Strefa Klienta
oferty pracy
Redakcja: Jak w ostatnim roku zmienił się charakter codziennej pracy pracowników takiej firmy jak Franklin Templeton?
Agata Wilhelmi, Senior Learning Consultant w firmie Franklin Templeton: Profil organizacji w ogromnym stopniu wpływa na sposób, w jaki odpowiada ona na zmianę. Firma o globalnym zasięgu i złożonej strukturze organizacyjnej na co dzień przygotowuje swoich pracowników do funkcjonowania w realiach zdalnych. Wynika to z międzynarodowego charakteru pracy oraz ciągłej potrzeby komunikacji. Rozmowa z kolegą oddalonym o tysiące kilometrów czy korzystanie z narzędzi umożliwiających współpracę to nasza codzienność. Z perspektywy wykonywanych zadań, przejście na pracę zdalną okazało się bardzo płynne i mało problematyczne. Istotną rolę odegrały jednak aspekty związane z kompetencyjnym przygotowaniem do pracy w nowym formacie. I tu już mogliśmy zaobserwować cały wachlarz wyzwań, z jakimi mierzyli się pracownicy w zależności od roli, jaką pełnią, doświadczenia, jakie posiadają i umiejętności, jakie zdążyli rozwinąć.
Kto w takim razie doświadczył tej zmiany najbardziej dotkliwie?
Z moich obserwacji wynika, że najmocniej tę zmianę odczuli liderzy, którzy w celu szybszej adaptacji, musieli przeprowadzić proces rozpoznawania obszarów do rozwoju na dwóch poziomach. Musieli nie tylko sprawnie dostosować się do realiów home office, lecz także nauczyć się dobrze zarządzać pracą swojego zespołu, który w warunkach zdalnych bywa zdekoncentrowany. Zrozumienie nowego kontekstu oraz trudów domowej codzienności jest bardzo istotne. Tworzy przestrzeń do bliższego poznania się przez spontaniczne dzielenie się historiami, które pokazują niuanse codziennego życia. Pracownik widzi w swoim szefie człowieka, który boryka się na co dzień z podobnymi trudnościami: logistyką związaną z dziećmi czy izolacją. Lider z kolei lepiej poznaje członków swojego zespołu, a to często pozwala mu odkryć w nich nowe kompetencje. Ta korzyść w wielu przypadkach pomaga dostrzec prawdziwy potencjał naszych współpracowników, którzy dotychczas „skrywali” bardzo wartościowe cechy.
Domyślam się, że nie jest łatwo zdalnie zarządzać pracą zespołu. Jak myślisz, co stanowi największe wyzwanie?
Wspólne miejsce pracy to naturalne środowisko dla przepływu komunikatów zarówno werbalnych, jak i pozawerbalnych. Łatwo zatem uzyskać potrzebną informację w krótkim czasie lub usłyszeć ją mimochodem. Strefa niedopowiedzeń jest zniwelowana przez naturalne interakcje. Lider zazwyczaj nie potrzebuje też wkładać specjalnego trudu w rozpoznanie kondycji psychicznej i fizycznej, w jakiej znajdują się poszczególne osoby w zespole. Dzięki temu może odpowiednio zareagować.
Zapewnienie wysokiego standardu komunikacyjnego w warunkach zdalnych wymaga od lidera dobrze rozwiniętych kompetencji miękkich, świadomych działań i dodatkowego wysiłku.
Jakie obszary są w takim razie najistotniejsze i wymagają uwagi w pierwszej kolejności?
Definiowanie oczekiwań, dbanie o motywację oraz zapewnianie wydajności zespołu – to obszary którym, z perspektywy funkcjonowania biznesu, należy poświęcić szczególną uwagę.
Chciałabym jednak podkreślić wagę kształtowania wśród liderów uważności na potrzeby czy trudności natury psychologicznej. Organizacje takie jak nasza posiadają bogatą ofertę narzędzi wsparcia dla pracowników będących w trudnych sytuacjach życiowych (zaburzenia nastroju, depresja, nałogi, kłopoty finansowe, rozwód itp.). Wiedza o tych zasobach oraz umiejętność zachęcania do korzystania z nich jest dziś liderom bardzo potrzebna, by mogli aktywnie wspierać swoje zespoły.
