Strefa Klienta
Według raportu Talent mobility: 2020 and Beyond opracowanym przez PwC poziom mobilności pracowników zwiększył się w ciągu ostatnich 10 lat o 25 proc. (do 2020 zwiększy się o kolejne 50 proc.), a umiejętność zarządzania talentami w perspektywie globalnej będzie dla organizacji stanowić o ich być albo nie być. Podejście do wyjazdów związanych z pracą zmienia się zarówno po stronie firm, jak i pracowników. Dotyczy to także Polaków.
Przede wszystkim wyjazd zagraniczny w ramach pracy nie służy już tak jak dawniej głównie przejściowemu zwiększeniu dochodów, ale podnoszeniu kwalifikacji oraz możliwości awansu. To nie koniec jednak korzyści:
– Z naszych doświadczeń wynika, że kontrakt zagraniczny stanowi świetną okazję do zdobycia wartościowych doświadczeń w zróżnicowanym kulturowo środowisku oraz poszerzenia swojej sieci kontaktów – mówi Luiza Olencka, odpowiedzialna za rekrutacje w Citi Handlowy i Citi Service Center. – Wyjazdy na kontrakty zagraniczne postrzegane są w ten sposób przez znaczną część naszych managerów.
Wyjazd za granicę nie wiąże się też dziś z tak unikalną propozycją jak dawniej i wiele osób jest w stanie bez nieodwracalnej szkody dla własnej kariery z niego zrezygnować. Informacja o tym, że praca będzie wiązała się z wyjazdami zagranicznymi nie jest od dawna jednoznacznie "przyciągającym" czynnikiem, a raczej "filtrem" kandydatów.
– Informacja o wymaganej na danym stanowisku mobilności jest istotnym elementem oferty. Dla wielu osób stanowi zachętę, dla części kandydatów będzie natomiast sygnałem, aby nie nadsyłali aplikacji – zauważa Luiza Olencka.
Mobilna młodzież
Według cytowanego raportu PwC aż 71 proc tzw. millenials (do tej grupy zalicza się zwykle osoby urodzone między 1980 a 2000 rokiem) chce w swojej karierze pracować za granicą. Mobilność w zależności od doświadczenia zawodowego i sytuacji rodzinnej ma wiele twarzy. Na wysoką skłonność do czasowej zmiany miejsca zamieszkania w związku z pracą składały się w ostatnich latach i nadal składają różne czynniki "przyciągające" i "wypychające".
W przypadku młodych ludzi, na początku kariery zawodowej rolę czynnika "wypychającego" z Polski stanowią utrzymujące się problemy z wejściem na rynek osób bez doświadczenia zawodowego. Niekończące się bezpłatne staże, praktyki lub długotrwałe pozostawanie na niskopłatnych stanowiskach w dolnej części firmowej hierarchii to bardzo nieatrakcyjny scenariusz w porównaniu z możliwością wyjazdu na zagraniczny kontrakt.
– Większość osób z pokolenia Y wyjeżdżając zakładała, że wróci – mówi Dagmara Chudzińska-Matysiak, Manager Regionu Wschodniego w Randstad Staffing. – Oczywiście różnie bywa. Im ktoś odniósł większy sukces, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że wróci, aby pracować wyłącznie na lokalnym rynku. Udany wyjazd za granicę oznacza znaczne przyspieszenie kariery w porównaniu z pracą w kraju, a u nas młodym jest bardzo trudno. Oczywiście za granicą są też inne wynagrodzenia i ci, którzy wrócą po paru latach, będą mieli stabilniejszą sytuację finansową w przeciwieństwie do tych, którzy zostali.
Mobilność dla wielu młodych ludzi od paru lat jest oczywistością w perspektywie planowania kariery w korporacjach. Ruchliwość w ujęciu geograficznym zaczyna się już podczas studiów i jest kontynuowana płynnie zaraz po opuszczeniu uczelni.
– Najbardziej otwarte na wszelkie formy wyjazdów i kontraktów zagranicznych są osoby wchodzące na rynek pracy, niedawni absolwenci – mówi Joanna Grzeszkowska, szefowa programów skierowanych dla studentów i absolwentów w grupie Citi w Polsce. – Wielu studentów już w trakcie nauki rozpoczyna swoje doświadczenia zawodowe poza granicami Polski, wybierając studia czy staże zagraniczne. Dzięki takim doświadczeniom sami wręcz dążą do tego, aby wyjeżdżać na kontrakty poza granicami Polski. Doświadczenia międzynarodowe odgrywają istotną rolę jeśli chodzi o rozwój w globalnych organizacjach takich jak Citi.
