Strefa Klienta
Mniej więcej 5,2 mln osób w Polsce, zatrudnionych na umowach o pracę, wychowuje dziecko do 14 roku życia[1]. Każda z tych osób codziennie staje oko w oko z wyzwaniem łączenia dwóch wymagających sfer życia. To trudne, szczególnie na początku. O tym, jak wspierać w procesie reonboardingu, rozmawiam z Agnieszką Czmyr-Kaczanowską, współzałożycielką fundacji Mamo Pracuj i portalu mamopracuj.pl.
Daria Górka: Jakie wyzwania stoją przed rodzicem, który wraca do pracy po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem?
Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, współzałożycielka Fundacji Mamo Pracuj: To jest mieszanka różnych wyzwań, na przykład tych dotyczących planowania i organizacji. Rodzic, który opiekuje się dzieckiem, nie jest w stanie przewdzieć wszystkiego, nawet jeśli większość zaplanuje. Zaakceptowanie tego jest bardzo trudne. To nie jest tak, że przed urodzeniem dziecka wszystko się udawało, ale teraz ilość rzeczy, nad którymi trudno nam zapanować, robi się znacznie większa. Przychodzi taki moment, że chcemy być na czas w pracy albo włączyć komputer, ale fizycznie jest to niemożliwe. Potrzebna jest elastyczność i chęć zrozumienia tej nowej rzeczywistości – zarówno przez nas, jak i ze strony pracodawców.
Warto mieć zabezpieczenie w miejscu pracy w postaci komunikatu: „Możesz być później i zostać dłużej”. Wiele kobiet mówi, że takie podejście jest uwalniające.
Oczywiście nie zawsze tak się da, ale gdy mamy małe dziecko, dobrze, by chociaż jeden z rodziców miał możliwość elastycznego startu czasu pracy. Musimy być gotowi na różne opcje. Warto mieć też wsparcie najbliższych. Jako fundacja, prowadzimy aktywne działania, by wśród pracodawców rosła świadomość opisanych procesów. Mimo to w głowach kobiet (bo to wciąż w dużej mierze dotyczy kobiet, choć w ostatnich latach i tu zachodzą zmiany) mnożą się lęki. Nad nimi też warto pracować.
Jakie to są lęki?
W listopadzie 2022 przeprowadzaliśmy z fundacją Mamo Pracuj badania dotyczące nastawienia kobiet wracających do pracy na potrzeby projektu reonboardingowego, nad którym pracujemy. Ponad 80% ankietowanych wskazało, że ma obawy związane z powrotem do życia zawodowego. W głównej mierze dotyczyły one lęku o to, jak uda się pogodzić dwie sfery – rodzinną i zawodową. Na drugim miejscu plasowały się wątpliwości co do tego, jak pracodawca zareaguje na mój powrót – na to, że moje życie się zmieniło, że być może nie będę już tak dyspozycyjna [2]. Czy jako „nowa ja” zostanę zaakceptowana?
| Jakie obawy towarzyszyły Pani przedpowrotem do pracy? | |
|---|---|
| Czy będę potrafiła pogodzić macierzyństwo z życiem zawdowym? | 81% |
| Jak pracodawca zareaguje na moje nieobecności związane z chorobą dziecka? | 70% |
| Czy nie wypadłam z obiegu jeśli chodzi o wiedzę w mojej branży? | 55% |
| Czy będe miała możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy jeśli zajdzie taka potrzeba? | 53% |
| Czy nie zostanę zwolniona po kilku miesiącach? | 28% |
Dane z badania „Mój powrót do pracy” prowadzonego przez Fundację Mamo Pracuj, grudzień 2022.
Najważniejsze jest to, by uświadomić sobie, że nie musimy być w tej nowej rzeczywistości same. Dobrze od samego początku dzielić obowiązki, rozmawiać o swoich potrzebach, nie brać na siebie stuprocentowej odpowiedzialności. Gdy wszystko spada na barki kobiet, często następuję moment przesilenia.
41% kobiet z wyższym wykształceniem nie pracuje, w podobnej sytuacji jest 17% mężczyzn[3]. Z czego wynika taki obraz sytuacji?
