Ekstrawertyk vs introwertyk. Kto ma łatwiej w pracy?

W firmowej rzeczywistości i w życiu trudno spotkać „stuprocentowych” ekstrawertyków lub introwertyków. Najczęściej mamy do czynienia z ambiwertykami. Kto to taki?

– Ambiwertycy to osoby, które mają zrównoważone cechy introwertyków i ekstrawertyków – tłumaczy Agnieszka Gąsior, psycholog i trener biznesu. – Są pośrodku, balansują między ekstrawertyzmem a introwertyzmem. Jest to uzależnione od sytuacji, w której akurat się znajdują oraz ludzi, którzy ich otaczają w danym momencie. W pracy może to oznaczać, że jeśli pracują w zespole X, będą się u nich uaktywniać cechy ekstrawertyka, a gdy pracują w zespole Y – pokażą cechy introwertyka. Ambiwertycy to ok. 70 proc. populacji. 

Pozostałe 30 proc. to osoby, u których przeważają cechy ekstrawertyka lub introwertyka. Kto ma łatwiej w pracy? W przypadku ścieżki zawodowej po linii „specjalistycznej”, introwertyzm nie przeszkadza. Gdy jednak typowy introwertyk ma zarządzać zespołem, może być to dla niego wyczerpujące psychicznie. Problem w tym, że wiele osób zaczyna jako specjalista, a dalsza ścieżka kariery prowadzi go do zarządzania ludźmi. Dlatego ludziom z przynajmniej pewną dozą ekstrawertyzmu łatwiej się wspinać po szczeblach firmowej hierarchii…

Powszechne jest przekonanie, że w finansach lepiej sprawdzają się introwertycy: skupieni, potrafiący się wyciszyć i działać samodzielnie. Praca we współczesnych działach finansów to jednak w coraz większym stopniu konieczność współpracy i codziennej komunikacji z innymi działami.

– Wielokrotnie przy rekrutacjach na stanowiska takie jak analityk, kontroler finansowy albo dyrektor finansowy oceniamy również u kandydatów kompetencje interpersonalne – mówi Joanna Madejska, właścicielka firmy HEAD HUNT. – Ważna jest nie tylko ich wiedza merytoryczna, ale także umiejętność "porozumienia się z biznesem", czyli np. działem sprzedaży, obsługi klienta albo logistyki. To konieczne, bo np. efekt pracy analityka jest wykorzystywany i przekuwany w konkretne rozwiązania biznesowe przez dział sprzedaży. Dziś także główna księgowa musi mieć zdolności interpersonalne. Nie może być zamkniętym w sobie 100-procentowym introwertykiem.

Ekstrawertyzm ułatwia awans związany z zarządzaniem ludźmi. Ale nie tylko. W "idealnym świecie" przełożeni oceniają wszystkich sprawiedliwie na podstawie wyników pracy i zaangażowania. Ale w rzeczywistości ekstrawertykowi łatwiej zostać tzw. "pieczeniarzem" i ogrzać się przy ogniu pracy innych. Potrafi o sobie mówić i wskazywać na swoje zasługi.

– Częściej na kierowniczych stanowiskach spotykamy ekstrawertyków, ale nie zawsze ze względu na ich kompetencje, lecz dlatego, że ekstrawertycy robią wokół siebie dużo szumu, są bardziej zauważalni i lepiej zapamiętywani – mówi Agnieszka Gąsior. – Klasyczny przykład: projekt przygotowuje team składający się z ekstrawertyka i introwertyka. Każdy z nich ma taki sam wkład w realizację tego projektu. Gdy dochodzi do prezentacji efektów ich pracy, to ekstrawertyk będzie długo opowiadać, gestykulować, „robić show”. Introwertyk w kilku zdaniach opowie o swoim działaniu. Odbiorcy, którzy pokierują się wrażeniami, wywnioskują, że to ekstrawertyk włożył w projekt więcej pracy i to jemu należy się premia lub awans. Tylko odbiorcy skupieni na faktach i wskaźnikach zobaczą prawdziwe proporcje zaangażowania tych pracowników. W rzeczywistości dobrym kierownikiem może być tak samo ekstrawertyk, jak i introwertyk. Dynamika będzie mocną stroną ekstrawertyka, ale za to introwertyk będzie w jasny i konkretny sposób przekazywać informacje, delegować zadania i je weryfikować. Ekstrawertyk czasem nawet zapomni, co i komu delegował.

