Strefa Klienta
Po przeczytaniu tego tekstu dowiesz się…
- Dlaczego praca staje się produktem na rynku pracy XXI w.
- Kim jest pracownik portfolio i dlaczego każdy z nas powinien się nim stać
- Jak hiperlokalizm i hiperświadomość wpływa na kulturę organizacyjną firm
Mimo że generacja Z wchodzi na rynek pracy, który coraz częściej nazywa się rynkiem pracownika, młodzi ludzi nie zapomnieli o kryzysie w 2008 r. i pamiętają, jak mocno jego skutki nadszarpnęły wizerunek wielu korporacji, w tym głównie związanych z branżą finansową. Brak stabilizacji, której doświadczają również millenialsi, ma ogromny wpływ na młode pokolenie. Stąd poszukiwanie na rynku pracy nowych wartości, opartych na przejrzystości, etyce i poszanowaniu społeczeństwa oraz środowiska.
W poprzednim tekście pisaliśmy o przeżyciach, które stają się nadrzędną cechą odbioru, oraz o autentyczności, której generacja Z oczekuje w przekazach marketingowych. Przejrzystość w tworzeniu komunikatu skierowanego do młodych pracowników i etyka jako ważny punkt kultury organizacyjnej stają się priorytetem przy wyborze przyszłej organizacji. Jeżeli zwracasz uwagę na jakość produktu, znaczenie ma dla Ciebie idea fair trade, nie ufasz pustym sloganom marketingowym i masz około 20 lat, z pewnością stanowisz część tej generacji, którą socjologowie nazywają hiperświadomą (ang. hyper- -aware). – Internet i niemalże każda informacja dostępna na wyciągnięcie ręki sprawiły, że roczniki urodzone po 1995 r. są zdecydowanie bardziej świadome niż ich starsi koledzy. Potrafią z łatwością wyszukiwać informacje, sprawnie poruszać się w wirtualnej rzeczywistości i znajdować odpowiedzi na interesujące ich pytania. Pozostaje pytanie, czy taka hiperświadomość ma tylko pozytywne skutki? Bardzo często prowadzi do przeładowania informacjami i trudności w dokonywaniu wyborów – mówi Małgorzata Janczukowicz, Specjalista ds. Komunikacji Wewnętrznej i Relacji z Pracownikami w mBanku.
Jednakże nie tylko globalne problemy gospodarek mają wpływ na nowe pokolenie (w tym głównie pojawienie się sceptycyzmu), które poszukując najlepszych rozwiązań, stawia na dynamicznie rozwijającą się ekonomię współdzielenia. Część jej marek jest Ci z pewnością dobrze znana. Generacja Z jeździ Uberem, korzysta z apartamentów oferowanych przez serwis Airbnb, pomaga przedsiębiorczym osobom dzięki platformie Kickstarter, a zamiast pociągów i komunikacji woli dotrzymać towarzystwa kierowcy, poszukując tanich przejazdów na stronie BlaBlaCar. Warto zatem podkreślić, że ekonomia współdzielenia to nie tylko jeden z przejawów powszechnej cyfryzacji o rewolucyjnym znaczeniu, ale przede wszystkim model, który zyskuje popularność wśród konsumentów, precyzyjnie odpowiadając na kluczowe potrzeby szczególnie młodego pokolenia: potrzebę niskich cen, potrzebę indywidualizacji oraz potrzebę wygody. Stąd jego rosnąca popularność. Według opublikowanego w 2016 r. raportu PwC pt. „(Współ)dziel i rządź! Twój nowy model biznesowy jeszcze nie istnieje w Polsce” już 40 proc. Polaków zna usługi z zakresu sharing economy, z czego 26 proc. aktywnie z nich korzysta.
Globalizacja rodzi wiele pytań
Globalne ocieplenie, ekstremalne zjawiska pogodowe, niedobór surowców z jednej strony, z drugiej – fascynujące wyzwania towarzyszące modelowi uspołecznionej i usieciowionej ekonomii tworzą nową kategorię konsumenta. Dlatego kolejne roczniki generacji Z często określa się mianem „zielonego” lub „zrównoważonego” pokolenia. Przy wyborze produktu dwudziestoparoletni konsument pyta o jego pochodzenie, warunki pracy przy jego tworzeniu oraz jakość materiałów, z których został wykonany.
