Strefa Klienta
Spektrum autyzmu, podobnie jak ADHD, to zaburzenie neurorozwojowe, czyli inny niż typowy sposób działania mózgu. Wpływa ono na różne obszary funkcjonowania człowieka, m.in. na sferę emocjonalną i społeczną.
Każda osoba w spektrum autyzmu jest inna. Ma osobliwe potrzeby i w różny sposób wyraża siebie. Tak, jak w społeczeństwie ogółem, wśród osób w spektrum autyzmu nie ma dwóch takich samych jednostek. Oczywiście można mówić o pewnych powtarzających się cechach, choć i te uwidaczniają się u każdego w odmienny sposób.
Jako osoba żyjąca zarówno w spektrum autyzmu, jak i z ADHD, stale przekonuję się, że sposób, w jaki myślę i czuję, niekoniecznie jest szybko rozumiany czy oczekiwany. Nierzadko zostaje uznany za niestosowny lub co najmniej dziwny. Przykładem tej inności jest otwartość i mówienie wprost – bez ogródek, smal talków, nadmiernych kurtuazji – mówi Ela Bonda, dyrektorka ds. różnorodności, włączania i produktywności w NatWest Group Polska.
Spora część osób będących w spektrum autyzmu czy ADHD jest bardzo wrażliwa sensorycznie. Warto zwrócić na to uwagę w kontekście pracy, szanując to, że może im przeszkadzać ostre światło, dźwięki, zapachy. Istotną kwestią jest sposób interpretowania i przetwarzania informacji, który może różnić osoby typowe od atypowych. Wielu z nas lubi też ustalone schematy działania, pewną powtarzalność – tłumaczy.
Czytaj także: ADHD w pracy. Czy ADHD i praca w finansach idą w parze?
Z jakimi wyzwaniami na rynku pracy mierzą się osoby neuroatypowe?
Bywa tak, że osoby neuroatypowe mają wiele obaw dotyczących tego, jak odnajdą się w nowym miejscu i czy ich różność zostanie dobrze odebrana i zaakceptowana. Niepewność w tych aspektach towarzyszy nam całe życie, dlatego wiele osób nieneurotypowych – maskuje swoją inność po to, by dopasować się do typowego środowiska i standardowych oczekiwań. Niestety ma to swoje konsekwencje. Maskowanie to bardzo wymagająca i wyniszczająca strategia, która wysysa z człowieka ogrom energii i emocji. Wówczas taka osoba musi być cały czas w gotowości, by przyjąć oczekiwany schemat zachowania, rezygnując przy tym z wszelkiej spontaniczności i swoich naturalnych reakcji, czyli ukrywając samą siebie.
Udawanie kogoś innego na poczet wpisania się w ustaloną „normalność” odbywa się kosztem naszego zdrowia.
Oprócz tego bywa, że osoby w spektrum autyzmu obawiają się przywarcia do nich łatki autysty.
Czym jest „łatka autysty”? Jakie są powszechne stereotypy i błędne przekonania dotyczące osób w spektrum autyzmu?
Ludzi, czy to w spektrum autyzmu, czy ADHD, ocenia się zwykle pod względem powszechnie panujących w społeczeństwie przekonań, które są uproszczeniami, stereotypami.
W kontekście miejsca pracy łatka autysty jest więc niczym innym jak stereotypowym postrzeganiem osoby w spektrum autyzmu jako jednostki o wybitnych umiejętnościach analitycznych i logicznych, która ma trudności w komunikacji interpersonalnej, ale świetnie odnajduje się w świecie IT i sprawdzi się na stanowisku programistycznym.
Spektrum autyzmu, ADHD i każde inne zaburzenie nie decyduje o Twoich kompetencjach. Jest wyłącznie swoistym zestawem cech, które czynią Cię wyjątkowym.
Czy da się prowadzić włączającą rekrutację do firmy? Taką, która nie skreśla inności kandydata na samym wstępie?
Oczywiście. Warto zaznaczyć już w samym ogłoszeniu rekrutacyjnym, że jesteśmy gotowi na to, by tę rekrutację dostosować do potrzeb kandydujących osób. Można wówczas umieścić w ogłoszeniu link do ankiety, w której zainteresowana osoba wybierze sposób przechodzenia przez kolejne etapy procesu rekrutacyjnego i będzie miała przestrzeń do zamieszczenia jakichś dodatkowych komentarzy czy pytań.
