Strefa Klienta
Wymuszona otwartość na zmiany nie musi odpowiadać stałemu poczuciu zagrożenia. Konieczna jednak wydaje się proaktywna postawa, której wynikiem jest sprawcze działanie nastawione na szukanie właściwych rozwiązań.
Dziś za innowacyjność firm i ich powodzenie na konkurencyjnym rynku odpowiadają nie tylko coraz nowsze narzędzia technologiczne, ale przede wszystkim szeregowi pracownicy oraz ich różnorodne talenty. Technologia, która opiera się w znacznej mierze na schematycznym działaniu algorytmów, pozwala pracownikom wykorzystywać swój potencjał dużo bardziej niż wcześniej. Ich kreatywność i różne punkty widzenia wnoszą ogromną wartość dla pracodawcy. W czasach big data, uczenia maszynowego i stale rozwijających się zdolności sztucznej inteligencji nowoczesne podejście do zarządzaniami talentami w firmie wydaje się kluczem do dalszego rozwoju i sukcesów firm.
Jedną z odpowiedzi na złożone potrzeby biznesu może być powszechne zrozumienie i przyjęcie koncepcji neuroróżnorodności. Ta odnosi się do naturalnego zjawiska, jakim jest różnorodność ludzkiego poznania, a zarazem wskazuje odpowiednie wykorzystanie tego fenomenu.
Nowa koncepcja
Termin neuroróżnorodność, z ang. neurodiversity, został spopularyzowany pod koniec lat 90. przez australijską socjolożkę Judy Singer i amerykańskiego dziennikarza Harveya Blume. Ich celem było zwrócenie uwagi na fakt, że mózgi ludzkie różnią się od siebie, co przejawia się całym spektrum tego, jak doświadczają świat i w jaki sposób w nim funkcjonują. Dotyczyły one takich cech i umiejętności jak przetwarzanie informacji, wrażliwość na bodźce, skupienie uwagi, nastrój, towarzyskość czy uczenie się.
Singer stworzyła termin neurodiversity, aby podkreślić unikalność i różnorodność w ramach ludzkiej populacji – często aby lepiej zobrazować termin neuroróżnorodność, przywoływała znane pojęcie „bioróżnorodność”, czyli zróżnicowanie ekosystemów, gatunków i genów na Ziemi lub w określonym środowisku.
Mózgi ludzkie różnią się od siebie, co przejawia się całym spektrum tego, jak doświadczają świat i w jaki sposób w nim funkcjonują.
– Termin neuroróżnorodność miał w zamiarze Singer służyć również, a raczej przede wszystkim, przeciwdziałaniu wykluczania osób neuroatypowych ze społeczeństwa. W tym sensie była to kolejna kategoria, która przyczyniała się jej zdaniem do dyskryminowania mniejszości, tzw. neuromniejszości. Neuroatypowość dołączyła do kolejnych znanych nam kategorii, takich jak płeć, rasa, czy orientacja seksualna. W tym kontekście działania zgodne z założeniami Singer zyskały nazwę tzw. ruchu na rzecz neuroróżnorodności (neurodiversity movement) – tłumaczy Kasia Modlińska, inicjatorka i współautorka studiów nt. zarządzania potencjałem osób neuroatypowych w miejscu pracy na Uniwersytecie SWPS, założycielka i prezeska Atypiki – Fundacji dla Neurokultury.
Neuroróżnoodność nie oznacza więc wyłącznie różnorodności myśli. Choć osoby neuroróżnorodne mogą myśleć inaczej, kluczowe jest zrozumienie, że różnice w strukturze, łączliwości i funkcjonowaniu mózgów ludzi są naturalne. Jest to po prostu wynik różnych uwarunkowań genetycznych. Pojęcie odnosi się do mniejszościowego, niebędącego typowym, sposobu postrzegania świata, a więc również budowy mózgu. Do tej pory nie było jednej definicji, która opisywałaby różne cechy odbiegające w jakimś stopniu od przyjętych standardów. Propozycją jest właśnie koncepcja neuroróżnorodności.
