Strefa Klienta
Według danych Głównego Urzędu Statystycznego pod koniec 2016 roku uczelnie miały 1,35 mln studentów, a w roku akademickim 2016/2017 mury szkół wyższych opuściły 364 tysiące absolwentów. Generacja Z, do której w większości należą, wciąż stanowi dla pracodawców zagadkę. Raport Accenture Operations „Gen Z Rising” przynosi ciekawe informacje na ten temat.
Zaskakujący młodzi
Autorzy badania konstatują bowiem, że obecni stażyści i młodsi specjaliści w wielu aspektach przypominają… pokolenie swoich rodziców. Przypominają ich znacznie bardziej niż ich poprzednicy – millenialsi (pokolenie Y). W ich podejściu do kariery wracają pracowitość i poświęcenie dla pracy, uzupełnione o wrodzoną skłonność do nowych technologii. Co więcej, widać u niej powrót do części „tradycyjnych” wartości zawodowych.
Generacja Z to – w dużym skrócie – pokolenie osób urodzonych w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku. Według jednej z popularniejszych klasyfikacji zaliczają się do niej 18–24-latkowie z roczników 1993–1999. Zastępują oni obecnie na niższych szczeblach kariery swoich starszych znajomych reprezentujących generację Y. Część obiegowych opinii o obecnych absolwentach i studentach podkreśla ich skupienie na własnym interesie, przesadne przywiązanie do technologii oraz niską lojalność wobec pracodawców. Tymczasem, jak podkreślają eksperci, Generacja Z nie stanowi tylko bardziej cyfrowej wersji pokolenia millenialsów.
– Dla przedstawicieli pokolenia Z nowe technologie stanowią naturalny element życia prywatnego i zawodowego. Pod tym względem przypominają osoby z coraz silniej dominującej w organizacjach generacji Y. Najnowszy raport Accenture „Gen Z Rising” zwraca jednak uwagę na ważne różnice między tymi dwiema grupami. Dla „igreków” bardzo ważną rolę odgrywa równowaga między życiem prywatnym i zawodowym, a także dążenie do samorealizacji. W przypadku pokolenia Z widać natomiast przesunięcie w kierunku tradycyjnych wartości zawodowych, takich jak jasna ścieżka kariery i stabilizacja, a także możliwość wykorzystania wiedzy nabytej podczas studiów – mówi Edyta Gałaszewska-Bogusz, Dyrektor Accenture Operations w Polsce. Jej organizacja zatrudnia ponad 2000 specjalistów w Warszawie i Krakowie, przede wszystkim przedstawicieli generacji Y i Z.
Znać swoją wartość
Wyniki badań przeprowadzonych przez Accenture przynoszą kolejny zaskakujący wynik: 54% reprezentantów najmłodszego pokolenia na rynku pracy uważa, że ich starsi znajomi są zatrudnieni na stanowiskach poniżej swoich kompetencji.
Chcąc uniknąć podobnej sytuacji, obecni studenci i absolwenci starają się podejmować racjonalne decyzje zawodowe i inwestować w swoją wiedzę. Te ustalenia ciekawie pokrywają się z wynikami badań Fundacji Akademii Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości, przeprowadzonych w Polsce wśród obecnych uczniów starszych klas liceum. Własną firmę planuje założyć 56% z przebadanych chłopców i połowa dziewczyn. Uczniowie sądzą też, że mogą się nauczyć przedsiębiorczości, a większy wpływ na powodzenie ma ciężka praca niż talent. Przedstawiciele pokolenia Z mają więc wysokie poczucie własnej wartości, ale też świadomość dużej roli stałej nauki.
– Aż 88% spośród badanych przez Accenture deklaruje, że przed wyborem specjalizacji dokładnie sprawdzili sytuację na rynku pracy, a 8 na 10 odbyło staże przed zakończeniem studiów. Blisko 3/4 brało także udział w kursach technologicznych już przed rozpoczęciem pierwszej pracy. Tę dużą samoświadomość generacji Z i pęd do wiedzy obserwujemy także wśród kandydatów w naszych biurach w Polsce. Zestaw cech ich wymarzonego miejsca pracy jest u nas podobny, jak w Stanach Zjednoczonych. To przede wszystkim możliwość kreowania ścieżek kariery i awansu, dostępność szkoleń, a także szansa na długotrwały rozwój – dodaje Edyta Gałaszewska-Bogusz.
Nie całkiem jak rodzice
Obecni absolwenci są elastyczni i pracowici. Tym, co odróżnia ich od pokolenia rodziców, jest nie tylko zamiłowanie do technologii, ale także asertywność. Swoje zaangażowanie w pracę uzależniają bowiem od podobnego podejścia ze strony pracodawcy.
Na rynku pracy zapewne przełoży się to na modyfikację działań HR. By dotrzeć do kandydatów młodego pokolenia firmy będą musiały postawić na integrację procesów rekrutacyjnych z narzędziami cyfrowymi, np. łącząc oferty pracy z LinkedIn czy interaktywnymi grami.
– Rozbudowujemy pakiety szkoleń i sieć mentorów wewnątrz firmy. Dbamy o zrozumienie przez pracowników ich ról w organizacji i szans, jakie przed nimi otwierają. To zestaw, który dla ambitnej generacji Z odgrywa szczególną rolę – przekonuje Edyta Gałaszewska-Bogusz.
Ich znaczenie rośnie
W odróżnieniu od millenialsów przedstawiciele pokolenia Z rzadziej wchodzą w rolę tzw. skoczków (ang. jumper), czyli osób regularnie zmieniających miejsca pracy w poszukiwaniu optymalnej oferty pracodawcy. Podczas badania Accenture aż 62% absolwentów w Stanach Zjednoczonych zadeklarowało, że planuje zostać w pierwszej pracy przez co najmniej 3 lata.
Eksperci uważają, że pracodawcy powinni coraz uważniej obserwować cele i potrzeby generacji Z. Dlaczego? Według badań ManPower Group „Millenial Careers” to pokolenie już w 2020 roku będzie stanowić 24% globalnej kadry pracowniczej – przy czym do generacji Z zaliczono tylko osoby urodzone po 1996 roku. Co więcej, to właśnie obecni studenci i absolwenci już za chwilę staną się główną grupą rekrutowanych na stanowiska młodszych specjalistów.
Źródło: Informacja prasowa Linkleaders: Desant Z. Setki tysięcy absolwentów wchodzą na polski rynek pracy
Więcej w raporcie Accenture.
Redakcja KarierawFinansach.pl podejmuje tematy ciekawe i ważne dla pracowników branży finansowej i osób, które dopiero myślą o karierze w finansach.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.