Strefa Klienta
Candidate experience to pojęcie stosunkowo nowe, lecz o rosnącym znaczeniu. Zdefiniować je można jako zbiór informacji, które pracodawca zbiera w procesie rekrutacji na temat kandydata, oraz wnioski, jakie z tych danych wyciąga.
Informacje te dotyczą wszystkich etapów rekrutacji: od pierwszego z kontaktu potencjalnego pracownika z przyszłym pracodawcą, na przykład wizyty na jego stronie internetowej, na profilach w mediach społecznościowych i w serwisach profesjonalnych lub osobistego spotkania z przedstawicielami firmy na targach pracy, poprzez wyszukiwanie i przeglądanie ofert pracy w różnych źródłach (serwisy rekrutacyjne, oferty we własnym serwisie pracodawcy itd.) i samą aplikację, po kontakt z rekruterem, rozmowę i ewentualne zatrudnienie.
Warto dodać, że badanie candidate experience dotyczy nie tylko tych, którzy na końcu procesu rekrutacji otrzymują ofertę pracy, lecz także tych, którzy odpadli z tego procesu na różnych etapach. Natomiast po procesie wprowadzenia nowego pracownika do firmy candidate experience zmienia się w employee experience, badanie satysfakcji pracowników.
Specjaliści dowodzą, iż zjawisko rynku pracownika odcisnęło piętno na procesach rekrutacji, przyczyniając się do znacznego zmniejszenia liczby aplikacji wpływających do pracodawców, wycofywania się kandydatów na różnych etapach procesu rekrutacji, odrzucania przez nich ofert pracy lub rezygnacji z zatrudnienia krótko przez ustalonym terminem rozpoczęcia pracy. I właśnie candidate experience ma być remedium na takie sytuacje.
Rynek pracownika
Ogólne wrażenie uzyskane podczas rekrutacji w dużym stopniu przekłada się na opinię na temat firmy. Kandydat często i chętnie dzieli się swoimi wrażeniami i opinią na temat pracodawcy z rodziną oraz znajomymi, a ponieważ, jak wskazują liczne badania postaw i preferencji kandydatów, opinia bliskich jest bardzo istotnym czynnikiem przy ocenie firmy jako pracodawcy czy usługodawcy, silnie negatywne candidate experience może mieć znaczący wpływ na wizerunek organizacji. To zaś na rynku pracownika, na którym pracodawcy mają znaczne problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów i wyłuskaniem talentów, może mieć kluczowe znaczenie.
Jak firmy zarządzają rekrutacją?
Badanie przeprowadzone przez Antal, Profit House oraz ROC Polska wśród dyrektorów HR sprawdza, jak organizacje podeszły do kwestii wdrożenia koncepcji candidate experience we własnych strategiach. Wynik? 36% respondentów deklaruje projektowanie procesu rekrutacji na podstawie maksymalizacji satysfakcji kandydatów, 17% pracodawców prowadzi regularny monitoring satysfakcji kandydatów, a 19% korzysta z rozwiązań technologicznych w tym zakresie.
Co należy to takich rozwiązań? – Przykładem mogą być coraz bardziej popularne systemy ATS, czyli Aplicant Tracking Systems, ułatwiające udzielanie informacji zwrotnej kandydatom uczestniczącym w procesie. Ważne są także przyjazne i projektowane z dbałością o potencjalnych kandydatów firmowe zakładki kariera i formularze aplikacyjne – wyjaśnia Anna Piotrowska-Banasiak, dyrektor rozwoju w Antal.
Co chce wiedzieć kandydat?
Dla firm mierzenie candidate experience jest istotne jako relatywnie niskobudżetowe źródło cennych informacji mogących poprawić ich wizerunek jako pracodawców, ograniczyć rotację i przyciągnąć dobrze dopasowanych kandydatów. Jest to jednak zjawisko na rynku pracy, którego największymi beneficjentami są sami kandydaci i pracownicy.
Świadomość istnienia candidate experience oraz znaczenia głosu kandydata czyni go jeszcze silniejszym na rynku pracy. Dzięki temu dzisiejsi kandydaci nie boją się manifestować swoich oczekiwań w zakresie informowania i traktowania przez pracodawcę.
Kluczowy jest feedback. Aplikując dziś na jakieś stanowisko, kandydat oczekuje nie tylko szczegółowej i zgodnej z prawdą informacji o charakterze i zakresie przyszłej pracy czy kulturze organizacji, lecz także szybkiej i satysfakcjonującej informacji zwrotnej w procesie rekrutacji. To już z pewnością nie tylko potwierdzenie wpłynięcia CV do bazy i ewentualne zaproszenie na rozmowę lub będące zmorą kandydatów milczenie.
Nie tylko wynik
Zdaniem 86% ankietowanych przez eRecruitera kandydatów informacja o wyniku rekrutacji – zarówno pozytywnym, jak i negatywnym – powinna być standardem. Dzisiejszy kandydat oczekuje również jednak interakcji z rekruterem: informacji o postępach w rekrutacji, na przykład zakwalifikowaniu aplikacji do kolejnego etapu.
Z kolei w przypadku odrzucenia aplikacji przez pracodawcę niezwykle istotne są dziś dla kandydata powody takiej decyzji, ponieważ dzięki temu może stwierdzić na przykład jakich kwalifikacji mu jeszcze brakuje lub jakie błędy popełnił w samej aplikacji.
Źródła: Antal, ROC Polska i Profit House HR Business Class Trendy 2017; eRecruiter, Candidate Experience 2017
Redaktor serwisu KarierawFinansach.pl
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.