Introwertyk sprawdzi się na stanowisku kierowniczym, jeśli trafi na kulturę organizacyjną, w której ceni się systematyczność działania, konsekwencję, przestrzeganie procedur, a także… inwestuje się w pracowników. Dzięki szkoleniom introwertyka trudno zmienić w lidera porywającego ludzi swoją charyzmą, ale ma za to zadatki na świetnego merytorycznie kierownika, dobrze zarządzającego działem, motywującego ludzi do działania, zapewniającego firmie realizację celów, a podwładnym poczucie bezpieczeństwa.

– Na szkolenia z zakresu leadership są wysyłanie bardzo często introwertycy – mówi Iwona Firmanty, psycholog i trener z firmy Human Skills. - Dlaczego? Ponieważ jeśli introwertyk dostanie narzędzia, to je zastosuje. Jego szkolenie ma sens. Ekstrawertyk to raczej taki biznesowy MacGyver, który coś sam prędzej wymyśli niż będzie się trzymał zaleceń.

Różnice w autoprezentacji oraz postrzeganiu introwertyka i ekstrawertyka dają znać już na etapie rekrutacji. Aby dopasować na stanowisko osobę o odpowiednich kompetencjach, rekruter musi być czujny: ekstrawertyk może szturmować posady, na które nigdy nie powinien trafić, a introwertyk miewa z kolei problemy z zaprezentowaniem w pełni swoich atutów.

Jeśli pracodawca ogranicza rekrutację tylko do tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych, w dodatku wyłącznie z przedstawicielem działu HR, to szanse ekstrawertyka rosną. W zestawie cech charakterystycznych dla ekstrawertyka znajdują się między innymi zdolności interpersonalne, łatwość nawiązywania kontaktów, predyspozycje do przewodzenia w grupie. Taki kandydat może "oczarować" niedoświadczonego rekrutera.

– Jest dużo prawdy w tym że ekstrawertykom jako ludziom, którzy mają zwykle rozwinięte zdolności interpersonalne, jest łatwiej. Potrafią się "sprzedać" przyszłemu pracodawcy – mówi Joanna Madejska z HEAD HUNT. – Ekstrawertycy, jeśli poprą swoje zdolności komunikacyjne umiejętnościami, szybciej robią karierę, szczególnie w korporacjach, gdzie istotne są kompetencje interpersonalne, zjednywanie sojuszników, energia do walki o awans.

Kłopotliwe bywa to, że nawet na stanowiska, na których bardziej pożądane są cechy właściwe zwykle introwertykom trafiają czasem ekstrawertycy z nie najlepszymi kompetencjami. Ale dzieje się tak przede wszystkim wtedy, gdy rekruter jest słabo przygotowany. Agnieszka Gąsior wskazuje na to, że przewaga ekstrawertyków oparta na samych zdolnościach komunikacyjnych jest odwrotnie proporcjonalna do poziomu rekruterów. – Niestety, w Polsce przeważają słabi rekruterzy. W całym moim życiu spotkałam najwyżej dwóch dobrych rekruterów zadających pytania, które rzeczywiście weryfikują kompetencje. Pozostali zadawali pytania, które obnażały ich niewiedzę lub brak przygotowania i właśnie tacy rekruterzy będą lepiej oceniać ekstrawertyków, nawet jeśli Ci nie mają nic oprócz zdolności komunikacyjnych – mówi Agnieszka Gąsior. – Rekruterzy dają się „uwieść”, są widzami show, zamiast profesjonalistami. W swojej ocenie będą kierować się emocjami, a nie rzeczywistymi kompetencjami kandydata na dane stanowisko, dlatego częściej wybiorą ekstrawertyka.

W skrajnych przypadkach mimo dobrych chęci rekrutera, sam introwertyk pogarsza swoją sytuację. Aby kogoś ocenić, trzeba dysponować informacjami na jego temat. Jeśli świetny fachowiec jest przesadnie zamknięty w sobie, może przegapić szansę na dobre zaprezentowanie swoich kompetencji.

