Strefa Klienta
Różnorodność i inkluzywność to ważne kryterium przy wyborze miejsca pracy dla 85% kandydatów pokolenia Y. Jednocześnie aż 71% z nich uważa, że wielu pracodawców promuje różnorodność tylko w celach wizerunkowych, a nie jako kluczową wartość[1].
Trudno rozstrzygać, z czego mogą wynikać rozbieżności: oczekiwania kandydatów versus rzeczywistość, jednak choćby pobieżna analiza ofert pracy dostępnych na rynku pokazuje, że wiele z nich jest dalekich od wzoru, który promuje publikacja „O różnorodności i inkluzywności słów kilka. Poradnik dobrych praktyk” skierowana do pracodawców[2].
Okazuje się, że większość kandydatów ocenia różnorodność podczas etapu rekrutacji. 76% osób poszukujących pracy uważa, że zróżnicowane środowisko pracy jest ważnym czynnikiem przy ocenie firmy i wyboru oferty. Pracodawcy dostrzegają, że działania z zakresu zarządzania różnorodnością i włączeniem stają się niezbędnym elementem kształtowania doświadczenia pracownika, które umożliwiają nie tylko zatrzymywanie talentów, ale też ich pozyskiwanie. Kwestie różnorodności i włączenia jako ważne wskazało 69% szefów HR i członków zarządów w globalnym badaniu Deloitte Trendy HR 2017. Jak powinien przebiegać proces rekrutacyjny, który promuje akceptację, otwartość i zrozumienie – wartości, które tak wielu pracodawców uznaje za istotne?
1. Oferta pracy
Pierwsze wrażenie robi się tylko raz – to powiedzenie można odnieść nie tylko do kandydata, ale także do pracodawcy. W przypadku większości kandydatów pierwsze „spotkanie” z organizacją odbywa się wtedy, gdy znajdują ofertę pracy. Włączające, a nie wykluczające ogłoszenie charakteryzuje inkluzywny język, czyli taki, który jest empatyczny, wolny od uprzedzeń i aluzji do nieistotnych detali, i docenia pozytywne cechy ludzi – bez względu na ich płeć, orientację seksualną, niepełnosprawność, wiek, pochodzenie społeczne, religię czy światopogląd. Jednocześnie nie zawiera słów, które można interpretować jako tendencyjne, dyskryminujące lub poniżające, i w żaden sposób nie sugeruje wyższości jednej płci nad drugą. Inkluzywna oferta pracy charakteryzuje się 5 głównymi cechami:
- jest skoncentrowana na stanowisku – nie mówi o typie osoby, lecz o zadaniach zawodowych, np. „wybrana osoba będzie odpowiadać za kontakt z klientami banku”, „jako młodszy specjalista w dziale księgowości będziesz odpowiadać za przygotowywanie comiesięcznych raportów”;
- zawiera zwięzłą listę oczekiwań – kobiety rzadziej ubiegają się o stanowisko, jeśli uważają, że nie są w stanie spełnić 100% wymagań, podczas gdy mężczyźni zgłaszają się, jeśli spełniają choćby 60%;
- jest skoncentrowana na praktycznych umiejętnościach zamiast na doświadczeniu, np. „aplikuj, jeśli lubisz kontakt z ludźmi”, „nasze wymagania to: znajomość programu MS Excel na poziomie zaawansowanym”;
- jest wolna od żargonu, za to zrozumiała dla szerokiego grona odbiorców; podkreśla podejście do różnorodności, np. oferuje pracę elastyczną, dopłaty do opieki nad dziećmi.
Firmy, którym bliska jest idea diversity & inclusion, publikują oferty pracy na stanowisko: dyrektora lub dyrektorki, managerki lub managera. Nie wspomina się w nich też o „młodych, sprawnych, dynamicznych zespołach”, by nie wykluczać innych grup pracowników.
2. CV
Kandydaci powinni pamiętać, by w CV zawrzeć przede wszystkim informacje określone w art. 22 § 1 k.p. Należą do nich: imię, nazwisko, dane kontaktowe, data urodzenia, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Uzupełnienie aplikacji o dane dotyczące stanu cywilnego i życia rodzinnego, stanu zdrowia, orientacji seksualnej, przekonań politycznych czy religijnych jest niewskazane. Pracodawca nie powinien ich przetwarzać, nawet jeśli uzyska zgodę kandydata.
Ciekawostka: na rynku są już dostępne narzędzia online (np. Textio, Gender Decoder) dla ofert w języku angielskim, które wykrywają uprzedzenia w opisach stanowisk. Pomagają one zidentyfikować słowa lub zwroty, które mogą ograniczać zdolność firmy do zainteresowania ofertą zróżnicowanych kandydatów.
3. Spotkanie rekrutacyjne
Do dobrych praktyk, które świadczą o tym, że firmie bliskie są idee różnorodności i inkluzywności, zaliczyć można to, że w spotkaniu rekrutacyjnym uczestniczy ze strony organizacji kilku pracowników, którzy reprezentują rozmaite stanowiska i środowiska oraz różnią się wiekiem, stażem, poziomem wykształcenia czy doświadczeniem. Jest to o tyle ważne, że, jak pokazują wyniki badań, 66% pracowników i osób poszukujących pracy najbardziej ufa opinii pracowników, jeśli chodzi o zrozumienie, jak naprawdę wygląda różnorodność i integracja w danej firmie. Dla porównania, w tej samej kwestii zaufanie do starszych liderów ma 19% ankietowanych a do rekruterów – 6%. Informacjom na stronie internetowej wierzy 9% badanych[3].