Inni, ale nie gorsi
Ludzie są nieskończenie zróżnicowani pod względem cech psychicznych. Koncepcja neuroróżnorodności znosi kryterium jednej, właściwej i obowiązującej normalności. Zamiast „normy” wprowadza pojęcie „typowości”, czyli częstszego występowania, większej powszechności.
Osoby neuroróżnorodne stanowią 20% populacji i, mimo tak dużej reprezentacji, napotykają na wiele barier na drodze do zatrudnienia.
To bardzo niejednorodna grupa. Część to wybitne jednostki, których wyjątkowe umiejętności często nie są wykorzystywane, gdyż przyćmiewają je inne cechy ich osobowości.Niektórzy zmagają się z trudnościami, które uniemożliwiają samodzielne funkcjonowanie. Spora grupa to osoby, które nie wyróżniają się niczym niecodziennym, ale funkcjonowanie w świecie większościowych norm społecznych czy komunikacyjnych jest dla nich trudne. W konsekwencji często towarzyszy im niezrozumienie lub cierpienie.
Koncepcja neuroróżnorodności podkreśla mocne strony osób neuroatypowych. Należą do nich takie cechy, koncentracja na szczegółach, kreatywność, wyobraźnia przestrzenna czy wysoka motywacja i wytrwałość. Dąży do szanowania i doceniania różnic psychicznych na poziomie systemowym i włączania osób neuroatypowych w różne obszary życia społecznego.
Neuroatypowi
Pojęcie neuroróżnorodności jest z definicji szerokie i odnosi się do zakresu różnic zdefiniowanych klinicznie. Najczęściej neuroróżnorodność dotyczy:
- spektrum autyzmu (ASD),
- spektrum ADHD (zespół nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi),
- dysleksji,
- dysgrafii,
- dyskalkulii,
- zaburzeń obsesyjno-kompulsywnych (OCD),
- zaburzenia afektywnego dwubiegunowego (ChAD).
Biorąc pod uwagę skalę występowania samej dysleksji, jest bardziej niż prawdopodobne, że w każdej firmie pracują osoby neuroróżnorodne.
Wyzwanie dla tradycyjnych sposobów myślenia
Około jedna na pięć osób jest neurodywersyjna, co oznacza, że jej mózg funkcjonuje inaczej niż to, co uważa się za standardowe lub typowe. Neuroróżnorodność powinna być zatem rozpatrywana nie jako zaburzenie, deficytlub dysfunkcja, ale jako jeden z naturalnie występujących typów mechanizmów poznawczych. Te zaś w dziejach ludzkości przyczyniły się do rozwoju kultury i technologii.
– W działaniach Atypiki koncentrujemy się głównie na edukacji społecznej dotyczącej ukazywania potencjału, talentów i wartości, jakie osoby neuroatypowe mogą wnieść do życia społecznego. W tym celu otworzyliśmy w październiku 2022 roku nowatorski w skali międzynarodowej kierunek studiów podyplomowych na Uniwersytecie SWPS „neuroróżnorodność w miejscu pracy – inkluzywna rekrutacja i zarządzanie”. Uczymy na nim, w jaki sposób w miejscach pracy tworzyć warunki, w których osoby atypowe mogą się rozwijać i korzystać ze swojego potencjału, jednocześnie przynosząc korzyści dla organizacji – dodaje Kasia Modlińska.
Szansa dla firm
Zarządzanie neuroróżnorodnością stanowi nie tylko wyzwanie, lecz przede wszystkim ogromną szansę dla przedsiębiorstw. Tworzenie zespołów z różnorodnymi perspektywami i umiejętnościami pracowników przyczynia się do bardziej efektywnej i innowacyjnej pracy. To bezpośrednio wpływa na wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa. Neuroróżnorodność może być mało znaną supermocą, dzięki której firmy mogą prosperować w stale ewoluującym świecie. Wiele organizacji, które potraktowało ten temat priorytetowo, zostało nagrodzonych lepszą komunikacją i powszechnym poczuciem bezpieczeństwa w szeregach firmy.
