Strefa Klienta
W ciągu najbliższych dwóch lat nowe pokolenie, nazywane zazwyczaj właśnie Generacją Z, będzie stanowić blisko 20 proc. osób aktywnych zawodowo na globalnym rynku pracy. Tak szybko rosnąca w siłę fala przyszłych specjalistów to dla wielu organizacji wciąż spory znak zapytania – jest również pierwszym pokoleniem, które od początku dorastało w epoce powszechnej cyfryzacji.
Wielka litera. Wielka niewiadoma
Starsze o dekadę od opisywanej generacji pokolenie Y niesie ze sobą wiele popkulturowych skojarzeń – począwszy od Marka Zuckerberga, najmłodszego miliardera świata, a skończywszy na Hannah Horvath z serialu Girls. Tzw. millenialsi są prawdopodobnie najlepiej zbadaną i opisaną grupą społeczną. Natomiast w przypadku pokolenia postmilenijnego pojawia się wiele rozbieżności już na etapie definiowania ram czasowych. Jeszcze w pierwszej dekadzie XXI w., kiedy starano się ustalić nazwę dla nowej generacji (wśród określeń, które zdobyły popularność na łamach wielu magazynów, warto wymienić m.in. iGen, Digital Natives oraz Plurals), za pokolenie Z uważano ludzi urodzonych po 1999 r. Obecnie, w związku z dużymi rozbieżnościami pomiędzy aspiracjami i systemami wartości młodych ludzi urodzonych w latach 80. i 90., początek nowej generacji datuje się zazwyczaj (umownie oczywiście) na rok 1995 bądź nawet wcześniej. Najstarsi reprezentanci nowej generacji mają zatem obecnie w przybliżeniu od 21 do 26 lat.
– Często wskazywane granice czasowe Generacji Z rzeczywiście się lekko rozmijają, a badacze ciągle spierają się na ten temat – mówi Małgorzata Munzer, Brand Manager platformy edukacyjnej Squla.pl. – W dużej mierze definiowanie pokoleń zależy od kraju lub kontynentu, o którym mowa, i ich przełomowych wydarzeń, które wpływają na następne pokolenia. To, co łączy Generację Z, to fakt, że urodziły się w czasach rozkwitu technologicznego i dorastały już w świecie nowoczesnych technologii. Dlatego w odniesieniu do Polski możemy datować nowe pokolenie na późne lata 90 i początek XXI w.
Generacja Z posiada zatem technologię niejako we krwi, co pozwala im sprawniej funkcjonować w wirtualnym świecie, uważanym za ich „naturalne” środowisko. Jednakże metryka urodzenia nie przesądza do końca faktu, czy należymy do nowego pokolenia. Wiele zależy również od naszego podejścia do życia, pracy, rodziny i wyznaczania sobie prywatnych celów.
Konflikt pokoleń?
Socjologowie mówią obecnie w kontekście zmian pokoleniowych o „sieciowym przewartościowaniu”. Rodzice najmłodszej obecnie generacji, czyli reprezentanci generacji X – osoby urodzone w latach 60. i 70., marzyli głównie o posiadaniu coraz większej liczby rzeczy. Wyznacznikiem statusu ich dorosłego życia stały się m.in. powierzchnia mieszkania, marka samochodu bądź wysokość czesnego uczelni, na którą posyłali własne dzieci. Gromadzony kapitał miał dla nich zatem wymiar stricte materialny. Kolejne pokolenie, czyli wspomniana już powyżej generacja Y, postawiła na kapitał społeczny, wyrażany usieciowionymi relacjami w mediach społecznościowych, takich jak Facebook, GoldenLine czy LinkedIn. Stąd kolekcjonerskie podejście do liczby znajomych, przykładanie dużej wagi do lajków i komentarzy. David Cohn, znany amerykański komentator social media i blogger, zwraca uwagę na pewną prawidłowość, która będzie miała duży wpływ na najmłodszych uczestników rynku pracy. Potrzeby materialne generacji X zaspokoiła w końcu produkcja masowa, która spotkała się z krytyką młodszego pokolenia. Ale „igreki”, zapatrzone w wirtualne relacje, tylko pozornie okazały się mniej materialistyczne. Ich również dotknęła nadprodukcja, ale w kontekście kapitału społecznego (precyzyjniej ten kapitał można by nazwać społecznościowym) – liczba ich znajomych nie przekłada się na faktyczne, trwałe relacje, a stanowi niejako pewną formę społecznych aktywów.
Pokolenie Z natomiast nie doświadcza już „efektu WOW” ani w kontekście dóbr materialnych, ani społecznościowych. Ma do czynienia zatem z nadprodukcją podwójnie, a wychowane w konsumpcjonistycznym dobrobycie, otoczone zewsząd mobilnymi urządzeniami chce gromadzić zupełnie coś innego – przeżycie, i to zarówno w sferze prywatnej, jak i zawodowej.
Nowe pokolenie. Nowy rynek pracy
Pragmatycy – tak jednym głosem określają najmłodsze pokolenie eksperci zajmujący się rynkiem pracy. I nie ma się czemu dziwić. Najstarsi reprezentanci generacji Z zaczęli dorastać w cieniu kryzysu finansowego. Recesja znacząco wpłynęła na postrzeganie przez nich wartości, które „sprzedają” kandydatowi organizacje. Stąd poniekąd również u nich brak szacunku do autorytetów, otwarte kwestionowanie zdania przełożonego (jeżeli się z nim nie zgadzają) i duża nieufność do hierarchii.