– Schneider Electric to nie tylko zielone logo nawiązujące do naszej głównej działalności biznesowej, którą jest zarządzanie energią, ale przede wszystkim przeświadczenie, że dostęp do energii jest podstawowym prawem wszystkich ludzi. Filozofia ta znajduje zastosowanie zarówno w życiu codziennym w naszym biurze, które jest wyposażone całkowicie w ekorozwiązania autorstwa firmy, jak i na poziomie globalnym, gdzie realnie przyczyniamy się do zapewniania dostępu do sieci ludziom, którzy wcześniej byli tego pozbawieni – mówi Magdalena Majdak, Talent Acquisition Specialist w Schneider Electric. – Działania te są doceniane przez pokolenie dwudziestolatków, którzy coraz większą wagę przywiązują do aktywności na rzecz odpowiedzialnego biznesu i szeroko pojętej ekologii. Kandydaci z pokolenia Z pytani podczas rekrutacji, dlaczego są zainteresowani dołączeniem do Schneider Electric, najczęściej wskazują takie czynniki, jak dbanie o środowisko, rozwój nowoczesnych technologii, transparentność i etyka w biznesie. Elementy te pokazują, że branża energetyczna nie jest obojętna młodym ludziom, którzy dopiero co zaczynają swoją zawodową podróż. Jako pracownicy chętnie angażują się we wszelkie inicjatywy związane z działalnością CSR. Wynika to z faktu, że pokolenie Z chce nadać pracy głębszy sens, a nie tylko bezrefleksyjnie podążać za pieniędzmi i piąć się po szczeblach kariery.
Generacja Z, lubiąca wiedzieć wszystko o produktach, które kupuje, rewolucjonizuje powoli rynek konsumenta, czyniąc go bardziej zrównoważonym. Wystarczy spojrzeć na dane. Podczas konferencji Sustainable Brands Conference (Konferencja marek zrównoważonych), która odbyła się w 2014 r. w Londynie, firma doradcza Salt zaprezentowała raport poświęcony właśnie zrównoważonym ideom, które wyznaje młode pokolenie. Większość z nich to odpowiedź na kryzys, który niesie ze sobą globalizacja, począwszy od utrzymania pokoju na świecie (51 proc.), pomoc krajom w dostępie do wody i dobrych warunków sanitarnych (40 proc.) oraz promocja równości pomiędzy płciami (16 proc.).
Praca to też produkt…
Po ostatnim kryzysie gospodarczym rosnące bezrobocie wśród młodych stało się palącym problemem w Europie oraz Stanach Zjednoczonych. W takich krajach, jak Grecja czy Hiszpania, bez pracy nadal jest prawie 50 proc. ludzi do 25. roku życia (dane z lutego 2016 r. za: Statista.org). W Polsce natomiast odsetek młodych osób bez pracy utrzymuje się na poziomie 20 proc.
Mimo tak niepokojących danych, innowacyjne i stawiające na rozwój organizacje cierpią na niedobór talentów. Według raportu agencji zatrudnienia Manpower, publikowanego rokrocznie w 42 krajach na całym świecie, odsetek pracodawców deklarujących niedobory talentów w 2015 r. osiągnął 38 proc. To najwyższy wynik od siedmiu lat. Warto podkreślić, że wśród 10 najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk są również zawody finansowe, w tym wykwalifikowani księgowi oraz analitycy finansowi. Co ważne, łączenie kompetencji analitycznych i technicznych z wiedzą finansową zaczyna obecnie odgrywać kluczową rolę na rynku pracy. Dodatkowo, dobrze wykwalifikowany pracownik z wysoko rozwiniętymi kompetencjami miękkimi jest na wagę złota, a organizacje starają się przyciągnąć najlepszych z nich. Obecnie ogłoszenia o pracę zaczynają przypominać reklamy produktowe, programy stażowe dzięki swojemu ciekawemu rozkładowi dnia starają się zatrzymać najlepszych studentów i absolwentów, a na rynku pracy coraz częściej poszukuje się tzw. pracowników portfolio, którzy cały czas poszerzają swoje zawodowe kompetencje.
