Po przeczytaniu tego tekstu dowiesz się…

• Ile może kosztować pracodawcę nieetyczna rekrutacja
• Dlaczego nie warto ukrywać swojego wieku w CV
• Jak pracodawcy walczą o najlepszych wbrew przyjętym standardom rekrutacyjnym

Kiedy w 1997 r. w wyniku udanej fuzji Kenneth Lonchar dołączył do wówczas jeszcze stosunkowo niewielkiej firmy informatycznej Veritas Software, największe sukcesy miał wciąż przed sobą. W ciągu czterech lat jako dyrektor finansowy zyskał uznanie w branży, które przypieczętował zdobyciem prestiżowej nagrody „CFO Magazine” w dziedzinie zarządzania zewnętrznymi interesariuszami. Dobra passa Lonchara nie trwała długo. W październiku 2002 r. na jaw wypłynęły fałszerstwa, których dopuścił się przy sporządzaniu swojego CV. Nadgorliwy dyrektor finansowy nie tylko przedstawiał się jako absolwent rachunkowości na stanowym uniwersytecie w Arizonie, lecz także chwalił się ukończeniem programu MBA na prestiżowym Uniwersytecie Stanforda. W rzeczywistości w dorobku miał jedynie dyplom niższego stopnia uniwersytetu stanowego w Idaho. W trybie natychmiastowym odwołano Lonchara ze stanowiska, a firma wydała oświadczenie, w którym skwapliwie zapewniała, że rozminięcie się z prawdą dyrektora nie miało najmniejszego związku z polityką etyczną całej organizacji. Pospieszna próba ograniczania szkód nie przyniosła jednak rezultatu i już wkrótce firma Veritas Software odnotowała znaczne spadki przychodów wskutek obniżenia jej ratingu przez analityków, a akcje spółki potaniały o blisko 20 proc. W krótkim czasie Kenneth Lonchar nie pracował już dla Veritas Software.

Czy publiczne upokorzenie i zła sława ciągnąca się za pracownikiem przez całą karierę to wystarczająca cena do zapłaty dla zwolenników kłamania w CV? Historie takie jak Kennetha Lonchara pokazują, że mimo istnienia ogromnego ryzyka wielu obecnych na rynku pracy nie jest w stanie powstrzymać się przed naginaniem rzeczywistości. Kusi ich perspektywa dopisania stażu w prestiżowej organizacji, dodanie umiejętności obsługi specjalistycznego programu czy wydłużenie pracy o kilka miesięcy, a nawet lat. Niechętnie wyjawiają prawdę o powodzie odejścia z poprzedniej firmy czy dzielą się niezbyt pochlebnymi referencjami. Coraz częściej również ukrywają… zbyt wysokie kwalifikacje, co jednakże może utrudnić realizację takiej kariery, o której marzymy.

Skutki tych pozornie drobnych blefów mogą przybierać różną skalę. Od rumieńca wstydu po usłyszeniu pytania zadanego po hiszpańsku (certyfikat sprzed dekady nie znajduje poświadczenia w rzeczywistości), poprzez zdecydowane odrzucenie kandydata już w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, aż po bardziej dotkliwe reperkusje, jak opisany powyżej przypadek Kennetha Lonchara. Daleko posunięte kłamstwa mogą być nawet ścigane sądowo, ale równie dotkliwą karą stanie się trudność w znalezieniu pracy na podobnym stanowisku, po tym jak nasza aplikacja okazuje się rozmijać z prawdą, a wieść rozniesie się w środowisku branżowym. Co gorsza, wiele działów HR przeprowadza podobne testy uczciwości swoich pracowników cyklicznie – raz zakamuflowana informacja może wyjść na jaw po kilku owocnych latach w danej firmie. Organizacje coraz częściej decydują się na ponowne sprawdzenie kwalifikacji pracownika nawet po dekadzie. Rozwiązanie to staje się szczególnie popularne w obliczu coraz częstszych doniesień o defraudacjach i wyciekach danych. Wielu przełożonych ma obawy, że w szeregach pracowników znajduje się drugi Edward Snowden, czyhający na okazję do przeprowadzenia cyberataku na tajne zbiory danych. Należy pamiętać, że działy HR są jak najbardziej uprawnione do ponownego sprawdzenia już zatrudnionego pracownika. Bywa, że wystarczy sięgnąć po nowoczesne technologie, które sprzyjają wykrywaniu nadmiernej kreatywności w komponowaniu CV – czasami jeden rzut oka na zapomniany profil w portalu społecznościowym pozwoli researcherowi odkryć prawdę o naszej zawodowej przeszłości. Nie należy jednak zapominać o fakcie, że nie zawsze to aplikant będzie stroną próbującą rozminąć się z prawdą. Coraz częściej to pracodawcy mają coś do zatuszowania, a młodzi pracownicy, czyli przede wszystkim generacja Z, chętnie wykrywają tego rodzaju zakłócenia w komunikacji.

