Gry w służbie firmy. Czym jest grywalizacja?

Gamification to w ogólnym zarysie wykorzystanie elementów charakterystycznych dla gier w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Projektanci systemów motywacyjnych i rekrutacji stosują m.in. różnego rodzaju zachęty do rywalizacji: gromadzenie punktów, realizację misji, tabele z wynikami, systemy odznak, premii i nagród. U podstaw grywalizacji leży przekonanie, że ludzie po prostu lubią grać, a w dodatku gry są dla nich coraz bardziej naturalnym środowiskiem rozrywki i pracy.

Grywalizacja (gryfikacja) w motywacji skupia się na pobudzaniu ludzi do osiągania coraz lepszych wyników, przełamywania własnych słabości, przekraczają progów skuteczności, które sami początkowo uważają za nieprzekraczalne. W rekrutacji grywalizacja (ten termin najlepiej oddaje istotę tej metody podczas badania kandydatów do pracy) ma trochę inną rolę. W większym stopniu kładzie się tu nacisk na wczucie się kandydata w rolę, w którą wejdzie po otrzymaniu stanowiska i pokazanie jego predyspozycji do działania w określonych sytuacjach. Nie zawsze chodzi dosłownie o wykonywanie tej samej pracy, ale przede wszystkim o używanie podobnych kompetencji. Jeśli np. będziemy podczas rekrutacji organizować rywalizację przyszłych księgowych to niekoniecznie musimy im jako zadanie wyznaczyć poradzenie sobie z konkretnym zadaniem z rachunkowości. Możemy przygotować dla nich grę niezwiązaną z księgowością, ale wymagającą poradzenia sobie z nadmiarem spływających dokumentów w krótkim czasie i zbadać ich zdolność do pracy w stresie koncentracji pod presją czasu.

Zanim rywalizacja wypłynęła jako niezależna metoda, jej elementy można było już od dawna spotkać podczas rekrutacji w Assesment Centre.

- Grywalizacja nie jest jeszcze bardzo popularnym narzędziem wykorzystywanym w rekrutacji – mówi Adela Szemczak, Specjalista ds. rekrutacji z ING Życie. - Najczęściej mamy z nią do czynienia przy przeprowadzaniu sesji Assessment Center, które wykorzystują często elementy zaczerpnięte z gier. Opierają się na zadaniach grupowych, ich uczestnicy nierzadko zbierają punkty i mierzą się w "misjach" indywidualnych.

Grywalizacja w rekrutacji ma pewną, bardzo ważną przewagę nad "zwykłymi" rozmowami kwalifikacyjnymi, prowadzonymi w drodze wywiadu. Pozwala sprawdzić, jak dana osoba zachowuje się w grupie – czyli jak konkuruje i jak współdziała w dynamicznym środowisku. Oczywiście od kultury organizacyjnej firmy i jej standardów etycznych będzie zależeć to, jakie zachowania premiuje: czy bierze pod uwagę tylko kandydatów ściśle przestrzegających reguł gry, czy też zaakceptuje pracownika, który np. wygrał grę rekrutacyjną, ale nie zrobił tego w stylu fair play lub "kreatywnie" (w negatywnym sensie) potraktował reguły rywalizacji.

Zdaniem ekspertów grywalizacja świetnie wpasowuje się w świat znany i bliski pokoleniom dzisiejszych 20 i 30-latków. Oni wychowali się na grach komputerowych i konkursach. To ludzie z tzw. pokolenia Y. Mają wysokie początkowe oczekiwania dotyczące pracy i pracodawców (weryfikowane często brutalnie przez rynek), nastawiają się na work life balance oraz… bardzo dużo czasu spędzają przy komputerach na graniu.

