Strefa Klienta
Po raz pierwszy w wielu branżach wspólnie pracuje pięć generacji: tzw. tradycjonaliści (urodzeni przed 1946), baby boomers (powojenne pokolenie), generacja X, milenialsi i wchodząca właśnie na rynek pracy generacja Z. Prawdziwe zderzenie kultur. Pięć generacji, pięć odmiennych punktów widzenia, pięć różnych definicji tego, czym powinna być praca i jaką rolę w niej powinien odgrywać pracodawca.
Jednocześnie kolejne pokolenia chcą dorastać jak najpóźniej. Pisze się o nich jako o społeczeństwie wiecznych dzieci, których jutro napawa ciągłym lękiem. W tym celu wytworzono cały zestaw zachowań społecznych, odpowiedzialnych za syndrom wiecznego dziecka, flagowego produktu kultury masowej.
Wiek staje się zatem problemem zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i zawodowym. Młodość to atut zarówno dla pracodawców reprezentujących sektor nowoczesnych usług biznesowych, konsulting, po części bankowość, jak i innowacyjną gospodarkę.
Paradoksalnie, pracodawcy stawiający na politykę diversity w ramach swojej kultury organizacyjnej, odpowiadają za tworzenie subtelnych narzędzi dyskryminacyjnych ze względu na wiek. Młody to synonim dynamicznego, przedsiębiorczego, zaangażowanego i kreatywnego pracownika.
W tym kontekście niezwykle ważna wydaje się wypowiedź Marka Zuckerberga (miał wtedy 23 lata) podczas wydarzenia Y Combinator Startup na Uniwersytecie Stanford w 2007 roku: "Chciałbym podkreślić znaczenie bycia młodym i posiadania jednocześnie kompetencji technicznych. Młodzi ludzie są tak naprawdę bystrzejsi. Dlaczego główni gracze mają obecnie mniej niż 30 lat? Nie wiem. Młodzi ludzie mają po prostu prostsze życie. Możesz nie posiadać samochodu. Możesz nie posiadać rodziny. Prostota w życiu pozwala im skupić się na tym, co jest naprawdę ważne."
W XXI wieku została zachwiana równowaga, do której przyzwyczaiły nas wcześniejsze pokolenia, pomiędzy doświadczeniem, ścieżką awansu (a więc również rosnącej pozycji społecznej) i poziomem wynagrodzenia (zasad: dłużej pracuję, więcej zarabiam). Młodzi ludzie, mimo że mniej przywiązani do miejsca pracy i wartości wyznawanych przez pracodawców, niechętnie opuszczają rodzinne domy, przez co mogą pozwolić sobie na niższe wynagrodzenie. A jednocześnie cechuje ich większa elastyczność i entuzjazm.
Kult młodości staje się nadrzędnym wyznacznikiem nowego technosystemu. Z jednej strony społeczeństwa wysoko rozwiniętych gospodarek bardzo szybko się starzeją, z drugiej – innowacyjna gospodarka stawia na 20-latków. Ten nowy układ sił prowadzi do absurdów. Przykładowo, w Dolinie Krzemowej dynamicznie rozwija się chirurgia plastyczna. Po pomoc pogromcy zmarszczek, czyli botoksu, sięgają coraz częściej pracownicy w wieku 30 lat bez względu na płeć.
Gold & youth
Nadchodzą złote czasy dla innowacyjnej gospodarki, której reguły gry są trudne do przewidzenia. Wiele ze znanych obecnie marek na innowacyjnym rynku powstało dosłownie w wyniku przypadku. Kto mógł przewidzieć sukces Facebooka czy Snapchata?
