Rozwój w firmie – preferencje i motywacje pracownika

Co o roli rozwoju mówią badania? Raport Nowych Motywacji „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju. Jak uczą się obecnie pracownicy?” przedstawia stosunek zatrudnionych osób do rozwoju w firmie i preferowanych form edukacji, ale także ukazuje motywacje, jakie decydują o chęci pracowników do nauki. W badaniu wzięło udział 2275 respondentów.

Zmiany

Transformacja na polu edukacji pracowników związana jest z odejściem od obowiązujących od lat zasad, jakimi kierowano się w obszarze podnoszenia kwalifikacji zawodowych – zarówno pod kątem ich tematyki, form percepcji, jak i możliwości zdobywania wiedzy przez samych uczących się. Zmienił się sposób budowania całego procesu edukacyjnego, jego efektywności oraz przede wszystkim miejsca, w którym jest on realizowany. Na znaczeniu zyskały zdalne formy rozwojowe.

Zgodnie z otwarciem się nowych możliwości i zmianami, jakie dotknęły zarówno życie społeczne, prywatne, jak i zawodowe, pracodawcy dostrzegli konieczność przebudowy obszarów związanych z podnoszeniem kompetencji pracowników, skupiając się na nowych, niezbędnych umiejętnościach, ale również na odpowiednim dostosowaniu form edukacyjnych. Zwrócili uwagę na wartość przygotowywania szkoleń, które w efekcie dzięki swojemu osobliwemu charakterowi, będą ciekawiły i angażowały pracowników oraz uwzględniały zarówno potrzeby ich, jak i organizacji. Skutkiem mogą być złożone i bardziej zintegrowane programy rozwojowe i/lub mentoringowe, które położą kres jednostkowym, epizodycznym szkoleniom wydającym się dziś niewystarczającym asumptem do realnej zmiany. Jakie podejście do rozwoju i podnoszenia swoich kwalifikacji uosabiają w nowej rzeczywistości pracownicy? 

Motywacje rozwojowe

53% ankietowanych uważa, że uczestniczenie w formach rozwojowych w firmie pomaga zmienić pracę na lepsze. 

Motywacje rozwojowe zmieniają się w zależności od wieku pracowników. Dla osób, które rozpoczynają dopiero swoją zawodową karierę, czyli w wieku 18-24 lat, największym motywatorem jest zwiększenie własnej konkurencyjności na rynku (19%). Pracownicy w wieku 25-34 lat oraz powyżej 54 roku życia sądzą, że nabyte umiejętności w trakcie korzystania z różnych form edukacyjnych ułatwią im pracę (28%). Osoby z przedziału wiekowego 35-44 lat upatrują w rozwoju możliwość otrzymania podwyżki (19%). Warto zaznaczyć, że najstarsi respondenci (>54 lat) wykazali się największą chęcią pozyskania nowych umiejętności – aż 27% wskazań, dla porównania – w pozostałych grupach wiekowych wynik nie przekraczał 20%. 

Czy rozróżnienie na płeć ma w tym przypadku znaczenie? Okazuje się, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni, podnoszą swoje kwalifikacje zawodowe, ponieważ chcą być konkurencyjni na rynku pracy (kolejno 20% i 22% wskazań) oraz by swobodniej wykonywać swoje zawodowe obowiązki (18%). Dla kobiet najsilniejszym motywatorem jest chęć zachowania pracy (22%). Równie mocno (20% wskazań) kobiety motywuje do rozwoju możliwość otrzymania podwyżki. Poza wzrostem swojej konkurencyjności na rynku mężczyźni kierują się podczas wyboru działań edukacyjnych chęcią zachowania pracy (21%) – uważają, że rozwój jest im potrzebny do zachowania obecnego stanowiska. Osoby, które określiły swoją płeć jako inną, najczęściej motywuje stabilność zatrudnienia (47%) oraz ułatwienie pracy, dzięki rozwijaniu i zdobywaniu znaczących w pracy umiejętności (28%).

Rozwój – chęć, potrzeba, czy obowiązek?

Nastawienie pracowników do form rozwojowych w firmie wpływa na efektywność ich nauki. Z raportu wynika, że co czwarty pracownik chętnie uczy się nowych rzeczy i podnosi swoje kwalifikacje, ponieważ rozwój jest dla niego najważniejszy. Dla 22% respondentów podnoszenie kwalifikacji to obowiązek, dzięki któremu można utrzymać pracę bądź w przyszłości awansować. Im starsi pracownicy, tym bardziej priorytetowo podchodzą do kwestii rozwoju. Osoby pracujące, które są powyżej 54 roku życia, nie uważają rozwoju za swój obowiązek. Sytuacja zmienia się jednak w przypadku młodszych grup respondentów. Osoby w wieku 18-24 lat deklarują, że rozwój jest dla nich najważniejszy oraz że szkolenia to ich obowiązek (w obu 24% wskazań); podobnie pracownicy w wieku 35-44 lat, którzy również uznają szkolenia za swoją powinność (24%).