- Dobrze zaprojektowana grywalizacja sprawdzi się idealnie, gdy rekrutujemy reprezentantów pokolenia Y - niezależnie od stanowiska, ponieważ pokolenie to jest wychowane na grach – potwierdza Grzegorz Primus CEO w Great Interactive Sp. z o. o., firmy specjalizującej się w projektowaniu systemów motywacyjnych opartych o grywalizację. - Badania wskazują, że ludzie z pokolenia Y spędzili tyle samo czasu na edukacji, co na graniu w gry komputerowe, więc grywalizacja jest dla nich środowiskiem, w którym bez problemu się odnajdą. Dzięki temu chętniej wezmą udział w rekrutacji, która będzie dla nich kolejną misją do przejścia w drodze na szczyt swojej kariery zawodowej.

W kolejce na rynek pracy czeka jeszcze bardziej obeznane z grami pokolenie Z  - czyli tzw. Cyfrowi Tubylcy (Digital Natives), zwani tez pokoleniem C (Connected Generation). To ludzie urodzeni w połowie lat 90. XX w. lub później, którzy nie pamiętają czasów "przedinternetowych". Dla nich rekrutacja przez grywalizację zdaje się być nawet bardziej naturalna niż przejście przez klasyczną rozmowę kwalifikacyjną, na której nie można używać emotikonek i skrótów językowych. - Tradycyjne metody, takie jak wywiady behawioralne i kompetencyjne, stają się mało atrakcyjne dla kandydatów z pokolenia Y i Z – mówi Magdalen Mazur, ekspert rekrutacji, od 5 lat związana z branżą finansową, m.in. jako HR Business Partner. - Sądzę, że kandydaci z pokolenia Y i Z nie są zaskoczeni grywalizacją podczas rekrutacji, ponieważ jest ona wykorzystywana od kilku lat w rekrutacji praktykantów i stażystów. Za to dla osób istniejących na rynku pracy od kilku, kilkunastu lat, grywalizacja może być elementem zaskoczenia. Kandydaci z pokolenia X i starsi są jednak przyzwyczajeni do standardowych narzędzi rekrutacyjnych, jak wywiad kompetencyjny, testy umiejętności itp.

Sytuacja gry może wydawać się niektórym rekruterom trochę nienaturalna. Stosowanie grywalizacji budzi czasem obawy, że kandydaci będą się czuli spięci i nie zaprezentują pełni swoich umiejętności. Okazuje się jednak, że przy dobrze przygotowanych zadaniach grywalizacyjnych ludzie wczuwają się szybko w konwencję.

- Większość kandydatów, wbrew obawom, bardzo szybko „wchodzi w zadanie”, dzięki czemu zapomina, że uczestniczy w pewnym procesie oceny – mówi Adela Szemczak . – Ludzie zaczynają zachowywać się naturalnie, co ułatwia im radzenie sobie ze stresem. Co ważne, wielu z kandydatów wspomina takiego rodzaju rekrutacje bardzo pozytywnie, jako dobrą zabawę.

W ramach grywalizacji wykorzystywane są między innymi takie elementy gier jak:

Wśród elementów gier stosowanych w rekrutacji i systemach motywacyjnych nie ma nic z hazardu. Element losowy nie pasuje do leżącego u podstaw gryfikacji przekonania, że dobre wyniki rodzą się w wyniku rywalizacji i wykorzystywania umiejętności, a nie przypadku. Ci, którzy używają rywalizacji do motywowania muszą pamiętać jeszcze o podstawowej zasadzie „3F”:

- Grywalizacja to naprawdę potężne narzędzie do zwiększania zaangażowania pracowników pod warunkiem, że spełniona w niej jest zasada 3f - Fun, Friends, Feedback. Bardzo wiele organizacji zapomina o tym przy podejmowaniu decyzji o jej wdrożeniu – mówi  Grzegorz Primus. - Termin grywalizacji ostatnimi czasy jest modny i mocno nadużywany. Należy pamiętać o tym, że zastosowanie kilku mechanizmów w postaci punktów, odznak czy leveli nie daje nam pełnowartościowego narzędzia.

Zasada 3F odnosi się do grywalizacji w systemach motywacyjnych – ponieważ w procesie rekrutacji nie ma elementu współzawodnictwa z kolegami i koleżankami. Aby zasada 3F w motywacji była spełniona, grywalizacja musi wiązać się z zabawą (a nie przymusem lub walką o przetrwanie), pozytywnym współzawodnictwem ze znajomymi (a nie walką z wrogami) oraz otrzymywaniem informacji zwrotnej (a nie tylko otrzymywaniem suchych danych o wynikach). 