Nowe realia to także okazja do przyjrzenia się dotychczasowym regułom współpracy i zaproponowania ewentualnych ulepszeń. To świetny moment na rozmowę z zespołem na temat komunikacyjnych preferencji i dobrych praktyk. Definiowanie obustronnych oczekiwań może wręcz okazać się ciekawym zespołowym ćwiczeniem, budującym poczucie bezpieczeństwa oraz wzajemnego zrozumienia, które potrzebne jest dziś bardziej niż kiedykolwiek przedtem. A lider, dzięki transparentności i zręcznej komunikacji, może przekuć wyzwania pracy zdalnej w szansę na zbudowanie dobrej, pełnej wsparcia atmosfery w zespole.
A jak zdalnie dbać o motywację swojego zespołu?
Ograniczona możliwość obserwowania emocji, jakie towarzyszą nam w pracy, powoduje, że łatwo można nie zauważyć symptomów braku zaangażowania. Warto więc włączyć wzmożoną czujność, czytać między wierszami i budować świadomość wokół procesów psychologicznych, które towarzyszą zmianom, tak aby zareagować w porę. Brak motywacji może być bowiem oznaką głębszego problemu.
Dbanie o motywację pracowników w warunkach zdalnych wymaga szczególnego podejścia ze strony lidera. Codzienne towarzyskie rytuały biurowe odchodzą w zapomnienie, a więc w dużym stopniu jesteśmy pozbawieni czynników kształtujących nasze przywiązanie do pracy. Zaczynamy koncentrować się bardziej na satysfakcji lub niezadowoleniu z roli, jaką pełnimy w organizacji. To obszar, któremu liderzy powinni przyjrzeć się z należytą uwagą. Pracownik jest zmotywowany, kiedy ma poczucie współrealizowania ważnych celów biznesowych. Zachęcam zatem liderów do eksponowania wartości pracy poszczególnych osób w zespole. Zapewnianie widoczności to skuteczna strategia wspierania zaangażowania pracownika. Dotyczy to szczególnie zespołów wielonarodowościowych, pracujących w różnych strefach czasowych, gdzie możliwość spotkania zespołowego jest ograniczona, a budowanie ducha zespołu wymaga jeszcze więcej uważności. Z pomocą przyjdą tu rozmaite narzędzia wspierające interakcję. Korzystanie z platform umożliwiających wgląd w pracę innych członków zespołu może zaprocentować uznaniem, zauważeniem wzajemnych zależności, a co za tym idzie – zwiększeniem motywacji do pracy. Warto więc przyjrzeć się używanym narzędziom i metodom komunikacji pod kątem nie tylko przesyłanych komunikatów, ale też ich funkcji integracyjnych.
Tak jak wspomniałaś, pracując zdalnie, lider nie może obserwować „na żywo” pracy swojego zespołu. Pracownicy postawieni zostali w warunkach większej samodzielności – czy zmieniło się znaczenie wzajemnego zaufania? A co z kontrolą?
Budowanie zaufania to oczywiście proces długofalowy. Wygrywają zatem ci, którzy wybrali ścieżkę współpracy opartej na zaufaniu już wcześniej. Dzięki temu dziś zbierają owoce takiego podejścia. Skuteczny lider darzy swój zespół zaufaniem oraz potrafi zauważyć potencjał poszczególnych członków zespołu i zręcznie go ukierunkować. Nie wierzę w skuteczność kontroli. Wierzę natomiast w potęgę tworzenia przestrzeni do rozwoju w warunkach przyjaznych, nieskrępowanych sztucznymi ograniczeniami, gdzie motywacja wewnętrzna jest motorem działań i katalizatorem innowacyjnych rozwiązań. To przekłada się na wymierne korzyści dla biznesu.
Dziękuję za rozmowę.
Ekspert: Agata Wilhelmi
Zajmuje się wspieraniem ludzi i zespołów w kształtowaniu umiejętności kluczowych dla rozwoju kariery w dużych organizacjach. Propagatorka idei permanentnej edukacji jako strategii realizowania własnych aspiracji, potrzeb, pasji i zainteresowań. Na co dzień projektuje i wdraża rozwiązania rozwojowe dla pracowników w międzynarodowej organizacji.
Redakcja KarierawFinansach.pl podejmuje tematy ciekawe i ważne dla pracowników branży finansowej i osób, które dopiero myślą o karierze w finansach.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.