Strefa Klienta
Czym jest skillblening?
By zobrazować to pojęcie posłużę się kuchenną metaforą. Chcesz zrobić koktajl, wrzucasz do robota kuchennego ulubione owoce, naciskasz start. Co się dzieje? Słyszysz jak ostrza blendera wydają charakterystyczny, tępy dźwięk, nie chcą wirować. W najlepszym razie otrzymałeś papkę, w najgorszym, nie otrzymałeś nic. Gdy owoce były twarde mogłeś nawet uszkodzić małe nożyki. Dlaczego? Bo zapomniałeś o podstawie koktajlu. O czymś, czego zadaniem jest połączenie poszczególnych składników i nadanie im płynnej konsystencji.
W ten sam sposób „blendujemy” nasze umiejętności. Te twarde, związane z wyuczonym zawodem, łączymy z tymi miękkimi, dzięki którym potrafimy się komunikować, mówić o swoich potrzebach i pracować w grupie. Co ciekawe, wiele badań wskazuje, że to kompetencje miękkie będą wkrótce najważniejsze. Według raportu „Bilans rozwoju zawodowego w Polsce" kluczowe dla przyszłości firm będą zdolności interpersonalne.
O tym, jak to rozumieć i jak podążać za trendami na rynku pracy, rozmawiam z Moniką Guzek – Prezeską Stowarzyszenia Międzykulturowego SIETAR Polska, badaczką przywództwa i różnorodności w Katedrze Zarządzania Międzynarodowego Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu.
Daria Górka: Jakie kompetencje będą najważniejsze dla firm w przyszłości?
Monika Guzek, Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu: Wszystkie te związane z drugim człowiekiem. Zacznę od anegdoty. Gdy ponad 10 lat temu kończyłam studia na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu, na którym dzisiaj wykładam, poszliśmy ze znajomymi z roku na szkolenie z asertywności. Byli tam studenci z kierunków finansowych, ekonomicznych, IT, zarządzania, ale pojawili się też inni, kilka lat od nas młodsi, którzy studiowali komunikację. Myśleliśmy wtedy: „O co chodzi? Po co studiować komunikację?”. Trenerka, która prowadziła tamto spotkanie powiedziała: „Zobaczycie, za kilka lat to będzie kompetencja przyszłości”. Tłumaczyła, że będziemy musieli na nowo nauczyć się ze sobą rozmawiać. Teraz zaczynamy to obserwować. Oczywiście twarde umiejętności są niesamowicie istotne, ale pandemia czy wojna w naszym bliskim otoczeniu, sprawiły, że potrzebujemy zobaczyć, kto jest po drugiej stronie komputera czy biurka.
Dla mnie kompetencją przyszłości jest empatia. Ona mieści w sobie bardzo dużo. Jest o tym, żeby widzieć, jakie emocje towarzyszą nam i innym, żeby potrafić dostrzec perspektywę drugiej osoby.
Co spowodowało, że umiejętności związane z komunikacją stały się bardziej zauważane i potrzebne?
Na pewno świat przyspieszył. Mówimy o świecie VUCA, o świecie BANI. Obserwujemy, że zmiany, które kiedyś zachodziły w ciągu 10 lat, teraz dzieją się w czasie 2-3. To jest jeden czynnik, drugi to zmiana pokoleniowa. Osoby 40+ były wychowywane w skoncentrowaniu na celu: musisz mieć piątkę, nauczyć się wiersza na pamięć, a potem osiągnąć sukces w pracy. Nieważne jak się czujesz, co ci jest, czy masz gorączkę, czy masz rodzinną katastrofę; do pracy trzeba przyjść i „dowieść” zadanie. To przestało działać.
Pokolenie 40+ zauważyło, że emocje też są ważne i zaczęło wychowywać swoje dzieci zupełnie inaczej, z dużo większą otwartością na to, by mówić o tym, co się czuje. W Polsce do tej pory panował kult pracy. To zaczyna się zmieniać, bo na rynek wchodzi pokolenie, które mówi o swoich potrzebach otwarcie. Wpływ na to ma oczywiście wiele czynników, np. to że oni już nie muszą starać się tak bardzo jak ich rodzice, bo mają pewny start oraz to, że jesteśmy w Unii Europejskiej i mamy większy dostęp do różnorodności, zarówno kulutrowej, jak i rynkowej.
Podsumowując, wskazałabym trzy czynniki, które sprawiły, że komunikacja stała się tak ważna: przyspieszający świat, zmiana pokoleniowa oraz czynniki zewnętrzne: wojna, pandemia. Ostatnie trzy lata pokazały nam, że tego, co dzieje się w naszych domach, nie możemy zostawić za drzwiami biura, bo zaczęliśmy pracować z domu. To spowodowało wejście emocji do biznesu.
W raporcie Goodhabitz „Bilans rozwoju zawodowego w Polsce”[1] 75% badanych ekspertów HR deklaruje, że najważniejszą kompetencją przyszłości są zdolności interpersonalne. Co właściwie kryje się pod tą nazwą?
Pod tym hasłem kryje się wiele. To na przykład umiejętność zadbania o siebie, gdy wchodzi się w interakcje z innymi ludźmi; patrzenie z różnych perspektyw. Wprowadzenie do organizacji dobrostanu, różnorodności, dobrej komunikacji. Bez tego po prostu nie jesteśmy w stanie efektywnie pracować w zespole.
Na drugim miejscu we wspomnianym raporcie są kompetencje cyfrowe, czyli umiejętności twarde. Stąd hasło skillblenging – mieszanka jednych i drugich.