Dziś firmy jeszcze dość ostrożnie podchodzą do rywalizacji jako do nowości. Wiele z nich czeka, aż metodę zaczną stosować masowo najwięksi gracze na rynku, co będzie potwierdzeniem jej wartości. Jednocześnie większość z nich ma już przygotowane plany grywalizacji:

- Aktualny raport Gartnera „Innovation Insight: Gamification Adds Fun and Innovation to Inspire Engagement” prognozuje, że „60% średnich i dużych przedsiębiorstw wdroży co najmniej jedną aplikację opartą na grywalizacji do końca 2021 roku”  - mówi Grzegorz Primus. - Każde działania w przedsiębiorstwie, które można przeliczyć w jakiś sposób na punkty mają potencjał do tego, aby zamienić je w angażującą dobrą zabawę. W bankowości i finansach szczególnie o to łatwo, ponieważ w tych branżach liczą się głównie liczby, których na punkty nawet nie trzeba przekładać. Są one same w sobie idealnym fundamentem dla projektantów grywalizacji.

Używanie gryfikacji do motywowania pracowników nie budzi większych wątpliwości. Ale czy ta metoda sprawdza się przy rekrutacji na każdy typ stanowiska? Zdaniem Magdaleny Mazur tak nie jest: - Narzędzie to może być wykorzystywane w procesach rekrutacyjnych na stanowiska menedżerskie - także w działach ryzyka branży finansowej – mówi Magdalena Mazur. - Tutaj bowiem, oprócz specjalistycznej wiedzy ważne będą również umiejętności zarządzania ludźmi, organizacyjne itp., a te można dość dobrze zweryfikować „wrzucając” kandydatów w świat gry. Nie zastosowałabym jednak tej metody przy poszukiwaniu specjalistów z obszaru oceny ryzyka czy analiz, gdzie ważne jest wieloletnie doświadczenie i specjalistyczna wiedza. 

O ile grywalizacja w procesach rekrutacji osób z zewnątrz jest spotykana dość rzadko, to częściej można ją spotkać w rekrutacji wewnętrznej. Osadzenie kandydatów w strukturze firmy, historia ich pracy, szkoleń i rozpoznane kompetencje pozwalają specjalistom HR stosować grywalizację precyzyjniej i lepiej analizować jej działanie.

- Grywalizacja to doskonałe narzędzie w rekrutacji wewnętrznej - mówi Adela Szemczak. - Mamy wtedy do czynienia z grupą osób, które często się już znają. Łatwiej im dzięki temu zaangażować się w zadanie. W przypadku rekrutacji wewnętrznej kandydatów łączą też podobne doświadczenia, podobne spojrzenie na rozwiązywanie problemów – efektem wykorzystania grywalizacji wewnątrz firmy może być nie tylko rzetelnie przeprowadzony proces rekrutacji, ale także konkretne rozwiązania, które będzie można zaimplementować w organizacji.

W działaniach motywacyjnych grywalizacja jest w większości przypadków dopiero testowana, najczęściej na niedużą skalę. Jest to nierzadko inicjatywa oddolna managerów.

- Z mojej wiedzy wynika, że nie ma jeszcze oficjalnego wdrożenia silnika grywalizacyjnego w polskiej branży finansowej – mówi Grzegorz Primus. - Managerowie zainspirowani tym trendem na własną rękę testują mechanikę gier w działach contact center, o czym często rozmawiamy spotykając się na branżowych konferencjach. Rzeczywiście dużą aktywność w tym obszarze wykazują gównie managerowie pracujący w bankach. Na ten moment trudno o bardziej szczegółowe szacunki, ponieważ wokół grywalizacji jak na razie jest dużo szumu, ale niepopartego poważnymi wdrożeniami, co mam nadzieję zmieni się niebawem.