Działaniem pracodawców, które jest cenione przez kandydatów i świadczyć może o podejściu firmy do idei diversity & inclusion, jest też weryfikacja na etapie rekrutacji umiejętności, których kandydaci będą realnie potrzebować na określonym stanowisku, a nie bazowanie na doświadczeniu opisanym w CV.
Prawdziwym sprawdzianem pracodawcy może być też rozmowa kwalifikacyjna. Rekruter ma ograniczoną prawem pulę zagadnień, które może poruszyć na spotkaniu z kandydatem. Zakazane jest pozyskiwanie informacji w szerszym zakresie niż wynika to z przepisów prawa pracy lub jest niezbędne do oceny przydatności kandydata do pracy na danym stanowisku. Nieuzasadnione są pytania o sprawy dotyczące stopnia niepełnosprawności osoby, która stara się o pracę, jej wyznania, orientacji czy choćby kwestii rodzicielstwa – stanu obecnego czy planów. Naruszenie tych zasad może prowadzić nie tylko do dyskryminacji kandydata, ale też do poważnego uchybienia w zakresie ochrony danych osobowych.
4. Selekcja i wybór
Decyzja pracodawcy odnośnie do wyboru kandydata powinna być podyktowana jedynie względami formalnymi – tym, czy dana osoba posada odpowiednie doświadczenie, kwalifikacje i umiejętności w kontekście stanowiska, na które aplikuje. Co ważne, pozytywne przejście przez proces rekrutacji to dopiero początek drogi kandydata ku poznaniu inkluzywnej kultury organizacyjnej firmy. Pierwszy krok – prawdopodobnie najtrudniejszy.
Komentarze:
Patrycja Andrzejewska, Talent Acquisition Expert w Barry Callebaut i Natalia Jaskólska, Talent Acquisition and Employer Branding Specialist w Barry Callebaut:
Jak powinien przebiegać proces rekrutacyjny, który promuje akceptację, otwartość i zrozumienie?
Naszym zdaniem należy stawiać na promowanie otwartości i akceptacji w firmie już od samego początku procesu rekrutacyjnego. Jako rekruterzy nie tylko przekazujemy naszym managerom wskazówki dotyczące etyki tego procesu, lecz także wykorzystujemy infografiki i już podczas pierwszego spotkania inicjującego rekrutację przypominamy o koncepcie „unconscious bias”. Jako osoby koordynujące proces rozmów, staramy się również zachować balans płci przy wyznaczaniu osób zaangażowanych w rozmowę rekrutacyjną.
Ada Bereś Marketing & Communication Senior Manager w BNY Mellon:
Firmy dbające o różnorodność wspierają kulturę otwartości, szacunku i sprawiedliwej równości, a dzięki temu pobudzają poczucie przynależności wśród swoich pracowników. Podczas procesu rekrutacyjnego jest wiele możliwości sprawdzenia, czy firma, do której aplikujesz, faktycznie wierzy w to, co głosi. Rozejrzyj się wokół, obserwuj ludzi i atmosferę podczas rozmów, oceń podejście do siebie jako potencjalnego pracownika. Czy czujesz, że obdarzono Cię szacunkiem? Czy te wszystkie elementy dają Ci spójne poczucie naturalności? Oczywiście proces rekrutacyjny może nieco różnić się od codzienności na wybranym stanowisku, ale Twoje pierwsze wrażenia podpowiedzą Ci, czego możesz się spodziewać.
Pracownicy, których głos zostaje wysłuchany a wkład doceniony, czują się zaangażowani i zmotywowani do działania. To z kolei prowadzi do satysfakcji z pracy, produktywności i wyjątkowych osiągnięć. Dlatego polecam Ci przeprowadzić podstawowe badanie – poszukaj sygnałów tej satysfakcji w sieci, porozmawiaj z pracownikami firmy w mediach społecznościowych, żeby znaleźć rzetelne informacje na temat tego, jaka atmosfera panuje w wybranej firmie. Sprawdź, jakimi doświadczeniami dzielą się pracownicy, co sobie cenią, i poszukaj prawdziwych historii. Moim zdaniem, nie ma lepszego dowodu na autentyczność kultury niż ludzie, którzy faktycznie nią żyją.
Źródła:
- [1] „Managing Millennials and the Future of Leadership”, epmscientific.com, 2017.
- [2] „O różnorodności i inkluzywności słów kilka. Poradnik dobrych praktyk”, Związek Liderów Sektora Usług Biznesowych (ABSL) w ramach programu Working Together, 2021 we współpracy z partnerami The Adecco Group oraz kancelarią prawną Sdzlegal Schindhelm.
- [3] „Glassdoor’s Diversity and Inclusion Workplace Survey”, 2020.
- Mohr T. S. , „Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified”, Harvard Business Review, 2014.
- „What Job Seekers Really Think About Your Diversity and Inclusion Stats”, 2021.
Redakcja KarierawFinansach.pl podejmuje tematy ciekawe i ważne dla pracowników branży finansowej i osób, które dopiero myślą o karierze w finansach.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.