Preferowany czas kształcenia

Kobiety, które chcą rozwijać się w swojej firmie, preferują krótkie formy rozwojowe. Ich zdaniem odpowiedni czas przeznaczony na edukację to między 1-2 h (38%). Mężczyźni oraz osoby określające swoją płeć jako inną zdecydowanie preferują dłuższe formy, bo powyżej 3 h (odpowiednio 47% i 65%).

Rozwój  – wewnętrzne motywatory i demotywatory

W ankiecie kobiety wskazały, że istotną kwestią rozwoju w firmie jest oddzielna przestrzeń w biurze, która służy nauce i doszkalaniu się (25%). Mężczyzn przekonują natomiast indywidualne programy rozwojowe i wewnętrzne szkolenia (23% i 22%). Osoby określające swoją płeć jako inna najbardziej motywuje do podnoszenia kwalifikacji dofinansowanie kursu czy szkolenia przez pracodawcę (34%). 

Kobiety trzy razy częściej niż mężczyźni deklarują chęć udziału w szkoleniach i kursach (33%). Połowa respondentek lubi podnosić kwalifikacje zawodowe, ucząc się w domu, ponieważ ma wtedy odpowiednie warunki do takich aktywności. Mężczyźni preferują formy rozwojowe organizowane w miejscu pracy i fizyczny udział w szkoleniu (32%) oraz korzystanie ze zdalnych form rozwojowych (21%) – nadal w biurze. W domu mężczyznom w nauce przeszkadzają domowe obowiązki (40%). 

Aktywne prowadzenia rozwoju najczęściej uniemożliwiają kobietom ważne obowiązki (27%) oraz ich natłok (24%). Uważają również, że musiałyby wygospodarować na szkolenie cały dzień (23%). Mężczyźni wskazują na brak motywacji do uczestnictwa w szkoleniu (20%) oraz, podobnie jak kobiety, na natłok zadań (20%). Osoby określające swoją płeć jako inną, za największą przeszkodę uczestniczenia w zorganizowanych szkoleniach uznają konieczność poświęcania na nie całego dnia/dni (38%).

Istotne kompetencje miękkie

Różnice procentowe między wskazaniami ważnych z punktu widzenia pracownika kompetencji miękkich były niewielkie. To pokazuje, że wszystkie wymienione w raporcie umiejętności są w jakimś stopniu istotne dla respondentów. Najbardziej interesującą kompetencją wybraną przez pracowników okazała się obsługa klienta; kolejne z nich to zarządzanie stresem, rozwiązywanie konfliktów oraz zarządzanie czasem i organizacja pracy, a także współpraca w zespole.

• obsługa klienta – 16%
• zarządzanie stresem – 15%
• rozwiązywanie konfliktów – 12%
• współpraca w zespole – 12%
• zarządzanie czasem i organizacja pracy – 12%
• zarządzanie projektami – 11%
• rozwijanie talentów – 10%
• negocjacje – 9%
• kreatywne myślenie i kreatywne rozwiązywanie problemów – 9%
• efektywna sprzedaż – 9%
• komunikacja interpersonalna – 9% 
• zarządzanie zmianą w organizacji – 8%
• przywództwo – 8%
• wellbeing – 5%

Z badań wynika również, że najbardziej przydatną kompetencją przyszłości według ankietowanych – ponad 52% wskazań – jest zarządzanie stresem. Zdaniem pracowników w przyszłości istotne będą również umiejętności związane z zarządzaniem projektami, komunikacją interpersonalną oraz przywództwem. Zgodnie z raportem „Niedobór talentów” z 2021 roku przywództwo jest jedną z najtrudniejszych do pozyskania cech wśród pracowników na świecie. Być może dlatego pracownicy wskazują ją jako przydatną kompetencję. 

Wnioski

Na różnych etapach życia pracownicy posiadają inne motywacje do rozwoju. Dla niektórych grup wiekowych najważniejsza jest możliwość ułatwienia wykonywania obowiązków zawodowych, dla innych zwiększenie swojej konkurencyjności na rynku pracy, a dla kolejnych stabilność finansowa i bezpieczeństwo zatrudnienia. Znaczące wydają się preferencje związane z długością form rozwojowych w firmie oraz przestrzeń, w której miałyby się one odbywać. 

Raport uwypuklił kwestię związaną ze stresem. Okazuje się, że obecnie ekspozycja na stres jest komponentem naszej codzienności. Optymalną decyzją będzie dostosowanie planów rozwojowych ze szczególnym uwzględnieniem takich form, które pozwalają go redukować oraz kształtować umiejętności zarządzania nim. 

Świadomość pracowników w kontekście roli rozwoju i edukacji w życiu zawodowym oraz własnej wartości na rynku pracy stale rośnie. Opracowywanie programów rozwojowych dostosowanych zarówno do aktualnych oczekiwań rynku, jak i samych zatrudnionych staje się więc szczególnie istotne. Może decydować zarówno o zaangażowaniu pracowników, jak i efektywności wysiłków wkładanych w naukę. 

Źródło: Raport „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju. Jak uczą się obecnie pracownicy?”, 2022.