- Rekruter, aby ocenić czyjąś kandydaturę, potrzebuje jak najwięcej "materiału diagnostycznego" – mówi Kamila Wawrzynkowska, HR Advisor z Randstad Professionals. – Jeśli ktoś ma trudności w sprawnej komunikacji, dostarcza rekruterowi podczas rozmowy po prostu mniej danych, przez co trudniej jest ocenić jego kompetencje.

Na szczęście (dla wszystkich) rekrutacja często nie kończy się  na rozmowach kwalifikacyjnych. Doświadczeni rekruterzy posługujący się wieloma metodami potrafią uniknąć zatrudnienia tzw. "mistrza rozmowy kwalifikacyjnej", czyli kogoś, kto poza umiejętnościami komunikacyjnymi nie ma nic do zaoferowania. 

– Osoby specjalizujące się w "czarowaniu" rekruterów nazywa się często "silikonowymi kandydatami" – mówi Iwona Firmanty z Human Skills. – Świadomy rekruter oceniając rozmowę kwalifikacyjną bierze pod uwagę to, czy ktoś jest ekstrawertykiem czy introwertykiem i nakłada na swoje wrażenia odpowiedni filtr. Wie też, że oprócz wywiadu musi użyć innych narzędzi, aby wydać ostateczny werdykt na temat kandydata.

Szanse introwertyka na to, aby przekonać rekrutera do swojej kandydatury, rosną, gdy na horyzoncie pojawiają się np. assessment centre, testy wiedzy lub testy psychologiczne. Ale tu także czają się pułapki.

– Kiedy prowadzimy sesje grupowe w assessment centre z osobami o profilu introwertycznym, nie zawsze jesteśmy w stanie określić, czy dana kompetencja u konkretnego uczestnika występuje, ponieważ z powodu problemów w komunikacji może się okazać, że mamy zbyt mało materiału werbalnego do oceny. Komunikacja pomiędzy kandydatami i na linii kandydat – rekruter to podstawa każdej sesji assessment centre – mówi Kamila Wawrzynkowska z Randstad Professionals. – Na korzyść introwertyka działają testy wiedzy i zadania do samodzielnego wykonania. Jeśli jednak będziemy sprawdzać introwertyka np. tylko przez scenki, dyskusje i inne interakcje w grupie, może to zadziałać bardziej na jego niekorzyść niż sama rozmowa kwalifikacyjna.

Ludzie z pewnym doświadczeniem zawodowym uczą się, kiedy bardziej opłaca się pokazać jako introwertyk lub ekstrawertyk. Wykrycie tego przez rekrutera leży w interesie wszystkich. Osoba, która ukryje np. swój skrajny ekstrawertyzm i trafi na stanowisko idealne dla introwertyka, będzie się z tym męczyć.

– Spotykam się z osobami przejawiającym plastyczność w zakresie introwertyzmu i ekstrawertyzmu  – mówi Iwona Firmanty. – To jest ich świadomy wybór. Takie osoby określa się często jako James Bond. Człowiek, który jest np. introwertykiem, potrafi na czas pracy wejść w rolę ekstrawertyka, gdy wie, że wynikać z tego będą jakieś korzyści. Niesie to ze sobą jednak duże koszty psychiczne, bo każde udawanie jest wyniszczające. Introwertykowi ludzie nie dodają energii tak jak ekstrawertykowi, ale ją zabierają.

Zarówno kandydaci do pracy, jak i rekruterzy muszą odrzucić schematy myślenia na temat introwertyzmu i ekstrawertyzmu – są to pewnego rodzaju skróty myślowe, które nie powinny być kluczowym kryterium przy poszukiwaniu pracownika. Każda praca wiąże się z konkretnymi kompetencjami. 

– Zamiast dzielić ludzi na ekstrawertyków i introwertyków trzeba badać konkretne kompetencje, takie jak np. współpraca w grupie lub komunikacja – mówi Kamila Wawrzynkowska. – Jeśli szukamy introwertyków do działu finansów, to nie jest istotna dla nas "etykietka", ale np. to, czy dana osoba potrafi się skupić, analizować dane oraz czy ma odporność na stres. Rekruter nie może posługiwać się schematami.