– Dzisiaj oferty pracy stają się w coraz większym stopniu produktem. Wynika to poniekąd z tego, że w coraz większej liczbie branż mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Teraz to pracodawca musi „sprzedać” swoją ofertę kandydatom, zaprezentować się im jako firma, która jest dla nich atrakcyjna i w której mogą się realizować. Generacja Z zdaje sobie z tego sprawę i wykorzystuje to w poszukiwaniu pracy – dodaje Małgorzata Janczukowicz. – Pracodawca, który chce pozyskać odpowiedniego pracownika, powinien być atrakcyjny, wyróżniający się, posiadający dobrą i prestiżową markę.
…a zatem oczekujemy wysokiej jakości
Jeżeli praca posiada cechy, które przypisujemy obecnie produktom, jak interpretuje ją zatem generacja Z? Podejście do życia zawodowego pokolenia wchodzącego właśnie na rynek pracy przypomina zjawisko, które specjaliści ds. marketingu nazwaliby odmianą hiperlokalizmu (ang. hyper-localism), rozumianego w tym kontekście jako poszukiwanie przez klientów miejsc zgodnych z ich systemem wartości. Dlatego na rynku pracy tak ogromne znaczenie ma kultura organizacyjna.
– Na konkurencyjnym rynku pracy kultura organizacyjna staje się coraz ważniejszym czynnikiem pozwalającym przyciągnąć i utrzymać pracowników. Szybki przepływ wiedzy w biznesie sprawia, że od strony organizacyjnej pracodawcy stają się coraz bardziej homogeniczni, tzn. pracują na analogicznych systemach, stosując podobne rozwiązania. Wśród pracodawców rośnie świadomość, że tym, dzięki czemu mogą zdobyć i utrzymać przewagę konkurencyjną, są ich ludzie – wyjaśnia Michał Tarnowski, Regional Manager w Randstad Professionals. – Zbudowanie silnej kultury organizacyjnej (kultury ekspertów, kultury wysokiej efektywności, kultury kreatywności) jest sposobem na pozwolenie pracownikom na pełne rozwinięcie ich potencjału oraz na przyciągnięcie kandydatów, którzy identyfikują się z określonym stylem funkcjonowania w organizacji. Bardzo ważnym elementem budowania kultury jest autentyczność. Zanim w celu poprawienia naszego wizerunku pracodawcy zaczniemy komunikować światu zewnętrznemu, że identyfikujemy się z określoną kulturą pracy, bądźmy pewni, że wszyscy (a przynajmniej większość) członkowie naszej organizacji są tego samego zdania.
Kultura organizacyjna zyskuje na znaczeniu zwłaszcza w czasach dynamicznie rozwijającego się internetu, a jej rola w procesie komunikacji między potencjalnymi pracownikami a pracodawcami staje się coraz bardziej istotna.
– W dobie internetu nie ma miejsca na działania marketingowe niespójne z rzeczywistością firmy. Takie przekłamania zostaną zauważone bardzo szybko i rozpowszechnione bardzo szeroko. Zdecydowanie odradzam. W Deloitte komunikację właściwie tworzą ludzie. To ich zawsze pytam o zdanie, o ich pracę, o ich poglądy, problemy. To z nimi konsultuję każdą kreację marketingową. To oni przede wszystkim muszą w nią wierzyć, wtedy mam pewność, że będzie to komunikacja skuteczna w stosunku do ludzi podobnych do naszej kultury organizacyjnej – przyznaje Joanna Tonkowicz, Manager Employer Branding w Deloitte.
Coraz bliżej rzeczywistości
Wychowane w czasach powszechnej niepewności pokolenie urodzone w latach 90. poszukuje pracodawców, którzy w sposób odpowiedzialny podchodzą do swojej działalności biznesowej. Z cytowanego już raportu Salt wynika, że aż 59 proc. osób z generacji Z chce pracować dla organizacji, które dzięki swoim produktom i usługom czynią świat lepszym miejscem do życia. Stąd coraz więcej organizacji rozwija politykę CSR, czyli społeczną odpowiedzialność biznesu (ang. corporate social responsibility). Koncepcja CSR odnosi się do takiego działania przedsiębiorstwa, w którym realizowane są zarówno cele własne podmiotu gospodarczego, jak i cele jego interesariuszy. Odpowiedzialny biznes można potraktować przede wszystkim jako przestrzeń dialogu społecznego z otoczeniem, opartego na takich wartościach, jak m.in. troska o społeczeństwo i środowisko, uczciwość i prawdomówność w kontaktach z interesariuszami, w tym także z pracownikami, inwestorami i partnerami biznesowymi oraz branie odpowiedzialności za wszelkie podejmowane decyzje. Przy rosnącej świadomości kandydatów w ocenie pracodawców CSR uważa się za ważną część wizerunku pracodawcy. Dla młodych ludzi natomiast miejsce pracy w sposób rzeczywisty inwestujące w podejście oparte na społecznej odpowiedzialności to również szansa na rozwój dodatkowych umiejętności.