Research online czy poczta pantoflowa?

Dla wielu osób wkraczających na r ynek pracy transparentność pracodawcy jest jednym z podstawowych kryteriów podczas szukania pracy. Generacja Z ma zestaw oczekiwań wobec organizacji, a jeśli firma nie potrafi im sprostać, traci potencjalnego pracownika. Osoba stojąca u progu kariery zawodowej każdą aplikację rozpoczyna przede wszystkim od sprawdzenia zakładki „Kariera” na stronie internetowej pracodawcy. Dokładnie opisany proces rekrutacyjny, informacje pomocnicze dla kandydatów, a także wypowiedzi zatrudnionych już osób sprawiają, że taka organizacja zyskuje w oczach osoby szukającej jasnego przekazu na temat przebiegu działań rekrutacyjnych. Coraz więcej firm umieszcza również informacje na temat wartości, które im przyświecają w codziennej pracy. Już sama obecność tego typu zakładki jest przez wielu odbierana pozytywnie; świadczy o tym, że etyka jest obecna w świadomości pracowników firmy. Jeśli na stronie większość informacji to zakazy lub wręcz rozkazy, wielu potencjalnych kandydatów potraktuje to jako ostrzeżenie przed wkroczeniem do organizacji o wątpliwej kulturze etycznej.

Dalszym sposobem poznania wartości patronujących danej organizacji jest przeprowadzenie researchu na własną rękę. Należy jednak ostrożnie zapoznawać się z informacjami umieszczanymi na portalach zajmującymi się oceną pracodawców. Chociaż zawierają cenną wiedzę, warto pamiętać, że skrajnie negatywne opinie mogą pochodzić od konkurencyjnej firmy uprawiającej antymarketing.

Generacja Z, chociaż wychowana w erze mobilności, tak naprawdę wysoce ceni relacje międzyludzkie. Zasięgnięcie opinii znajomych na temat danego pracodawcy może przynieść najlepsze rezultaty. Zdarza się przecież, że w zwykłej rozmowie sąsiad przyznaje, że czytał o firmie niepochlebny artykuł w gazecie, a stąd już tylko krok do odkrycia, że dana organizacja jest chociażby w trakcie procesu o mobbing wśród pracowników. Pracodawcy powinni zatem dbać o to, co przedostaje się do powszechnego obiegu tzw. pocztą pantoflową, a potencjalni pracownicy – o umiejętne korzystanie z tego rodzaju informacji.

W ogniu pytań

Po wstępnym rozpoznaniu przyszłego miejsca pracy i pomyślnym przejściu weryfikacji przez tamtejszy dział HR przychodzi czas na rozmowę rekrutacyjną – decydującą okazję do poznania zasad etycznych kierujących drugą stroną. Kandydat nie powinien bać się zadawać pytań, które pozwolą mu zdekodować wartości, jakie przyświecają firmie. To odpowiedni czas i miejsce na rozwianie wszelkich wątpliwości związanych z informacjami zawartymi w zakładce „Kariera” lub „O nas”, a te często rodzą się po przeczytaniu enigmatycznych haseł i uniwersalnych mott. Jeżeli osoby prowadzące rozmowę, a więc pracownicy działu HR lub managerowie, nie będą w stanie rozwinąć tekstów widniejących na stronie pracodawcy – prawdopodobnie pozostają one tylko pustymi sloganami, które nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistości.

W tym kontekście niezwykle istotna wydaje się zatem być efektywna organizacja procesu rekrutacji, terminowość i wywiązywanie się ze wszystkich ustaleń.