Pokolenie Y różni się od pokolenia X w kwestiach mentalności i postrzegania świata. Można powiedzieć, że dla nich, w porównaniu z osobami z generacji X, znaczenie granic między państwami, zwłaszcza w Europie, zmniejszyło się. Polska weszła do Unii Europejskiej w latach, gdy osoby z pokolenia Y wkraczały na rynek pracy. W kwestiach mentalności, na pierwsze miejsce wybija się u nich dostosowywanie pracy do życia, wobec odwrotnej postawy obserwowanej u oddanych firmom "iksów".
– Osoby z pokolenia Y nie mają barier mentalnych hamujących mobilność na rynku międzynarodowym – mówi Dagmara Chudzińska-Matysiak. – Mają też inne niż wcześniejsze pokolenia priorytety życiowe. Y myśli w ten sposób: "Najpierw zrobię coś dla siebie, a może potem zastanowię się czy się w ogóle ustabilizować".
Mobilność nie zawsze ma jednoznacznie pozytywny wymiar. Ci, którzy nie idą "ścieżką korporacyjną", wyjeżdżają często, by pracować poniżej kwalifikacji. Gdy "wyłączymy" zarządzanie pracownikami, które działa w ramach organizacji, indywidualnie przygotowywane migracje opierają się w większym stopniu na motywacjach finansowych.
– Warto odnotować, że w Polsce managerowie zarabiają często mniej niż szeregowi pracownicy w krajach "starej" UE – zauważa Iwona Haba, psycholog i trener. – Młodzi ludzie po studiach szukają pracy w UE, ale bywa, że mimo dobrych kwalifikacji zatrudniają się poniżej swoich oczekiwań z powodów finansowych. Podjęcie studiów zagranicznych jest często powiązane z zamiarem ubiegania się po nich o stanowiska menedżerskie za granicą. W przypadku pracowników szeregowych największą motywacją są nadal finanse i zaspokojenie podstawowych potrzeb rodziny lub podniesienie standardu życia.
Managerowie: projektowo
Managerowie i wysokiej klasy specjaliści z Polski preferują wyjazdy jako etap konieczny do objęcia wyższego stanowiska w hierarchii po powrocie do kraju.
– Dla tych osób wyjazd za granicę to często moment zwrotny w karierze, niezbędny do osiągnięcia stanowisk zarządczych lub bardziej atrakcyjnego wynagrodzenia – mówi Luiza Olencka z Citi.
Mimo szczególnego znaczenia takiego wyjazdu dla rozwoju kariery, aby zachęcić managerów do wyjazdu trzeba użyć też motywatorów finansowych.
– Z naszych doświadczeń wynika, że jeśli pracodawca chce skłonić do przeprowadzki za granicę managerów lub specjalistów z ustabilizowanym życiem rodzinnym, musi zaoferować im dodatkowe profity finansowe, na ogół wynagrodzenie wyższe o około 30 proc. – mówi Dagmara Chudzińska-Matysiak.
Iwona Haba uważa, że problemy z rozłąką z najbliższymi nie zniechęcają wielu managerów do wyjazdów na zagraniczne kontrakty. Dla wielu z nich istotne jest utrzymanie wysokiej stopy życiowej.
– Managerowie mają dużą gotowość do migracji zarobkowej , a wysoki standard życia, mimo kosztów rozłąki, powoduje, że w Polsce nadal często decydują się na takie rozwiązanie także managerowie z zobowiązaniami rodzinnymi. Rosnące kompetencje językowe młodych wykształconych Polaków sprawiają także, że wyjazd "za pracą" nie zawsze musi przynosić rozłąkę. Wiele młodych rodzin w wyjeździe widzi też korzyści dla całej rodziny, wykształcenia dzieci, szanse życia i pracy w wielu miejscach na świecie. Taka labilność jest "oswojona" przez pokolenie Y.
