Strefa Klienta
Wielu pracodawców posługuje się stwierdzeniem, że w ich organizacji najważniejszym aktywem są ludzie. Jak Citi rozumie to hasło?
Sektor finansowy, w tym banki, to specyficzny obszar, który opiera się na ludziach i relacjach, jakie tworzą z klientami. To zespół jest kluczowym kapitałem – a nie środki trwałe w postaci nieruchomości czy maszyn. Wynika to z tego, że naszym produktem nie są towary, ale usługi, za którymi stoją właśnie ludzie, ich wiedza oraz kompetencje. Dlatego inwestycje w kadry to jeden z najważniejszych elementów rozwoju całej organizacji finansowej. Wszystko, co oferujemy naszym klientom, to pochodna kreatywności i podejścia innowacyjnego naszych pracowników. Logiczne jest więc, że ciągły rozwój kapitału ludzkiego ma dla nas ogromne znaczenie. Należy pamiętać, że w dzisiejszych czasach odchodzi się od konkurencyjności mierzonej tylko wysokością ceny, ku wartościom dodanym do produktu bądź usługi, i ich jakości, którą kształtuje doświadczenie naszych ekspertów.
Citi oferuje bardzo wiele możliwości rozwoju zawodowego, ale wyjątkowość naszej instytucji pod tym względem polega na tym, że stawiamy na indywidualnie definiowaną karierę przy wsparciu managera i wykorzystaniu aspektu globalności. Wychodzimy z założenia, że w procesie rozwoju pracownika aktywny udział biorą trzy zainteresowane strony: pracownik, manager oraz organizacja. Managerowie Citi to sponsorzy kariery – uczymy ich, aby patrzyli na swoich pracowników nie tylko jako pomoc w realizacji założonych celów, ale jako na osoby, których wartość stopniowo rośnie w dłuższej perspektywie. Przełożeni starają się zatem pomóc swoim pracownikom bardziej obiektywnie spojrzeć na ich rolę w ramach organizacji, na ich własne kompetencje, wiedzę i wkład, który wnoszą swoją pracą. Trzecia strona tego procesu, czyli Citi, dostarcza odpowiednich narzędzi i stwarza możliwości rozwoju.
Wystarczy spojrzeć na naszą internetową zakładkę poświęconą globalnej pracy w Citi. W procesie rekrutacji może wziąć udział każdy z naszych pracowników. Przykładowo, jeżeli finansista pracujący w warszawskim biurze będzie chciał się przenieść do Stanów Zjednoczonych, nie próbujemy zatrzymać go w Polsce, a wręcz wspieramy jego decyzję. Stąd rola managera, który ma pomóc pracownikowi w rozpoznaniu potencjału, doskonaleniu potrzebnych kompetencji i na końcu – w podjęciu właściwej decyzji. Co ważne, Citi poszukując pracowników na określone stanowiska w różnych lokalizacjach na świecie na początku szuka odpowiednich specjalistów wewnątrz, we własnych strukturach – 80 proc. wakatów jest obsadzanych według tego klucza. Dopiero później, w przypadku braku właściwych kandydatur w Citi, kierujemy swoją ofertę na zewnątrz.
Najefektywniej pracownicy rozwijają się poprzez doświadczenie, czyli aktywny udział w zadaniach, podczas których mogą się uczyć od innych. Citi tworzy środowisko pracy, które sprzyja dzieleniu się wiedzą. Dzięki naszej globalnej strukturze pracownicy bardzo często biorą udział w ciekawych, często międzynarodowych projektach, co pozwala rozwijać nie tylko wiedzę merytoryczną, ale również kształcić wrażliwość kulturową i zrozumienie dla różnorodności.
Zapytał Pan właśnie o jeden z punktów w ramach szkoleń przywódczych. W naszych managerach staramy się wzmacniać kulturę współpracy oraz umiejętność budowania z podwładnymi relacji opartych na zaufaniu i empatii. Coaching natomiast pojawia się jako element wszystkich szkoleń managerskich – oferujemy go zarówno osobom, które mają potencjał, aby w niedługiej przyszłości awansować na stanowisko kierownicze, managerom zarządzającym managerami niższego szczebla oraz osobom z tzw. poziomu executive, czyli najwyższego w hierarchii organizacyjnej. Efektywne dawanie informacji zwrotnej czy stosowanie coachingu jest jedną z wielu umiejętności, które kształcimy u wszystkich managerów, bez względu na to, czy pracują w jednostkach sprzedażowych, produktowych czy operacyjnych.
Czy Citi wspiera mobilność pracowników wewnątrz organizacji? Jakie warunki należy spełnić? Jak Państwa organizacja wspiera tego rodzaju praktyki?
Mobilność pracownicza w ramach struktur Citi przyjmuje dwie nadrzędne formy. Z jednej strony sami możemy podjąć decyzję o udziale w wewnętrznym procesie rekrutacyjnym na wybrane stanowisko, z drugiej – bardzo często zdarzają się sytuacje, które wymagają czasowego oddelegowania pracownika za granicę. W tym przypadku może on liczyć na pełne wsparcie ze strony naszych jednostek zarówno w załatwieniu wielu formalności, mających wymiar prawny (np. uzyskanie potrzebnej wizy), lub organizacyjny (jak znalezienie i opłacenie odpowiednego miejsca zamieszkania, którym w przypadku krótszych wyjazdów będzie zazwyczaj hotel, w przypadku dłuższych służbowe mieszkanie).