Ta mieszanka jest przepisem na sukces. Także branże, które do tej pory bazowały wyłącznie na kompetencjach twadych: IT czy finanse, coraz częściej sięgają po rozwój tzw. human skills, tych „ludzkich kompetencji”, zdolności komunikacji. To po prostu przynosi korzyści. Oczywiście nie każdy będzie miał potrzebę rozwijania się w tym zakresie. Może niektórym dobrze jest w takiej, nazwijmy to, „bańce”, natomiast mimo wszystko, żebyśmy osiągnęli zadania, do których jesteśmy zatrudnieni, potrzebna jest interakcja z drugim człowiekiem oraz efektywna komunikacja.
To, co trzyma pracownika czy klienta w danym miejscu, to są kwestie, które wiążą się ze sferą kompetencji miękkich. Gdy prześledzimy rotacje na rynku pracy, bardzo często odpowiedzią na nią jest to, że ludzie już nie chcą być częścią danego zespołu, bo np. nie czują się w miejscu pracy rozumiani. Prowadzę międzynarodowy projekt dla branży IT i gdy zaczęłam współpracować z zespołami, to usłyszałam, że oni w ramach firmy po prostu się lubią. Faktycznie tak było. Chciało im się ze sobą rozmawiać i spędzać czas. Ludzie stamtąd nie odchodzą, mimo że w branży informatycznej rotacja jest ogromna. Przyszłość to umiejętność połączenia kompetencji cyfrowych z widzeniem drugiego człowieka.
Co wtedy, gdy np. lider nie ma umiejętności komunikacyjnych? Jakie zagrożenia stroją przed taką organizacją?
Odchodzenie pracowników. Tracenie wartościowych zasobów związanych z ich wiedzą i kompetencjami. Złe wyniki projektów. Dostępność pracy na rynku jest dziś bardzo duża, zarówno w Polsce, jak i poza jej granicami. Jeśli ktoś ma duży zasób kompetencji, to może zmienić taką pracę na inną. Może się okazać, że firmy, które do tej pory zaniedbywały ten obszar, niedługo staną przed koniecznością zadbania o niego. Jedna z menagerek, z którą pracowałam nad jej rozwojem, powiedziała, że popełniła wszystkie możliwe błędy, ale chcę się zmienić jako szefowa, jako człowiek. To można robić i to się udaje. Warto też zwrócić uwagę na błąd, który popełnia wiele firm: angażują się finansowo, szukają szkoleń dla pracowników, a kompletnie zapominają o zrewidowaniu zachowania liderów.
Jeżeli „góra” nie jest empatyczna i ciekawa drugiego człowieka, trudno o sukces.
Natomiast badania pokazują, że 68% liderów boi się pokazywania ludzkiej twarzy[2], bo boi się, że straci posłuch i poczucie siły, że ludzie przestaną za taką osobą podążać. Tylko, że dzisiaj my potrzebujemy innych liderów: autentycznych.
Czy da się i czy warto udawać, że emocje nie istnieją?
Myślę, że nie warto i że nie da się tego robić na dłuższą metę. Musimy uczyć się je odczytywać, rozumieć i mówić o nich. Kiedyś o mobbibgu czy molestowaniu też się nie rozmawiało, ale to nie znaczy, że tych zjawisk nie było. Stłumione emocje wybrzmiewają potem ze zdwojoną siłą.
W Polsce mamy na przykład bardzo duży odsetek osób z depresją czy przeżywających inne trudności natury psychicznej. Od kilku lat jesteśmy też na pierwszym miejscu wśród najbardziej zestresowanych narodów Unii Europejskiej, właśnie dlatego, że próbowaliśmy tych emocji nie zauważać, pracować ponad miarę, zawsze na 200%.
Teraz ten trend powoli się zmienia. Dużo ważniejszy staje się aspekt „ludzki".
Kim jest wymarzony pracownik przyszłości? Jakie ma cechy?
To ktoś, kto jest siebie świadomy. Wie, jakie są jego mocne stronny oraz nad którymi obszarami musi pracować. Rozumie i akceptuje, że ludzie są różnie i znajdują się w innym niż my otoczeniu. Jest ciekawy tego, co dzieje się wokół. Oprócz tego oczywiście ma kompetencje twarde wymagane na swoim stanowisku. Na pracownika przyszłości patrzymy holistycznie. Jeszcze kilka lat temu rekrutacje głównie opierały się o pytania: „Co zrobisz w takiej sytuacji?”, „Jak zastosujesz to i to?”, „Napisz program X”. Teraz coraz częściej już na etapie rekrutacji potencjalny pracodawca sprawdza nasze umiejętnosći miękkie, to, jak się komunikujemy i jak postrzegamy świat.
Źródła:
- [1] Goodhabitz, Bilans rozwoju zawodowego w Polsce, 2022
- [2] Bussineslover, State of Workplace Empathy Executive Summary, 2022
Autor: Daria Górka
Dziennikarka, prezenterka, autorka ksiażek.
W Grupie MBE kieruje redakcją serwisów KarierawFinansach.pl oraz CareersinPoland.com. Jest odpowiedzialna za magazyn „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz rozwój sektora wideo.
Monika Guzek – Prezeska Stowarzyszenia Międzykulturowego SIETAR Polska, badaczka przywództwa i różnorodności w Katedrze Zarządzania Międzynarodowego Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu.
Na co dzień wspiera organizacje w budowaniu empatycznego i inkluzywnego miejsca pracy.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.