Generacja Z posiada zatem mniej złudzeń niż „igreki” w kontekście kariery zawodowej oraz wydaje się bardziej świadoma zmian, które niesie ze sobą przyszła automatyzacja i brak stabilizacji. Dlatego młode pokolenie widzi w sobie bardziej przyszłych przedsiębiorców niż zależnych od hierarchii pracowników.
– Generacja Z jest świadoma dużej dynamiki zmian zarówno w gospodarce, jak i na rynku pracy. Jest także w stanie bardzo szybko dotrzeć w sieci do różnorodnej wiedzy, która pomoże im się specjalizować w wybranym zawodzie (np. szkolenie na YouTube z tworzenia kampanii w mediach społecznościowych pozwoli na rozpoczęcie kariery w marketingu) – mówi Justyna Jakubowska, Junior Manager w firmie rekrutacyjnej Goldman Recruitment. – Dzisiejsi dwudziestokilkulatkowie bardzo poważnie rozważają pracę zdalną. Wielu z nich to freelancerzy. Inspirują ich blogerzy i youtuberzy, a często nawet sami decydują się na taką karierę. To prawda, że generacji Z łatwiej założyć i prowadzić własny biznes, gdyż z łatwością znajduje w internecie informacje na temat jego założenia, prowadzenia czy pozyskiwania klientów. Czy zatem międzynarodowe korporacje znikną z horyzontu zainteresowań młodych ludzi? Bynajmniej, pod warunkiem, że postawią one n przyjazną komunikację. Generacja Z stawia na transparentność o żuje się w pracę, która łączy się z jej systemem wartości: etycznym pracy, które będzie szanować jej punkt widzenia.
– Przed pracodawcami pojawia się wyzwanie stworzenia kultury organizacyjnej, która poprzez swoją różnorodność wytworzy poczucie zaangażowania i więzi z organizacją. Naturalnym elementem takiej kultury jest uwzględnianie pracowników w procesie podejmowania decyzji poprzez dyskusję zgłaszanych przez nich pomysłów, a także umożliwienie pracownikom realizacji projektów dodatkowych (np. CSR), które przynoszą satysfakcję osobistą i zawodową – wyjaśnia Sylwia Kozera, Recruitment Specialist w Euroclear Bank.
Generacja Z w kontekście polskiego rynku pracy to również pokolenie w pełni kosmopolityczne, dlatego międzynarodowy wymiar miejsca pracy stanowi ważne kryterium wyboru pracodawcy.
– Podczas rozmów z kandydatami tego pokolenia zauważamy, że młodzi ludzie są znacznie bardziej otwarci na inne kultury, pracę za granicą lub w międzynarodowym środowisku – potwierdza Justyna Jakubowska.
Poprzez transparentność nową generację bardzo często nazywa się pokoleniem instant, ponieważ w komunikacji z przełożonymi oczekują informacji zwrotnej, w korporacyjnym języku tzw. feedbacku, właściwie natychmiast. Bieżąca komunikacja, odbywająca się zarówno za pomocą urządzeń mobilnych, jak i osobistych spotkań z członkami grupy ma dla nich ogromne znaczenie.
– Młodzi pracownicy dorastają w świecie, w którym dostęp do potrzebnych im informacji jest natychmiastowy i nieograniczony. Z tego powodu od swoich przyszłych pracodawców oczekują podobnego nastawienia na szybką informację zwrotną oraz pełną transparentność, które stanowią naturalny element ich codziennej rzeczywistości – informuje Sylwia Kozera.
Określenie instant dotyczy również jeszcze jednej ważnej cechy, z którą będą musieli zmierzyć się pracodawcy. To pokolenie, które szybko się nudzi, zatem uważane jest za generację równie nielojalną jak generacja Y. Co ważne, zatrzymanie reprezentanta młodego pokolenia może być nawet trudniejsze – brak wspólnej wizji i systemu wartości oraz współdzielenia zainteresowań pomiędzy pracownikiem a pracodawcą zakończy się raczej odejściem młodego specjalisty.
– Już przedstawicieli pokolenia Y określano jako „skoczków”, a zatrzymanie ich na dłużej w organizacji stanowiło bardzo duże wyzwanie dla pracodawców. Niewątpliwie przetarli oni drogę swoim następcom i przygotowali firmy na zmiany. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, iż motywy, którymi kierują się „zetki”, podejmując decyzję o zmianie pracy, ewoluują w porównaniu z poprzednimi generacjami. Cele finansowe nie są dla nich najważniejsze. Owszem, chcą pracować za godziwe wynagrodzenie, odzwierciedlające ich wartość, ale przede wszystkim poszukują zatrudnienia w firmach, gdzie ich umiejętność szybkiego uczenia się, kreatywność, nieszablonowe myślenie oraz determinacja w osiąganiu celów będą dużymi atutami, a przede wszystkim będą wykorzystywane. Oceniając CV „skoczka”, należy zwrócić uwagę właśnie na motywy towarzyszące kandydatowi przy zmianie pracy oraz sprawdzić referencje. Weryfikacji dokonujemy przez pryzmat stanowiska. Musimy pamiętać o tym, że są to osoby, które potrafią wnieść do organizacji dużą wartość dodaną, jak chociażby sieć kontaktów, wszechstronność czy umiejętność adaptacji do nowych zadań – podkreśla Ewa Jankowska, Manager w Goldman Recruitment.
W najbliższych latach pracodawców czeka ważny przełom na rynku pracy. Z jednej strony millenialsi obejmą stanowiska managerskie, co zweryfikuje ich kompetencje w obszarze zarządzania dużymi zespołami specjalistów, z drugiej – organizacje będą musiały się zmierzyć z krytycznie nastawioną generacją Z. Po raz pierwszy tak dużego znaczenia nabierze zatem idea zarządzania międzypokoleniowego.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.