większa otwartością i dystansem. Bywa, iż traktują ją jak zabieg higieniczny i/lub dodatkowo niosący z sobą możliwość uzyskania korzystniejszych warunków zatrudnienia.
Z Pani doświadczenia - kogo najtrudniej jest przekonać do zmiany pracy?
Najtrudniej do zmiany pracy przekonać "najlepszych", szczególnie w sytuacji, kiedy spotykają się z uznaniem i są doceniani w przez aktualnego pracodawcę. Są to zwykle osoby odnoszące sukcesy, zadowolone z przebiegu i usatysfakcjonowane wynikami swojej działalności. Bywa jednak, iż w przypadku tej grupy kandydatów, naszym najlepszym sprzymierzeńcem okazuje obecny pracodawca. Poziom wynagrodzenia niespełniający oczekiwań, brak możliwości awansu, niechęć pracodawcy do partycypacji w kosztach podejmowanych szkoleń, ograniczony poziom decyzyjności to główne z czynników wpływających na decyzję kandydata o uczestnictwie w procesie rekrutacyjnym i podjęciu rozmów z firmą zainteresowaną.
Druga, równie oporna na zmiany, lecz ciesząca się mniejszym zainteresowaniem "rekruterów" grupa to osoby świadome swoich słabości. Osiągnęły aktualną pozycję dzięki sprzyjającym kolejom losu i próba zmierzenia się z nowymi wyzwaniami mogłaby zakończyć się kompromitacją.
Nieco inną kategorię stanowią kandydaci z natury ostrożni. Podwyższony poziom lęku w obliczu sytuacji nowych, niedookreślonych, powoduje, że unikają oni ryzyka, które wpisane jest w niemal każdą sytuację zmiany.
Dokumenty aplikacyjne to najczęściej pierwszy kontakt kandydatów z pracodawcą i zwykle staramy się, aby były one dobrze przygotowane. Nie zawsze się jednak to udaje. Jakich informacji brakuje w dokumentach aplikacyjnych finansistów? Na co szczególnie zwracają uwagę rekruterzy podczas selekcji aplikacji?
Preselekcja dokumentów aplikacyjnych finansistów nie różni się od tej wykonywanej w przypadku profesjonalistów z innych, równie nieartystycznych branż. Może jedynie nieco więcej uwagi zwracamy na błędy i usterki. Jeśli natomiast chodzi o konstrukcję i zawartość CV, to z punktu widzenia osoby rekrutującej najważniejsze jest, aby obok stanowisk wymienianych w kolejności odwrotnej niż chronologiczna, zamieszony był zwięzły, ale czytelny opisy zakresu obowiązków. Wraz z rosnącym doświadczeniem może być on zastąpiony lub uzupełniony informacjami o najważniejszych projektach i/lub sukcesach, jakie charakteryzowały dany okres zatrudnienia. Od lat przychodzi mi walczyć z opinią rozpowszechniana przez niektóre poradniki, że im krótsze CV, tym lepiej. Porada, iż CV nie powinno przekraczaj jednaj strony A4, ma zastosowanie, gdy poszukujemy pierwszej pracy, ale nie sprawdza się w odniesieniu do osób z doświadczeniem. Należy, pamiętać, iż osoba, do której trafią nasze dokumenty, nie musi posiadać wiedzy z obszaru finansów i bankowości, może także nie mieć czasu lub chęci, aby dotrzeć do informacji pozwalających na oszacowanie pominiętego zakresu zadań i obowiązków na podstawie danych na temat danego pracodawcy (zakres działalności, wielkość firmy, kapitał, powiązania z innymi podmiotami).
Wciąż rzadkim, a przydatnym elementem CV jest dobrze skonstruowany profil zawodowy, w którym kandydat, bazując na dotychczasowych doświadczeniach, sukcesach oraz preferencjach i predyspozycjach, określa przyszłe plany zawodowe i motywację. Nie jest to jednak element niezbędny i ma uzasadnienie tylko w przypadku osób posiadających już pewne doświadczenie i osiągnięcia. Jeśli sformułowanie takiego profilu sprawia trudności, to lepiej z niego zrezygnować, niż tworzyć opis nieznajdujący odzwierciedlenia w rzeczywistości, a naładowany modnymi, mile wdzianymi sformułowaniami. Estetyka, schludność czy umiejętne sformatowanie teksu to elementy ważne, ale nie kluczowe. Może trudno w to uwierzyć, ale gdybym miała wskazać, grupę zawodową z najgorzej sformatowanymi, najbardziej niechlujnymi dokumentami aplikacyjnymi, byliby to samodzielni i główni księgowi, co w żaden sposób nie musi umniejszać ich profesjonalizmu.
Rozmawiała Urszula Szczepankiewicz, www.cvkonsultanci.pl
Agnieszka Mazurek jest psychologiem od ośmiu lat związanym z branżą usług doradztwa personalnego. Posiada doświadczenie w zarówno w realizacji projektów rekrutacyjnych i doradczych, jak również w analizach i badaniach rynku pracy.
Goldman Recruitment jest firmą doradztwa personalnego wyspecjalizowaną w wyszukiwaniu i selekcji kandydatów na specjalistyczne, managerskie i dyrektorskie stanowiska w obszarze finansów i bankowości.
Urszula Szczepankiewicz zajmuje się doradztwem zawodowym osobom poszukującym pracy, prowadzi szkolenia z zakresu HR i rozwoju osobistego oraz pomaga w redagowaniu dokumentów aplikacyjnych.
CVkonsultanci.pl to serwis oferujący usługi tworzenia profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych dla osób z różnym doświadczeniem zawodowym.
Tagi
Autor
Jakub Jański