Można powątpiewać w sprawczość serwisów społecznościowych, które w dużej mierze wypełniają czas wolny internautów i służą przede wszystkim rozrywce, jednakże ich wpływ na społeczeństwo wydaje się trudny do przecenienia. Social media zmieniają "klasyczne" branże, takie jak bankowość czy ubezpieczenia. W nowym technosystemie powstają nie tylko inne zawody, ale przede wszystkim zatrudniani są w nich młodzi ludzie, którzy już za chwilę zostaną zastąpieni przez młodsze pokolenia. Dojrzewanie wraz z organizacją staje się obecnie właściwie niemożliwe. Z dekady na dekadę przedsiębiorstwa stają się coraz młodsze, a rotacja pracowników – coraz częstsza.
Wystarczy spojrzeć na badania serwisu PayScale. W korporacjach reprezentujących "starą gwardię" typu Hewlett-Packard czy też IBM pracownicy mają średnio ok. 37 lat. W szeregach serwisów typu Facebook, LinkedIn lub Monster średnia wieku znacząco spada i zazwyczaj nie przekracza magicznej trzydziestki.
Operacyjna nuda?
Młodość to również domena centrów biznesowych. Jeszcze trzy lata temu średnia wieku w tym sektorze gospodarki wynosiła 29–30 lat. Centra znanych światowych marek będą się starzeć, ale tylko w przypadku stanowisk managerskich. Niższe stanowiska operacyjne w oczach młodszych generacji będą traktowane bardziej jako poczekalnia niż znaczący krok w karierze. Już teraz sektor BPO/SSC zmaga się z wyzwaniem, którym jest retencja pracowników. Generacja Z tylko pogłębi ten problem. W opublikowanym niedawno przez Ricoh, dostawcę rozwiązań informatycznych dla przedsiębiorstw, raporcie na temat zmian pokoleniowych aż 63 proc. pracowników obawia się napięć w związku z wejściem pokolenia Z na rynek pracy.
Młodość, która zastępuje wcześniejszą wartość rynku pracy, czyli doświadczenie, będzie miała trwałe konsekwencje dla pracodawców. Nowe generacje mają całkiem odmienny stosunek do miejsca pracy i nie szanują hierarchii. Jeżeli organizacje nie będą im w stanie zagwarantować udziału w ciekawych projektach, odejdą najszybciej, jak będzie to możliwe. Generacja Z potrzebuje ciągłej stymulacji i innowacyjnego środowiska pracy.
Czy finansiści mogą się starzeć spokojnie?
Rynek pracy sektora finansowego wciąż opiera się na doświadczeniu. Kształtowanie relacji z klientami w oparciu o wiedzę rachunkową, podatkową i finansową czyni z pracowników sektora finansów ekspertów. Jednakże dynamiczny wpływ technologii przełoży się na spadek doświadczenia na rzecz młodości. Być może niedługo, dzięki udogodnieniom robotyzacji, nie będzie potrzebna pomoc księgowego, a jego obowiązki przejmie inteligentna maszyna. W finansach poszukuje się także całkiem nowych kompetencji, głównie analitycznych i projektowych, co może być sporym wyzwaniem dla starszych pokoleń.
Do lęku przed generacyjnymi zmianami przyznają się sami finansiści. Jednakże granica wieku, w której strach wzrasta, to nie 30, a 40 lat. Według ankiety przeprowadzonej przez serwis pracy eFinancialCareers aż 60 proc. finansistów przyznała, że czuła się dyskryminowana ze względu na wiek. Tzw. ageism staje się w finansowych centrach świata ważniejszym problemem w oczach pracowników niż seksizm. "Za starzy" na awans bądź zatrudnienie czują się również audytorzy oraz księgowi. W badaniu przeprowadzonym przez CareersinAudit 48 proc. finansistów po 40 ubolewała, że odrzucono ich kandydaturę z powodu ich wieku. Zdaniem partnerów oraz managerów wyższego szczebla za tego rodzaju decyzją stoi przekonanie, że osoby w średnim wieku nie potrafią nadążyć za zmianami technologicznymi oraz nie są elastyczne, a tego od każdego pracownika wymaga właśnie "młody" rynek pracy.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.