Według raport PwC coraz częściej międzynarodowa mobilność zawodowa na świecie łączy się z krótkoterminowymi wyjazdami. Taka forma odpowiada przedstawicielom wyższej kadry menedżerskiej.
– Wśród specjalistów i managerów preferowane są wyjazdy zagraniczne do pracy projektowej, ponieważ kandydat nie musi się relokować na stałe, a praca projektowa daje możliwości bycia częścią zespołu międzynarodowego i zdobycia unikalnych kompetencji – mówi Luiza Olencka. – W ramach naszych działań związanych z zarządzaniem talentami, obserwujemy duże zainteresowanie 2- i 3-letnimi kontraktami zagranicznymi wśród wyższej kadry zarządczej. Na tym etapie kariery managerowie, rozważając kontrakt zagraniczny, zwracają uwagę na to, jakie wyzwania zostaną im postawione oraz to, na ile taki kontrakt jest zgodny z ich planem rozwoju.
Kierunek: Zachód i duże miasta
Według wspomnianego raportu PwC źródłem talentów jest teraz przede wszystkim Wschód, a przemieszczanie pracowników ma charakter silnie jednokierunkowy – na dobrych specjalistów z rynków rozwijających jest duży popyt zarówno w ich rodzinnych krajach, jak i w wysoko rozwiniętych państwach zachodnich. Polski rynek wpisuje się w te tendencje.
– Nie spotykamy się z tym, aby specjaliści z Europy Zachodniej przyjeżdżali często do nas do pracy, bo podstawowym problemem jest nadal bariera finansowa – mówi z Dagmara Chudzińska-Matysiak. – Obcokrajowców z zachodu spotyka się czasem w centrach usług wspólnych, ale to są nadal wyjątki. Coraz więcej za to pracowników zza naszej wschodniej granicy.
W ramach migracji wewnątrzkrajowych migracje mają charakter jednokierunkowy w zależności od poziomu stanowisk. Zarówno managerowie wysokiego szczebla, jak i szeregowi pracownicy zmieniają chętnie małe miasto na duże. O ile jednak managerowie są w stanie wyjechać czasowo z dużej do małej miejscowości, to w przypadku stanowisk niższego szczebla tak się nie dzieje. Wszystko zależy od tego jak wiele firma jest w stanie zaoferować pracownikowi, aby urządzić się w nowym miejscu.
– Jeśli jest pakiet relokacyjny, osoby na wysokich stanowiskach nie mają problemu, aby się przenieść czasowo do mniejszej miejscowości, nawet daleko, bo jeżdżą w weekendy do domu – mówi Dagmara Chudzińska-Matysiak. – Osoby z niskich stanowisk nie podejmują pracy wymagającej czasowej przeprowadzki, ponieważ blokują to względy finansowe. Nie mogą liczyć na specjalne dodatki, a nie stać ich np. na samodzielny wynajem mieszkania. Czasem firmy w przypadku niższych stanowisk decydują się na organizację dojazdów, których odległość w polskich warunkach bywa bardzo duża – nawet do 100 km.
Kobiety w ofensywie
Z raportu PwC na temat mobilności pracowników wynika, że coraz większą grupą wśród osób gotowych do przeprowadzki za pracą są kobiety. Odsetek kobiet wśród osób, które przeprowadzają się za pracą wzrósł w ciągu 10 lat z 10 do 20 proc.
– To efekt zmiany zmian w strukturze zatrudnienia ze względu na płeć – zauważa Dagmara Chudzińska-Matysiak. – Kobiety nie ustępują mężczyznom pod względem edukacji i kompetencji, a w korporacjach na wysokich stanowiskach jest ich coraz więcej. A kobiety sukcesu wykorzystują swoje szanse tak samo jak mężczyźni.
Poruszane tematy:
- Przyszłość zawodowa finansisty
- Luiza Olencka
- Dagmara Chudzińska-Matysiak
- Joanna Grzeszkowska
- Citi
- Kariera i praca w Citi
- Mobilność zawodowa Polaków
- Mobilność finansistów
- Relokacja na rynku pracy
- Relokacja managera
- Koszty relokacji
- Wyjazd managerów na wschód
- Pokolenie Y
- Mobilność zawodowa kobiet
- Pokolenie X
- Mobilność zawodowa pokolenia Y
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.