Nie należy również zapominać o indeksie pytań zakazanych, których nie zada żaden etyczny pracodawca. Jeśli choć jedno z nich padnie w trakcie rozmowy, kandydat prawdopodobnie pospiesznie wycofa się z brania udziału w procesie rekrutacyjnym. Żadna młoda kobieta nie będzie czuła się komfortowo, słuchając pytań o stan cywilny i plany związane z posiadaniem dzieci, a chociaż Polska jest krajem dość homogenicznym pod względem etnicznym, każdy rekruter powinien ugryźć się w język przed spytaniem o pochodzenie rasowe lub poglądy religijne na widok kandydata o niesłowiańskim typie urody. Dopytywanie o wiek potencjalnego pracownika również nie wróży nic dobrego, choć należy też pamiętać o zachowaniu zdrowego rozsądku w dopatrywaniu się podtekstów na rozmowie rekrutacyjnej. Czasami może to być zwyczajnie niewinna pogawędka, a pytanie o dzieci czy wnuki niekoniecznie musi świadczyć o tym, że pracodawca bardziej widzi nas na emeryturze niż w swoim zespole.

Nie dla dyskryminacji

Bolączka wielu miejsc pracy jest prawnie zdefiniowana w ustawie antydyskryminacyjnej z 2011 r. To ten dokument określa dyskryminację mianem sytuacji, w której „osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji”. Zapisy dotyczące tych kwestii można również znaleźć w kodeksie pracy, który jasno określa obowiązki pracodawcy – ma on zapewnić pracownikom godne warunki pracy oraz przeciwdziałać dyskryminacji w jego firmie. Jeśli jego działania nie są skuteczne, na osoby dyskryminujące czeka w polskim prawie odpowiedni zapis z kodeksu karnego, który grozi im nawet pięcioma latami więzienia.

Co z sytuacją, kiedy pracodawca rzeczywiście jest na bakier z etyką i przymyka oko na mobbing, lub, co gorsza, sam w nim uczestniczy? Poszkodowany pracownik może korzystać z kilku dróg: zwrócić się do sądu pracy, Państwowej Inspekcji Pracy lub Rzecznika Praw Obywatelskich. W niektórych zawodach i branżach funkcjonują związki zawodowe, do których również można zgłosić się po pomoc w tak trudnych sytuacjach. Ponadto w Polsce stale przybywa organizacji pozarządowych zajmujących się prawami człowieka, w tym pracownika. Wachlarz miejsc i instytucji, w których można szukać pomocy, nie jest więc ograniczony. Zawsze jednak należy pamiętać o najprostszym, a wyjątkowo łatwym do przeoczenia rozwiązaniu – zwykłej rozmowie. O ile jest ona możliwa do przeprowadzenia, powinna stanowić podstawę zażegnywania wszelkich konfliktów. W końcu to na komunikację stawia najmłodsze pokolenie spod znaku generacji Z.

Gra w otwarte karty

Młode pokolenie na rynku pracy ceni szczerość pracodawcy. Jeśli przełożymy to na warunki rozmowy kwalifikacyjnej i późniejszej współpracy, staje się jasnym, że bez otwartości efektywna współpraca między obiema stronami będzie niemożliwa. Badanie przeprowadzone przez amerykański oddział firmy rekrutacyjnej Randstad już w 2014 r. pokazało, że ponad połowie młodych osób poważnie zależy na znalezieniu uczciwego pracodawcy. Tak wysokie umiejscowienie etyki w ich hierarchii wartości może świadczyć o tym, że wiele firm mających problem z otwartą komunikacją będzie miało również problem z pozyskiwaniem lojalnych członków zespołu. Młodzież, która wychowała się w cieniu światowego kryzysu finansowego, jest podświadomie przeczulona na punkcie gry fair play.

Największym problemem stojącym na drodze generacji Z do osiągnięcia sukcesu jest paradoksalnie jej atut – wiek. Czy czeka nas fala głośnych spraw związanych z ageizmem (dyskryminacją ze względu na wiek)? Kiedy młody pracownik jest za młody i gdzie leży granica dojrzałości przy podejmowaniu się wymagających służbowych zadań? To tylko nieliczne z problemów, które mogą dotknąć nadchodzące pokolenie – młodych i energetycznych ludzi, którym zależy na tym, by przede wszystkim traktować ich poważnie.

Udostępnij

Udostępnij

Tweetnij

Udostępnij Udostępnij Tweetnij