Pracownicy zatrudnieni w ramach programu „Autyzm w pracy” w JPMOrgan Chase pracują 48% szybciej i aż o 92% bardziej produktywnie niż ich koledzy i koleżanki z firmy.
Co więcej, inicjatywy o charakterze neuroróżnorodnym przynoszą takie efekty, jak lepsza komunikacja w firmie i wzmocnienie poczucia przynależności.
Jedną z korzyści funkcjonowania programów związanych z neuroróżnorodnością jest to, że mogą one zachęcić i zmobilizować firmy i ich liderów do przyjęcia nowych, stałych praktyk, zasad i stylów zarządzania. Te koncentrują się na umieszczaniu pracujących w kontekstach, które pozwolą najlepiej wykorzystywać ich umiejętności i produktywność.
Pracodawca odpowiedzialny społecznie
Osoby neuroróżnorodne systematycznie spotykają się z barierami i dyskryminacją na rynku pracy. Konsekwencją tych problemów jest bezrobocie, niepełne zatrudnienie lub wyniszczająca, nadmierna dyscyplina. Ta jest konieczna, by sprostać monolitycznym wymaganiom i ustalonym normom. Wzmacnianie panujących w społeczeństwie konwencji opartych o stereotypowy sposób myślenia powoduje, że osoby nieneurotypowe maskują swoje różnice, naśladując neurotypowe zachowania. Takie mechanizmy wydają się nie współgrać z powszechnie przyjmowaną zasadą w firmach, która dotyczy nastawienia na różnorodność i jej włączanie. Od samych neuroatypowych wymaga ogromnego wysiłku, który, gdyby tylko był wsparty odpowiednimi praktykami, mógłby być spożytkowany w bardziej sensowny sposób, przynoszący wartość firmie.
W temacie neuroróżnorodności ogromnie ważnym wydaje się zwrócenie uwagi na to, że nie wszystkie osoby, które są neuroatypowe, o tym wiedzą. Szkolenia oparte o koncepcję neuroróżnorodności mogą im coś uświadomić czy zrozumieć, a przede wszystkim znaleźć pomocne do pracy narzędzia.
Neurokultura pracy
Kultura oparta na neuroróżnorodności jest korzystna dla wszystkich. Przynosi zrozumienie i skłania do poszukiwania właściwej drogi do osiągania ambitnych celów i zamierzeń[4]. Dziś wydaje się być koncepcją, która świadczy o odpowiedzialności pracodawcy, ale i dostrzeganiu szerszego horyzontu w zmiennej rzeczywistości. Jednocześnie wprowadza poczucie bezpieczeństwa i daje możliwości samorealizacji.
– Moim zdaniem najważniejsze jest tworzenie się nowych kultur organizacyjnych. Dlatego ostatnio zmieniliśmy nazwę fundacji z „Atypowi – Fundacja na Rzecz Neuroróżnorodności”, na „Atypika – Fundacja dla Neurokultury” – mówi Kasia Modlińska.
Kiedy projektujesz struktury i praktyki z myślą o neuroróżnorodności – budujesz coś, co działa dla dobra wszystkich.
Wspieranie zdywersyfikowanego miejsca pracy, jak pokazują badania, zwiększa wydajność pracujących i napędza wyniki przedsiębiorstwa.
Projektowanie uniwersalne
Nasze otoczenie determinuje nasze zachowanie. Zatem inkluzywna kultura organizacji, czyli tzw. projektowanie włączające lub uniwersalne, pomaga stworzyć złożony system, w którym każda z jednostek znajdzie dla siebie miejsce i rolę do odegrania.
