Atrakcyjność w oczach finansisty

Co decyduje dziś o atrakcyjności pracodawcy w oczach kandydatów do pracy? Czy dla finansistów istotne jest coś poza dobrym wynagrodzeniem i stabilnością pracy w firmie o dobrej reputacji? Czy istotne są takie dobrodziejstwa, jak dobrze rozumiany elastyczny czas pracy lub np. coraz bardziej nagłaśniane zapewnienie pracownikom dostępu do serwisów społecznościowych?

X i Y oceniają inaczej

Sposób postrzegania idealnego miejsca pracy wiąże się dość silnie z przynależnością pokoleniową. Takie wnioski płyną m.in. z badania trendów na rynku pracy przeprowadzonego w ubiegłym roku przez Randstad: 

– Widać wyraźne zmiany w zakresie oczekiwań kandydatów wobec pracodawców w porównaniu z przeszłością – mówi Sylwia Sadalska, Manager zespołu Randstad Finance, linii wyspecjalizowanej w rekrutacji finansistów. – Wiąże się to ze zmianą pokoleniową i wejściem na rynek generacji Y, która jest postrzegana jako bardziej "wymagająca" niż poprzednie pokolenia. Nasze obserwacje kadry finansowo-księgowej pokazują, że oczekiwania finansistów łączą się w dużej mierze z tym, do jakiej generacji należą. Z naszego badania wynika też, że 33 proc. badanych pracodawców budowało odrębne strategie motywacyjne dla poszczególnych generacji.

A czym różnią się dziś wymagania dla przedstawicieli różnych pokoleń? To dość skomplikowane zagadnienie, ponieważ na różnice wartości ludzi wychowanych i wkraczających w życie zawodowe w różnych dekadach nakładają się także różnice wynikające z zajmowania dziś przez nich różnych pozycji w firmach oraz odmiennej sytuacji życiowej. Jeśli zechcemy uprościć podsumowanie, to można powiedzieć, że przedstawiciele generacji X cenią sobie to, co pozwala im niejako zbierać owoce wcześniejszej ciężkiej pracy i bezproblemowo łączyć życie zawodowe z prywatnym:

– Generacja X zwraca szczególną uwagę na stabilność sytuacji finansowej pracodawcy. Bardzo cenione jest dla niej propracownicze podejście, utożsamiane z bogatym pakietem świadczeń socjalnych. Według naszych badań było to ważne dla 58 proc. respondentów – mówi Sylwia Sadalska. – Na kolejnym miejscu dla generacji X znalazły się transparentne plany rozwoju zawodowego (46 proc. odpowiedzi), możliwość wykonywania pracy zdalnej, tzw. home office (42 proc.) oraz elastyczne godziny pracy (40 proc.).

Przedstawiciele pokolenia Y są za to na ogół na starcie i dość ważne są dla nich możliwości rozwoju. Jednak uwagę zwraca fakt, że nie chcą dla pracy poświęcać życia prywatnego. W ich wieku przedstawiciele pokolenia X byli skłonni w większym stopniu podporządkować życie osobiste życiu zawodowemu.

– Pracownicy generacji Y to grupa przede wszystkim nastawiona na własny rozwój i korzyści. Zwykle o tyle im "po drodze" z pracodawcą, o ile jest to zbieżne z ich indywidualnymi celami – mówi Sylwia Sadalska.

Finansista chce w górę

Według Piotra Pawłowskiego z firmy doradztwa personalnego Future Time kandydaci do pracy w finansach, niezależnie od generacji, do której należą, szczególnie interesują się możliwością podwyższania kwalifikacji. Nie dziwi to w obliczu bardzo dużych różnic w zarobkach pomiędzy najniższymi szczeblami stanowisk w finansach a wysokimi pozycjami menedżerskimi.

– W stanowiskach związanych z finansami niezmiennie ważna jest możliwość zdobycia nowych kwalifikacji czy też osiągnięcia kolejnego poziomu "wtajemniczenia" – mówi Piotr Pawłowski. – Ci pracodawcy, którzy już na etapie ogłoszenia informują o możliwości szkoleń na koszt firmy, mogą spodziewać się większej ilości aplikacji, choć oczywiście często przypadkowych. Ale na pewno w tej masie pojawią się aplikacje od tzw. optymalnych kandydatów.

Szkolenia i możliwości rozwoju są bardzo istotne także w oczach finansistów najwyższego szczebla. Ich obowiązki rzadko zamykają się tylko w obszarze finansów. Pełnione przez nich funkcje wymagają wszechstronności, a dodatkowo obszary działania firmy, w które są zaangażowani, wiążą się z koniecznością ciągłej aktualizacji wiedzy prawnej.