Niektóre osoby wolą rekrutować się zdalnie, inne natomiast podczas rozmów online rozprasza włączona kamera. Ankieta rekrutacyjna dołączona do ogłoszenia będzie pomocną wskazówką dla rekrutera oraz swoistym wyciągnięciem ręki do kandydata.
Takie podejście do rekrutacji to sygnał dla osób zainteresowanych pracą w tej firmie, że zwraca ona uwagę na różne potrzeby kandydujących.
Równie ważne są informacje zawarte w ogłoszeniu, które powinny być konkretne, czyli na tyle sprecyzowane, by nie pozostawiać niepotrzebnych niedomówień. Należy przedstawić cały proces rekrutacji od początku do końca, z określeniem obowiązujących terminów, miejsc, w które trzeba się stawić czy dokumentów, które musi otrzymać od nas pracodawca. Do tego istotny jest wizualny aspekt ogłoszenia. Warto zadbać o przejrzystość składu tekstu.
Ogłoszenie rekrutacyjne ma zachęcać – nie odrzucać i budzić wątpliwości.
Podstawą tworzenia sprzyjającego środowiska pracy jest komunikacja. Czy możesz podzielić się jakimiś dobrymi praktykami w jej zakresie?
Pozostając jeszcze w temacie rekrutacji, chcę zaznaczyć, że treść ogłoszenia rekrutacyjnego to pierwszy kontakt potencjalnego pracownika ze sposobem komunikacji w firmie. Kolejnym takim momentem jest feedback otrzymany po zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Czy to pozytywny, czy negatywny obecnie jest nie tyle mile widziany, ile wymagany. Świadczy o kulturze firmy i szacunku do wszystkich kandydujących osób.
Podstawą dobrej komunikacji w firmie jest stałe nastawienie na człowieka. Słuchaj, pytaj, próbuj zrozumieć, chciej uwzględniać różne potrzeby i szukać odpowiednich rozwiązań. Otwarta głowa to klucz do skutecznej i włączającej komunikacji.
Oprócz tego kluczową rolę gra transparentność w komunikacji. Warto dostarczać jasnych, konkretnych komunikatów i zapewnić stały feedback pracującym.
Trzeba wiedzieć, że komunikacja w firmie odpowiada za komfort ludzi, którzy w niej pracują. Każdy z nas jest różny, ale też znajduje się co rusz w nowej sytuacji prywatnej czy zawodowej, która niesie za sobą rozmaite wymagania. Dlatego stworzenie w organizacji przestrzeni, w której można swobodnie komunikować swoje potrzeby i mówić o swoich trudnościach, jest tak istotne. Za tą przestrzeń odpowiada właśnie otwarte, akceptujące środowisko.
Celebracja różnorodności to nie wszystko. Włączająca kultura w firmie to stałe wyrównywanie szans dla wszystkich, którzy tego potrzebują.
Włączający, a więc niewykluczający biznes. Jak go budować?
Nie ma uniwersalnych wskazówek w tej kwestii. Należy wyjść od podstawy, czyli od nastawienia na człowieka jako na jednostkę, którą tworzy wiele składowych.
Intersekcjonalość jest kompleksowa i to stanowi wyzwanie, ale nie sposób jej nie zauważać. Na to kim jestem teraz i jakie mam możliwości, wpływa mnóstwo aspektów: moje miejsce urodzenia, sytuacja ekonomiczna rodziny, płeć, dostępność do nauki i życiowe doświadczenia, ale także obecna pozycja w społeczeństwie, obowiązki opiekuńcze, status materialny, pochodzenie etniczne i mnóstwo innych, zmieniających się w czasie wymiarów. Podstawą naszej rozmowy jest też neuroróżnorodność, która zakłada, że każdy z nas odmiennie odbiera i przetwarza rzeczywistość — niektórzy robią to w bardziej typowy dla ogółu sposób, inni w mniej.
Biorąc pod uwagę to wszystko, zastanawiam się, dlaczego niezmiennie próbuje się albo wszystkich wpisać w jakieś jedne, stale obowiązujące ramy, albo idzie się na skróty, opierając swoje oceny i działania na stereotypach.
Według mnie w firmie kluczowe jest ustalenie z każdym pracownikiem zarówno oczekiwań związanych z pracą, jak i ze sposobem komunikacji. Zapytanie o jego preferencje, ograniczenia, ale też strategie działania w różnych sytuacjach tworzy pole dla prawdziwej otwartości. Zapewnienie czasu i rozwiązań do uczenia się pełnego szacunku dla różnorodności dialogu, kiedy prowadzone autentycznie, pozwala każdemu z nas rozkwitać.