Wiele zmian w tym kierunku nie ogranicza się wyłącznie do osób atypowych. Z definicji projektowanie uniwersalne zapewnia nie tylko indywidualne wsparcie dla nieuprzywilejowanej grupy, lecz przede wszystkim pozwala na opracowanie takiej strategii, która byłaby korzystna dla wszystkich. Takie zmiany są korzystne zarówno dla osób o odmiennej wrażliwości, jak sposobie funkcjonowania.
Podobnie jak w przypadku podejścia diversity, equity and inclusion (DE&I) nawet najlepsze intencje nie wystarczą, by doprowadzić do realnych zmian w organizacjach. Firmy, które odnoszą sukcesy dzięki neurorożnorodności, wdrożyły tę koncepcję również w rekrutacji.
Opierają one swoje strategie i cele biznesowe o zróżnicowany i wielowymiarowy zasób ludzki, któremu przewodzą odpowiedzialni liderzy[2]. Co najważniejsze, przyjmują w tym dwutorowe podejście: skupiają się zarówno na włączeniu behawioralnym (sposób myślenia, umiejętności i relacje), jak i strukturalnym (sprawiedliwe i przejrzyste struktury, procesy, i praktyki).
Neuroróżnorodność w strategii biznesowej
Bazując na doświadczeniach innych krajów, EY Polska postanowił wdrożyć pilotażowy program EY Neurodiversity Center of Excellence. Wdrożenie EY NCoE wymagało zmiany w podejściu do procesu rekrutacji i komunikacji.
– EY Neurodiversity Center of Excellence zostało utworzone w Warszawie 2021 roku jako pierwszy tego typu ośrodek EY w regionie. Jego misją jest wykorzystywanie potencjału osób neuroróżnorodnych w ramach realizacji różnorodnych projektów biznesowych w międzynarodowej sieci EY. Aktualnie w sieci funkcjonuje 19 ośrodków NCoE w 8 krajach. Pracownicy EY podczas pilotażowego wdrożenia opracowali, wspólnie z wyspecjalizowaną fundacją, kompleksowy proces rekrutacji i onboardingu dostosowany do specyficznych potrzeb kandydatek i kandydatów. Dodatkowo przeszkolono ponad 50 pracowników EY w zakresie przejrzystej i efektywnej komunikacji. Podczas pilotażu programu zatrudniono sześć osób, które przeszły okres próbny i z sukcesem wdrożyły się do pracy w zespole cyberbezpieczeństwa EY. Jesteśmy przekonani, że różne punkty widzenia prowadzą do dobrych pytań i jeszcze lepszych odpowiedzi. To właśnie wtedy pojawiają się kreatywne pomysły, które dają początek innowacjom i najlepszym rozwiązaniom – wskazuje Marta Ambroziak, Associate Director Talent Team, Rekrutacja & Employer Branding w EY.
Dobre praktyki
Warto uwrażliwiać społeczeństwo na istniejące różnice. Uświadamiać, że nasze potrzeby są różne i że nie możemy używać siebie jako matrycy do ustalania stałych zasad. Dlatego warto rozmawiać, pytać – szukać dialogu. Nie każdy bowiem mieści się w uśrednionej normie. Język naprawdę zmienia rzeczywistość, co potwierdzają badania neurolingwistyczne od ponad 20 lat. Za jego pomocą możemy więc w różny sposób akcentować, ogniskować, profilować, i uszczegóławiać rzeczywistość. Stanowi on zatem narzędzie pierwszego wyboru w realizowaniu włączania neuroróżnorodności w firmach. Kolejnym krokiem będzie opracowana strategia biznesowa, która stworzy lepsze możliwości zawodowe jeszcze szerszej grupie osób.
Czy zatem jest możliwy biznes, w którym będzie panowała większa wrażliwość na wielostronne potrzeby i otwartość na akceptację różnic?
Źródła:
- „Neuroróżnorodność i neuroatypowość – mało znana supermoc”, R. Skarbek [w:] Empowerment-coaching.
- „Neurodyspozycja”, Anahana.
- „Neuroróżnorodność w miejscu pracy. Inkluzywna rekrutacja i zarządzanie”, SWPS.