Natomiast w sytuacji gdy pracownik sam podjął decyzję o wyjeździe zagranicznym i pozytywnie przeszedł proces rekrutacji wewnętrznej, otrzymuje oczywiście wsparcie w kwestiach formalnych oraz instrukcje, na które aspekty przy przeprowadzce do innego kraju warto zwrócić uwagę, ale już kwestie mieszkaniowe zazwyczaj rozwiązuje sam, chyba że procedura po stronie kraju przyjmującego zakłada inaczej.
W jaki sposób mobilność wspiera rozwój zawodowy i osobisty pracowników?
Przede wszystkim wzbogaca transfer wiedzy w całej organizacji – każdy z pracowników biorąc udział w międzynarodowym projekcie uczy się od innych. Wiedza merytoryczna w tym wypadku jest oczywiście bardzo ważna, poznanie najlepszych praktyk i dzielenie się nimi jest istotne, ale wartością dodaną mobilności, którą uznałabym za bezcenną w dzisiejszym świecie, jest przede wszystkim poznanie różnorodności i wzbogacenie własnych horyzontów myślenia o odmienne punkty widzenia.
Jedna z naszych pracownic, obecnie pracująca w USA, była kiedyś oddelegowana do pracy w Rosji na okres 4 miesięcy. Miałam okazję rozmawiać z nią po powrocie, i podkreślała, że czuje się o wiele bogatsza, również w tym osobistym, bardziej indywidualnym wymiarze. Rozwinęła nie tylko kompetencje miękkie, ale nauczyła się rozmawiać z ludźmi, którzy, mimo że są naszymi bliskimi sąsiadami, kierują się innymi wzorcami kulturowymi. Taka kulturowa mozaika pozwala nam wyjść z bezpiecznej strefy komfortu i spojrzeć – często poprzez niuanse – na wiele problemów z całkiem nowej i świeżej pespektywy.
Chciałbym na koniec porozmawiać o programie Bring Your Challenge realizowanym w Citi. Na czym polega?
Na początku chciałabym podkreślić orginalną genezę programu. Idea Bring Your Challenge nie narodziła się wśród pracowników departamentu HR, ale jest inicjatywą działów biznesowych. Autorami tego programu są Terri Gerosa, szefowa Citi Service Center Poland, oraz Anna Zawłocka i Paweł Grzegorczuk, którzy należą do grona jej współpracowników.
Sukces tego programu tkwi w jego prostocie, a sam pomysł został zaczerpnięty z szybkich randek, znanych w Polsce również pod nazwą speed dating. Podczas krótkich spotkań każdy uczestnik, będący oczywiście pracownikiem Citi, ma szansę porozmawiać z trzema wylosowanymi mentorami, posiadającymi większe doświadczenie zawodowe. Dzięki tym krótkim rozmowom, trwającym średnio od 10 do 15 minut, osoba biorąca udział w Bring Your Challenge wychodzi ze spotkania z trzema, często różnymi, perspektywami dotyczącymi tematu rozmowy. Mentees nie mają obowiązku wdrażania w życie uzyskanych porad czy sugestii – kluczowe tutaj jest poznanie odmiennych punktów widzenia, które mogą zostać wykorzystane w dalszej pracy. Udział w tym programie wydaje się być również ciekawym i rozwijającym doświadczeniem dla mentorów, którzy mogą poznać bieżące problemy pracowników i podzielić się swoim zawodowym dorobkiem – w ten sposob bezcenna praktyczna wiedza wraca do organizacji, i może przyspieszyć rozwój jej kapitalu ludzkiego.
Bring Your Challenge wyraźnie wpisuje się w politykę rozwojową Citi, w ramach której pracownicy uczą się od innych, i spotkał się z tak ciepłym przyjęciem wśród naszych kadr, że przygotowaliśmy wersję online. Zastosowaliśmy oprogramowanie Adobe Connect, które pozwala na odzwierciedlenie środowiska szkolenia realizowanego metodą tradycyjną, ale z użyciem wideo i możliwością rozmowy nie tylko w dużej grupie, ale także w tzw. breakout rooms. Dzięki rozwiązaniom technologicznym możemy być bardziej elastyczni i korzystać z doświadczenia ludzi w globalnej sieci Citi, bez konieczności fizycznej obecności mentora i mentee w jednym miejscu. W efekcie już w tym roku udało nam się zaprosić do projektu kilkunastu CCOs (Country Chief Officer) z grupy Citi, którzy dzielili się swoim doświadczeniem i radą z talentami z kilku krajów regionu EMEA. Mam nadzieję, że do udziału w tym przedsięwzięciu uda nam się zaprosić kiedyś samego Mike’a Corbata, CEO Citi.
Rozpocznij karierę z Citi Service Center Poland!
Ekspert: Adriana Piotrowska-Milczarek
Legitymuje się ponad 20-letnim doświadczeniem w pracy w Citi. W swoim dorobku może pochwalić się rożnorodną praktyką zarówno w biznesie/produkcie czy HR, gdzie była odpowiedzialna za takie funkcje, jak rozwój, zarządzanie talentami, rekrutacje oraz business partnering. Obecnie odpowiedzialna za rozwój i szkolenia w Polsce, Rumunii, Bulgarii, Czechach, Słowacji oraz na Węgrzech. Absolwentka Szkoły Głównej Hanldowej.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.