Strefa Klienta
Wysokie stanowiska
W badaniu Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce, tylko 19% respondentów potwierdziło, że najwyższe stanowiska w ich firmach zajmują kobiety.
Jak wynika z danych udostępnionych AICPA & CIMA przez Hays Poland, wśród firm z branży finansowo-księgowej wskaźnik zatrudnienia kobiet na stanowisku prezeski czy dyrektorki zarządzającej firmy jest niewiele wyższy – wynosi 20%. W porównaniu z poprzednim rokiem nastąpił jednak 7-procentowy wzrost.
Zarządzanie zespołami
Pod względem udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich, Polska wypada bardzo dobrze na tle Unii Europejskiej. Jak wynika z danych Eurostatu, 43% stanowisk menedżerskich w Polsce zajmują profesjonalistki, co daje nam drugie miejsce na liście krajów o współczynniku najbardziej zbliżonym do proporcji 50:50 (średnia unijna wynosi 34,7%).
Istnieje jednak zależność pomiędzy płcią osoby zarządzającej zespołem, a płcią pracowników.
Menedżerki i dyrektorki najczęściej zarządzają działami składającymi się głównie z kobiet (74% na rynku pracy ogółem i 85% w branży finansowo-księgowej).
Co ciekawe, w przypadku menedżerów płci męskiej nie dostrzega się podobnej zależności – równie często zarządzają oni zespołami „męskimi” co „kobiecymi” (40% vs 39% na rynku pracy ogółem i 27%. vs 20% w branży finansowo-księgowej). Zdaniem Hays Poland może to wynikać z faktu, iż profesjonalistki częściej pełnią role menedżerskie w branżach sfeminizowanych lub z braku zaufania wobec ich skuteczności czy umiejętności budowania autorytetu.
Zadowolenie z zajmowanego stanowiska i aspiracje
Z badania wynika, że kobiety są nieco mniej zadowolone z pracy niż mężczyźni. To dotyczy zarówno ogólnej sytuacji na rynku pracy, jak i sektora finansowo-księgowego.
Około 64% kobiet (65% w branży finansowo-księgowej) i 70% mężczyzn jest zadowolonych lub bardzo zadowolonych ze swojej pracy.
Co więcej, zauważono, że z roku na rok poziom zadowolenia u kobiet zmniejszył się o 4%, podczas gdy u mężczyzn wzrósł o 4%. Może to wynikać z faktu, że niektóre kobiety bardziej niż wcześniej dążą do sukcesu. W porównaniu z wcześniejszym badaniem, więcej kobiet wyraziło aspiracje do objęcia stanowiska prezeski lub dyrektorki zarządzającej (12%) oraz prowadzenia własnego biznesu (7%), co stanowi wzrost o 2 punkty procentowe. Idzie to w parze ze spadkiem liczby kobiet chętnych do pracy na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich.
Warto zaznaczyć, że w branży finansowo-księgowej jeszcze więcej kobiet niż wcześniej widzi stanowiska dyrektorki zarządzającej lub liderki firmy jako oznakę zawodowego sukcesu – aż 22% (wzrost o 7 punktów procentowych rok do roku). Duża liczba kobiet z sektora finansowo-księgowego aspiruje również do roli dyrektorskiej – 32%.
Droga do awansu i planowanie ścieżki kariery
Choć większość osób, zarówno kobiet, jak i mężczyzn, podała własne wysiłki jako główny powód awansu (odpowiednio 35% i 38%, a w branży finansowo-księgowej 34% w przypadku kobiet), inne powody różnią się między płciami.
Kobiety częściej niż mężczyźni wskazywały jako kontekst awansu propozycje firmy lub inicjatywę przełożonego (odpowiednio 28% i 21%, a w branży finansowo-księgowej 14% w przypadku mężczyzn). Z kolei mężczyźni częściej niż kobiety postrzegali awans jako element zaplanowanej ścieżki kariery (27% w porównaniu do 15%, a w branży finansowo-księgowej 17% w przypadku kobiet).
Kobiety znacznie rzadziej niz mężczyźni mają ustalony plan kariery. Wyjatkiem są pracownice branży finansowej.
Aby skutecznie rozwijać karierę zgodnie z planem, ważne jest posiadanie strategii rozwoju. Tutaj kobiety wypadają gorzej. Tylko 39% z nich, w porównaniu do 50% mężczyzn, ma opracowany plan. Warto zauważyć, że w branży finansowo-księgowej odsetek kobiet z planem rozwoju wynosi o 10 punktów procentowych więcej – aż 49% – co jest niemal równoważne z ogólnym odsetkiem dotyczącym mężczyzn.
Firmy powinny lepiej wspierać różnorodność płci i włączenie społeczne
W obliczu corocznych badań,raportów i dostarczanych danych, istotność skupienia się firm na wspieraniu różnorodności płciowej i inkluzywności społecznej jest kluczowa.
– Z naszych corocznych badań wynika, że wielkiego progresu w kwestii równania szans kobiet i mężczyzn nadal nie ma – a jest to przecież zagadnienie, na którym najbardziej koncentrują się polityki równości i różnorodności firm. Zachęcamy zatem do monitorowania postępów DE&I (ang. Diversity, Equity and Inclusion) w organizacjach i adaptowania istniejących rozwiązań do zmieniających się trendów” – mówi Anna Czyż, Head of People & Culture, Hays Poland.
– Wraz z rosnącymi oczekiwaniami społecznymi i regulacyjnymi (chociażby wejściem w życie CSRD – unijnej dyrektywy dot. raportowania w zakresie zrównoważonego rozwoju, która wiąże się m.in. z koniecznością publikowania przez firmy informacji nt. różnorodności i włączenia) rozwiązania i polityki DEI w organizacjach przestają być wyborem, a stają się imperatywem dalszego rozwoju. Różnorodność, równość i włączenie społeczne nie powinny być postrzegane przez biznes i finanse jako wyzwanie, ale szansa, którą należy wykorzystać” – dodaje Noemi Tańska MCIM, Senior Market Manager, Europe, AICPA & CIMA.
Źródło: informacja prasowa AICPA & CIMA.
Redakcja KarierawFinansach.pl podejmuje tematy ciekawe i ważne dla pracowników branży finansowej i osób, które dopiero myślą o karierze w finansach.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.