- Raport “Neurodiversity: the little-known superpower, Korn Ferry”, 2022.
- „Zaczynamy rozumieć, że osoby neuroatypowe są inne, a nie gorsze”, K. Modalińska [w:] Zwierciadło.
- „Wspieramy neuroróżnorodność”, BNP Paribas.
- „Neuroróżnorodność”, Atypika.
- „Znaczenie koncepcji neuroróżnorodności dla autorstwa życia osób ze spektrum autyzmu”, T. Pietras, M. Podlecka, K. Sipowicz, 2020.
- “Smarter Faster: Autism at Work, JPMorgan Chase & Co.
- “Language and gender, A. Goddard, JM Patterson”, 2000.
- Raport „Neuroróżnorodni w biurze”, Workplace & Skanska, 2023.
Autor: Wiktoria Jackowska
Magistrantka filologii polskiej na Uniwersytecie Warszawskim. Czynna uczestniczka konferencji naukowych. Pasjonatka kultury, lingwistka.
W Grupie MBE jest odpowiedzialna za redakcję tekstów do magazynu „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz na stronę KarierawFinansach.pl.
Członkini Stowarzyszenia Bliżej ADHD działającego z misją edukacji o neuroróżnorodności.
Ekspert: Kasia Modlińska
Filozofka, psycholożka, absolwentka studiów psychoanalitycznych w Tavistock and Portman w Londynie i Brytyjskim Towarzystwie Psychoanalitycznym.
Inicjatorka i współautorka studiów nt. zarządzania potencjałem osób neuroatypowych w miejscu pracy na Uniwersytecie SWPS. Założycielka i prezeska Atypiki - Fundacji dla Neurokultury.
Ekspert: Marta Ambroziak
Kieruje zespołem rekrutacji i Employer Branding w EY. Swoją ponad piętnastoletnią karierę zawodową rozwijała w dużych organizacjach, szczególnie z branży IT, consultingowej i farmaceutycznej, pełniąc role managerskie w obszarach ściśle powiązanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi tj. rekrutacja, talent management, learning & development, HR advisory.
Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego w dziedzinie kulturoznawstwa; posiada również dodatkowe specjalizacje w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.
Specjalizuje się w przeprowadzaniu transformacji obszaru pozyskiwania talentów i rozwoju, jak również w zagadnieniach związanych z szeroko rozumianym diversity. Wieloletnia trenerka i coach kadry menadżerskiej, mentorka. Pasjonatka tematu neuroróznorodności.
„W EY prowadzimy wiele projektów wspierających różnorodność w miejscu pracy. Realizujemy programy mentoringowe, akademie rozwojowe oraz fundacje wzmacniające pozycję kobiet na rynku pracy. Mamy też program Poziom Wyżej Bez Barier, który wspiera pracowników z niepełnosprawnościami. To, co na pewno wyróżnia nas na rynku, to EY Neurodiversity Center of Excellence, których na świecie jest już ponad 19 w 8 krajach. We wrześniu rozpoczęliśmy program mający na celu aktywizację zawodową kolejnych 7 osób. Program obejmuje obszar Consulting i Assurance, a plan jest taki, aby zatrudnić neuroróżnorodnych kandydatów w obszarach ryzyka, cyberbezpieczeństwa oraz Assurance.”
„Neuroróżnorodność zakłada wielość różnych umiejętności reprezentowanych przez różne osoby – tzw. wielość neurotypów. To z kolei prowadzi do zmniejszenia się niekorzystnej rywalizacji na rzecz współpracy w ramach grupy. Fakt, że jedna osoba ma daną zdolność, niczego nie odbiera, przeciwnie – możemy się wówczas lepiej uzupełniać. W tym sensie jest to nowa kultura – oparta na szacunku dla odmienności oraz na potrzebie większego poczucia bezpieczeństwa. Nowe pojęcie neurokultura zdefiniowaliśmy jako spójność norm społecznych z twórczym potencjałem, jaki płynie z neuroróżnorodności.”
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.