– Udział w projektach społecznych, poza wielka satysfakcją, którą za sobą niesie, pozwala zdobyć i rozwinąć nowe kompetencje. Będąc liderem projektu, uczymy się efektywnie nim zarządzać, aby zmieścić się w wyznaczonym czasie i planowanym budżecie. Dodatkowo, podszkolić możemy umiejętności negocjacyjne, zwłaszcza gdy próbujemy zdziałać wiele niskim kosztem. Do tego dochodzi jeszcze m.in. zdolność budowania relacji interpersonalnych i pracy w zespole. Nabywamy cenne doświadczenia, które z pewnością można wykorzystać w przyszłym życiu zawodowym – twierdzi Marta Zaklińska, Operations Manager w Capgemini Polska.
Rosnącą świadomość odpowiedzialności społecznej wśród młodych ludzi potwierdzają również pracodawcy.
– Z badania (edycja 2016) prowadzonego co roku wśród pracowników Citi Handlowy i Citi Service Center Poland, biorących udział w naszym Programie Wolontariatu pracowniczego, wynika, że osoby w wieku 21–26 stanowią 7 proc. wszystkich wolontariuszy. Najbardziej aktywne grupy to 26–30 lat (25 proc.), 31–35 (25 proc.) oraz 36–40 (także 25 proc.). Najmniej aktywną grupą pozostaje grupa pracowników powyżej 50 lat – wylicza Krzysztof Kaczmar, Prezes Fundacji Kronenberga przy Citi Handlowy.
Liczby to jednak nie wszystko. W dzisiejszym świecie coraz częściej stajemy się wyczuleni na hasła, które mogą okazać się niewiele warte.
– CSR może stać się pustym sloganem w momencie, gdy za deklaracjami nie stoją realne działania. Ważne jest, by określić, które obszary są najważniejsze w kontekście funkcjonowania naszej organizacji. Strategię CSR trzeba poważnie przemyśleć i odpowiednio ją sprofilować. Zadać sobie pytanie, oparte na gruntownej analizie potrzeb społecznych, czym powinniśmy się zajmować. Warto, abyśmy skupiali się na przedsięwzięciach związanych z naszą działalnością, czyli na takich, w ramach których jesteśmy ekspertami i możemy czerpać z doświadczenia i wiedzy naszych pracowników – dodaje Krzysztof Kaczmar.
CSR powinien być istotnym elementem strategii każdej organizacji, ponieważ jego główną korzyścią jest tak istotny w świecie finansów wzrost zaufania. Jak przyznaje Liliana Anam, Manager Zarządzający w CSRinfo, rola managera CSR zyskuje na znaczeniu.
– Obecnie potrzeba zarówno umiejętności myślenia o organizacji w kontekście zrównoważonego rozwoju, jak i wykorzystania tej wiedzy dla realizacji celów biznesowych firmy. Funkcje managera CSR pełni dzisiaj wiele osób niezależnie od tego, jaki tytuł widnieje na wizytówce. Niemniej powstają w przedsiębiorstwach odrębne dedykowane stanowiska. Wymagają one dobrej znajomości firmy i jej branży oraz kompetencji i wiedzy z zarządzania CSR, którą można zdobyć również w Polsce na specjalistycznych, podyplomowych studiach – mówi Liliana Anam.
CSR nie rozwiąże wszystkich problemów, ale coraz częściej biznes dochodzi do wniosku, że warto próbować zaradzać nim na tyle, na ile to możliwe. Pracodawcy, którzy w porę zdadzą sobie sprawę z tego sekretu, staną się jednocześnie elementem gospodarki, której będą w stanie zaufać najmłodsze pokolenia na rynku pracy.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.