Składa się na to wiele czynników, między innymi to, że połączenie życia zawodowego i rodzinnego jest wymagające. Trzeba tego chcieć i w to wierzyć. Żeby to zrobić, potrzebne jest wsparcie otoczenia oraz świadomość, że jest się docenianym w pracy, że pracodawca zrobi wszystko, by ten początkowy etap łączenia dwóch sfer życia był jak najłatwiejszy.
Bywa też tak, i warto to uszanować, że jedno z rodziców decyduje się na jakiś czas zrezygnować z życia zawodowego, by zająć się dzieckiem/dziećmi. To oczywiście wiele ułatwia i czasem uwalnia napięcia, jednakże wciąż w Polsce (i nie tylko) na taki krok decydują się w przeważającej większości kobiety. Na pewno na podjęcie takiej decyzji ma także wpływ nierówność w wynagrodzeniach i sytuacja, w której luka płacowa sięga nawet 20% na niekorzyść kobiet.
Globalnie kobiety otrzymują o 16% niższe wynagrodzenie niż mężczyźni, a w niektórych krajach ta nierówność sięga nawet 35%[3].
Badania Polskiej Akademii Nauk mówią o tym, że na każdą złotówkę, kobieta, która zostaje mamą, zarabia 30 groszy mniej niż jej bezdzietna koleżanka To jest tzw. „kara za macierzyństwo”. Wynika ona często ze stereotypów i uprzedzeń, jakie mamy względem kobiet, które zostają matkami: że będzie mniej efektywna, że nie zajmie się w 100% pracą, że jej myśli i tak będą krążyć wokół dziecka. To nie jest prawdą – istnieją różne kobiety o odmiennych potrzebach i zdolnościach.
Nie ma także dowodów na to, że efektywność kobiety spada, kiedy zostaje mamą. Wręcz przeciwnie: mamy próbują wszystko pogodzić i są w tym świetne.
Problemem jest jednak to, że gdy kobieta wraca po przerwie do pracy, wciąż stosunkowo niewiele firm dba o to, by miała wyrównaną pensje. Rzetelne, pogłębione badania mówią o tym, że mężczyźni na tym samym stanowisku zarabiają nawet 20% więcej od kobiet. Czasami wypłata jest na tyle mała, że kobiety zaczynają kalkulować, czy pracowanie w ogóle się opłaca, przy czym często wpadają w pułapkę. Zapominają, że pensja niani czy żłobek dzieli się na pół. W krajach Skandynawskich jest tak, że gdy rodzi się dziecko, obydwoje rodziców przechodzi na elastyczny tryb pracy albo na mniejszy wymiar godzin, bo obydwoje tego potrzebują, a nie tylko jedno z nich. To jest z pewnością coś, nad czym w Polsce musimy pracować.
Nierówności spotęgowała pandemia. 42% mężczyzn pozytywnie ocenia wpływ pracy zdalnej na ich karierę, podobnego zdania jest tylko 15% kobiet. Pracujące mamy trzy razy rzadziej niż ojcowie otrzymują awans w trakcie pracy z domu. Z czego to wynika?
Jestem przekonana, że nie chodzi o efektywność. Znowu w grę wchodzą stereotypy. Skoro zakładamy, że więcej z obowiązków domowych/wychowawczych spada na barki kobiety, to z pewnością nie ma ona czasu na pracę. To straszliwie uogólniające i zarazem krzywdzące. W mojej ocenie kobieta, która potrafi pogodzić jedno i drugie, i w dodatku ma świetne wyniki w pracy, bardzo zasługuje na awans, bo pracuje w ekstremalnie trudnych warunkach.
To spróbujmy spojrzeć na tę sytuacje z innej strony. Jakie kompetencje zdobywa kobieta, która rodzi dziecko, a potem wraca na rynek pracy?
Gdy wpiszemy w Google hasło „idealny pracownik”, w artykułach wyświetlą się kompetencje, które reprezentują mamy wracające na rynek pracy. Są to osoby, które mają świadomość mniejszej ilości czasu wolnego, dlatego pracują szybko i efektywnie. Często zależy im na zadaniowym trybie pracy, który mówi: „spinam się, odmówię sobie kawy, dodatkowej przerwy czy rozmowy w kuchni, bo wiem, że muszę szybko i sprawnie zrobić zadanie, a potem wyjść”. Efektywność i praca pod presją czasu to bez wątpienia cechy, którymi możemy opsiać młodych rodziców. Dobrze radzą sobie w pracy w trudnych warunkach, szczególnie w rozproszeniu. Fenomenalnie nauczyli się tego, opiekując się małym dzieckiem.