Włączający biznes szuka rozwiązań, które pozwalają wykorzystać pełen potencjał dostępnych w firmie talentów.
Najpierw otwiera się na różnorodność w procesie rekrutacji, później stale rozpoznaje możliwości pracujących i ich potrzeby niezbędne do realizacji działań. Kolejno dostarcza niezbędnych, dostosowanych do potrzeb narzędzi. Co ważne, wszystko to odbywa się w atmosferze pełnej akceptacji i zrozumienia tego, że każdy jest unikalny, ale ma wyrównane szanse. Trzeba je po prostu zapewnić.
Niektórzy wolą pracę zdalną, inni hybrydową, a kolejni dobrze czują się w biurze. Istotne jest to, by zapewnić pracującym różne możliwości. Dotyczy to również elastyczności godzin pracy, która jednak nie polega wyłącznie na wyznaczeniu przedziału godzinowego, w którym można rozpoczynać swoje zadania. Nie tylko osoba z ADHD czy w spektrum autyzmu, ale każdy pracownik może w trakcie dnia potrzebować dłuższej przerwy, żeby się zregenerować i wrócić odświeżonym do swoich obowiązków. Mówienie o tym jest potrzebne, bo wpływa na komfort psychofizyczny pracowników, na ich zdrowie oraz na efektywność ich pracy.
Czytaj także: Neuroróżnorodność a biznes. Koncepcja zdywersyfikowanych talentów w firmie
Czy NatWest to włączające i sprzyjające rozwojowi różnych ludzi miejsce?
Zdecydowanie firma, w której pracuję już 17 lat, jest takim miejscem. W przypadku NatWest można mówić o prawdziwym celebrowaniu różnorodności, bo pociąga ono za sobą stałe zapewnianie dostosowań wyrównujących szanse na sukces. Otwiera się na inność i realnie włącza ją w swoje szeregi.
By budować takie miejsce, należy sobie uświadomić, że jest to proces, a nie jednorazowe działanie. Kultura włączania i różnorodności wymaga stałego otwarcia na zmiany. Nie da się raz jej stworzyć, a później osiąść na laurach.
Elu, dziękuję za rozmowę!
Autor: Wiktoria Jackowska
Magistrantka filologii polskiej na Uniwersytecie Warszawskim. Czynna uczestniczka konferencji naukowych. Pasjonatka kultury, lingwistka.
W Grupie MBE jest odpowiedzialna za redakcję tekstów do magazynu „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz na stronę KarierawFinansach.pl.
Członkini Stowarzyszenia Bliżej ADHD działającego z misją edukacji o neuroróżnorodności.
Autor: Ela Bonda
Ponad 20-letnie doświadczenie w globalnych finansach, od 17 lat w NatWest.
Od 2013 roku kieruje funkcjami wsparcia dla polskiej części przedsiębiorstwa i bierze aktywny udział w projektach o zasięgu globalnym. Wraz ze swoimi zespołami m.in. tworzy przyjazne, zwinne i innowacyjne środowisko pracy dla koleżanek i kolegów w NatWest oraz dba o portfel nieruchomości w Polsce. Zajmuje się także strategią zakupową dla Polski i regionu EMEA i towarzyszącymi temu procesami.
Założycielka NatWest Women Network Poland, ceniona liderka społecznej odpowiedzialności biznesu i zwolenniczka różnorodności. Liderka różnorodności i włączania w NatWest Polska od stycznia 2019. Członkini zarządu NatWest Poland.
Prywatnie kobieta-dynamit, mama, siostra, mentorka w wielu programach rozwojowych dla kobiet i przyszłych liderów, aktywistka. W ostatnich latach działa z misja normalizacji spraw zdrowia psychicznego. Współautorka podcastu „Przyjaciółka Depresja”. Mówi z dumą o swojej neuroatypowości.
Laureatka nagród Forum Odpowiedzialnego Rozwoju „Ludzie, którzy zmieniają biznes’ w roku 2021, w kategoriach „Biznes” oraz „Zarządzanie Różnorodnością”.
Członkini-współzałożycielka Stowarzyszenia Bliżej ADHD działającego z misją edukacji o neuroinkluzywności.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.