– 90 proc. dyrektorów finansowych, oprócz klasycznych funkcji, odpowiada w swoich firmach również za inne obszary działalności – zauważa Beata Śmiałek, właścicielka firmy Walkers, specjalizującej się w rekrutacji metodą direct search i executive search. – Siedmiu na dziesięciu dyrektorów finansowych jest dodatkowo odpowiedzialnych za działy administracyjne, a połowa także za dział prawny oraz IT.

Brak szkoleń nie tylko może być czynnikiem zniechęcającym do podjęcia pracy, ale nawet powodować ucieczkę już zatrudnionej kadry. W przypadku finansistów takie zachowanie należy rozpatrywać w kategoriach działania instynktu samozachowawczego – obrony przed wpędzeniem i siebie, i pracodawcy w kłopoty: 

–  Pracownicy działów finansowo-księgowych za naturalne uważają uczestnictwo w szkoleniach, np. na temat zmian w przepisach. Brak wsparcia pracodawcy w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych jest jednym z najczęstszych powodów rezygnacji z pracy. Finansista odbiera to jako przejaw braku troski o rozwój pracownika, ale co ważniejsze, taka niefrasobliwość pracodawcy powoduje u niego po prostu poczucie zagrożenia. Finansista ma świadomość konsekwencji działania niezgodnie z przepisami dla firmy i dla swojej reputacji – mówi Sylwia Sadalska z Randstad Finance.

Stabilność w cenie

Beata Śmiałek zauważa też, że w ostatnich latach uwaga wielu finansistów, w tym szczególnie managerów skoncentrowała  się na reputacji i kondycji finansowej firmy – czyli na tym, co zwiększa szanse na stabilność zatrudnienia.Taki stan rzeczy powinien być bardzo na rękę pracodawcom, ponieważ jeśli zwiększa się przywiązanie managerów do miejsca pracy, spada prawdopodobieństwo "podkupywania" ich przez konkurencję.

– Im wyższe stanowisko, tym większe oczekiwania pozapłacowe. Najbardziej cenione w ostatnich latach są wiarygodność firmy, dbałość o pracownika oraz uczciwość firmy – podkreśla Beata Śmiałek. – Ważne jest stabilna sytuacja finansowa i bezpieczeństwo zatrudnienia, przyjazna atmosfera pracy i ciekawe wyzwania. Wysokie wynagrodzenie jest dopiero na dalszej pozycji. Kryzys gospodarczy przyczynił się do tego, że nawet managerowie wyższego szczebla przy wyborze nowego miejsca pracy bezpieczeństwem zatrudnienia. O ile oczywiście decydują się na zmianę pracy. Nawet za cenę wyższej pensji, niewielu z nich chciało przechodzić do innej firmy. Dlatego firmy muszą szczególnie mocno starać się, by przyciągnąć kadrę menedżerską.

Obserwując zachowania managerów warto pamiętać o tym, jak bardzo różny wpływ ma np. upadłość firmy na rozwój dalszej kariery w przypadku managerów i w przypadku pracowników szeregowych. Wpis w CV młodszego księgowego wskazujący, że pracował w firmie, która miała problemy finansowe lub prawne, nie ma większego znaczenia dla jego postrzegania przez przyszłych pracodawców. Dla dyrektora finansowego lub głównego księgowego praca w firmie o złej reputacji może być swoistym "wilczym biletem". To ważne zwłaszcza w kontekście dyskutowanego szeroko w mediach wpływu nieetycznych zachowań managerów na kondycję upadających gigantów branży finansowej.

A co z nowinkami?

W przypadku generacji Y coraz częściej jako czynnik przyciągający do pracy podaje się dostęp w pracy do serwisów społecznościowych oraz elastyczne godziny pracy.

– W ramach przeprowadzonego przez Randstad badania na temat trendów na rynku pracy 32 proc. respondentów uznało, że dla generacji Y korzystanie z serwisów społecznościowych w firmie będzie atutem, gdy dla generacji X tylko w 10 proc. – mówi Sylwia Sadalska. – Używanie nowinek technicznych nie jest jednak zmorą zarządzających działami finansowymi.

Elastyczny czas pracy to warunek, który wielu pracodawców może spełnić. Niekoniecznie jednak oznacza to duże udogodnienie dla pracownika. Elastyczność godzin pracy to obosieczny miecz, o czym od wielu lat mogą przekonać się choćby sprzedawcy, pracujący czasem do godzin wieczornych, spotykający się z klientami w dogodnym dla nich czasie. 

– Elastyczne godziny pracy w działach finansowych staną się normą. To tylko kwestia czasu – zauważa Piotr Pawłowski. – Ale to wcale nie oznacza, że będzie się w nich pracować krócej. Przecież, odkąd mamy służbowe e-maile i komórki, jesteśmy praktycznie cały czas w pracy bez względu na to, gdzie ją wykonujemy.

Udostępnij

Udostępnij

Tweetnij

Udostępnij Udostępnij Tweetnij