Codziennie ćwiczą sztukę negocjacji i komunikacji. Potrafią słuchać i znajdować rozwiązanie nawet bardzo trudnych sytuacji. Mamy są też świetne w łagodzeniu konfliktów.
Jest jeszcze jeden, być może nieco kontrowersyjny, aspekt. Kobiety wracające do pracy zawodowej zwykle cechuje wysoka lojalność. Oferty konkurencji, z niewiele wyższą pensją, nie stają się dla nich bardziej atrakcyjne, gdyż zmiana miejsca pracy zmusiłaby je do przeorganizowania całego dnia. To wysoki, często nieopłacalny koszt. Kobiety kończące urlop macierzyński zwykle bardzo szybko wracają na swoje zawodowe tory i właśnie dlatego są pracowniczkami, których markę trzeba docenić, a nie kłaść im przysłowiowe kłody pod nogi.
Jak pracodawca może ułatwić powrót do pracy?
Bardzo ważna jest przestrzeń do swobodnego organizowania czasu pracy. Dotyka to kwestii związanych z poczuciem bezpieczeństwa i spokoju.
To będzie możliwość wcześniejszego czy późniejszego przyjścia/wyjścia, czy nawet zrobienia sobie przerwy w środku dnia. Dobrym rozwiązaniem jest też opcja pracy zdalnej. Potem możemy szukać dodatkowych benefitów finansowych, sposobów, które pozwolą zaoszczędzić czas. Są firmy, które od lat przyznają pracownikom 6 dni dodatkowego urlopu związanego z opieką nad dziećmi. W innych mamy wracające do pracy mają trzymiesięczny (albo nawet dwutygodniowy) „pas rozbiegowy”. Nie wymaga się od nich pierwszego dnia, by były na 100%. W niektórych firmach są kursy reonboardingowe, które pomagają im na nowo wdrożyć się w zawodowe życie.
Funkcjonują równiez przewodniki dla menagerów, które podpowiadają, jak przygotować się na powrót pracownika, jak wspierać tych, którzy wracają po długiej nieobecności, jak dostrzec różne potrzeby i starać się na nie odpowiedzieć. Wisienką na torcie są te przedsiębiorstwa, które mają przyzakładowe żłobki/przedszkola albo oferują dopłaty do takich placówek. Wszystkie te rozwiązania opisaliśmy w raporcie: „Najlepsze praktyki wspierania pracujących rodziców”[4]. Ważne jest, by mieć świadomość, że powrót po przerwie spowodowanej narodzinami potomstwa to ważny moment zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Należy więc wypracować sposoby, by obie strony przeszły go jak najlepiej. Mocno wierzę, że jest to możliwe.
Źródła:
- [1] Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Raport praca zawodowa a pełnienie ról opiekuńczych przez kobiety i mężczyzn w Polsce, 2020.
- [2] Fundacja Mamo Pracuj, Mój powrót do pracy, 2022.
- [3] Dane z kampani promójącej rowność kobiet i mężczyzn, Nie czekam 107 lat, 2023.
- [4] Fundacja Mamo Pracuj, Najlepsze praktyki wspierania pracujących rodziców, 2022.
Autor: Daria Górka
Dziennikarka, prezenterka, autorka ksiażek.
W Grupie MBE kieruje redakcją serwisów KarierawFinansach.pl oraz CareersinPoland.com. Jest odpowiedzialna za magazyn „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz rozwój sektora wideo.
Autor: Agnieszka Czmyr-Kaczanowska
Agnieszka Czmyr-Kaczanowska – współzałożycielka fundacji i portalu mamopracuj.pl. CEO i współtwórczyni banku talentów kobiet – Talenti.pl. Employer Branding Manager i entuzjastka Diversity & Inclusion.
Od jedenastu lat wspiera kobiety w rozwoju osobistym i zawodowym, szczególnie w branży nowych technologii. Tylko w 2021 roku ponad 1,5 mln kobiet skorzystało z treści, projektów i programów prowadzonych przez jej zespół. Chętnie dzieli się wiedzą i doświadczeniem. Jest współtwórczynią kursów on-line, e-booków, podcastów i webinarów. Prelegentka licznych konferencji, ekspertka i TEDx Speaker. Prywatnie mama wesołej gromadki.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.