Strefa Klienta
Okazuje się, że od ocen wcale nie uwalniamy się w dorosłym życiu. Oceny pracy, kompetencji, umiejętności i wiedzy pracowników dokonuje wiele organizacji. W niektórych przypadkach są to całościowe procesy, z wykorzystaniem nowoczesnych narzędzi, czy prowadzone ze wsparciem psychologów i konsultantów.
Zapytacie, jaki jest cel takiej oceny?
Różne metody oceny pracowników pozwalają wyłowić z organizacji talenty (niekiedy ukryte) o wysokim potencjale, które mają predyspozycje i wszystkie potrzebne kompetencje, by piastować wyższe stanowiska i w przyszłości stać się liderami. Wiele z tych narzędzi stosowanych jest też w związku z indywidualnym rozwojem zawodowym (to ich najpopularniejsze zastosowanie).
Zobaczcie, jakie metody stosują pracodawcy do oceny pracowników:
1. Symulacje
Symulacja może mieć formę np. prostej aplikacji internetowej lub odpowiednio zaadaptowanej gry. Zadaniem pracownika czy kandydata do pracy może być np. wcielenie się w jakąś postać, zajmującą ważne stanowisko i zmierzenie się z trudnym zadaniem. Symulacja może przybrać wymiar całodniowej przygody, w której trzeba odegrać rolę w parze albo w większej grupie.
Symulacja ma na celu sprawdzenie, jak pracownik zachowa się w nowej sytuacji, ale też jak zachowuje się w typowych sytuacjach codziennych i jak te zachowania są widziane przez innych członków organizacji. Na podstawie tej metody można oceniać np. sprawność myślenia i kompetencje pracownika związane z przetwarzaniem informacji.
2. Ocena 360 stopni
Metoda służy do oceny potrzegania pracownika przez inne osoby, z którymi pracuje, nie zaś do oceny jego potencjału. Pytania do współpracowników zwykle formułuje się na podstawie pewnego określonego modelu kompetencji przywódczych, katalogu wartości organizacyjnych lub zestawu kryteriów uznawanych za istotne z punktu widzenia skutecznego przywództwa. Ocena 360 stopni pozwala zgromadzić dane, które uzupełniają wnioski z rozmowy z pracownikiem. Pomagają doprecyzować ocenę skuteczności w zakresie wywierania wpływu, umiejętności budowania relacji o charakterze przywódczym, kompetencji związanych z wyznaczaniem misji, wizji i strategii, umiejętności motywowania i angażowania podwładnych, zdolności do współpracy itd. Po zakończeniu oceny otrzymuje się informację zwrotną.
Za pomocą specjalnych narzędzi samooceny pracownik może dokonać ewaluacji własnych zachowań związanych z wykonywaniem obowiązków. Stopień zgodności czy podobieństwa z oceną wystawioną przez innych oceniających określa się mianem "samoświadomości managerskiej".
3. Testy osobowości
Test osobowości to forma badania ankietowego, polegająca na tym, że pracownik samodzielnie odpowiada na pytania lub wypełnia kwestionariusz. Tę metodę często wykorzystuje się przy dukonywaniu oceny potencjału. Może ona opierać się na róznych modelach i teoriach. Najczęściej te wskaźniki i koncepcje bazują na 5 głównych czynnikach osobowości (tzw. wielka piątka): ekstrawertyzm, ugodowość, sumienność, otwartość na doświadczenia i neurotyzm.
4. Wywiady
Wywiady pod pewnymi względami przypominają ocenę 360 stopni, ponieważ koncentrują się na zachowaniach w miejscu pracy. Różnica polega na tym, że tym razem prowadzący zadaje pytania wyłącznie pracownikowi. Wiele organizacji ma swoich wewnętrznych specjalistów do prowadzenia tego typu wywiadów, inne korzystają z agencji zewnętrznych.
Dane pozyskiwane podczas wywiadów mają charakter mniej ilościowy. Aby formułować na ich podstawie wnioski, trzeba osadzić je w pewnym kontekście.
5. Testy kompetencji poznawczych
Testy kompetencji poznawczych mają na celu pomiary różnych aspektów kompetencji werbalnych, matematycznych, przestrzennych, a także tych związanych z rozwiązywaniem problemów i krytycznym myśleniem. Mierzą one możliwości w zakresie przetwarzania i przyswajania informacji.
Firmy stosują określone rodzaje testów nastawionych na rozwiązywanie problemów lub krytyczne myślenie do skuteczniejszego identyfikowania liderów o dużym potencjale.
Książka "Awans gwarantowany"
Autor: Jay A. Conger, Allan H. Church
Wydawnictwo: MT biznes
Tekst artykułu został oparty na informacjach z książki "Awans gwarantowany". Nie wyczerpaliśmy jednak tematu. Wszystkie osoby, które chcą rozwijać swoją karierę i marzą im się awanse – odsyłamy do lektury. W książce opisane są m.in. metody, jakie stosują szefowie do określania kompetencji swoich pracowników a także sposoby – jak mieć wpływ na proces oceny i umiejętnie poruszać się po tych zdradliwych wodach! Szerokiej drogi na szczyty zawodowej kariery!
Autor: Karolina Zdunowska
Absolwentka filologii polskiej na Uniwersytecie Warszawskim. W przeszłości współpracowała z wydawnictwami: Media Regionalne, Ringier Axel Springer i Marquard Media. W Grupie MBE była odpowiedzialna za redakcję tekstów do magazynu „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz na stronę KarierawFinansach.pl w latach 2018-2022.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.